劳务派遣人员绩效管理(在深圳街道办,劳务派遣人员一个月工资至少?)

劳务派遣人员绩效管理(在深圳街道办,劳务派遣人员一个月工资至少?)

内容导航:

Q1:跪求劳务派遣驾驶员的绩效考核制度或办法。

CSR工薪及绩效考核案 文件编号:效期:200807月 01 版本号:1.0修改状态:密级: 总页数:文:附录: 编制: 期:200806月11审核: 期:批准: 期: 目 录 CSR绩效考核目标………………………………………………(1) 二 CSR绩效考核适用群…………………………………………(1) 三 CSR绩效考核工薪案…………………………………………(1) 四 CSR绩效考核周期………………………………………………(4) 五 CSR绩效考核争议解决………………………………………(4) 六 其……………………………………………………………(5) -1- CSR绩效考核目标: 呼叫力图通绩效考核使员工明确工作目标使其自身努力与部门目标保持致同规范员工行基础提升、保持员工工作意愿途径发展员工能力目编写考核案力图引进竞争机制发挥激励作用 二 CSR绩效考核适用群: 呼叫所CSR线工作员 具体包括: 电销售岗位; 售服务岗位; 关系维护岗位; 线客服、E-mail、FAX复岗位; 三 CSR绩效考核工薪案: 3.1工薪计算公式 新员工或者未转员工工薪计算公式:工薪=G1+G3 已转员工工薪计算公式:工薪=G1+G2+G3 【注】: G1:基本工资(由HR按照员实际勤情况进行考核) G2:激励工资 G3:部门奖励 比例设置:G1:G2:G3=3:6:1 3.2详细说明 3.2.1-- G1部: 计划基本工资: 【试用期】基本工资1200元/月(按照平均每月21.75计算每勤工资)【转】基本工资1500元/月(按照平均每月21.75计算每勤工资) -2- 缺勤扣款明细:(与公司规定相同) (单位:元)事假病假迟或早退旷工(超2半旷工;超41旷工) 试用期5527.5扣月勤工薪总额2%80 转6834扣月勤工薪总额2%100 3.2.2 --G2部:(适用于已转员工) G2=G量+G订单量-G扣款 G量 = 量系数*量单价*测听系数*(呼入量+效呼量) G订单量= 订单系数*订单单价*效订单量【撤单计入效单量】 G扣款:现场违规+测听抽查+投诉等规范(见3.3 扣款明细及投诉处理规范) 【注】:"量单价""订单单价"根据前几月具体销量数据进行核算(暂规定具体单价) 【相关绩效考核工薪系数解释】: 【测听系数】:主管每名CSR别监控2电/月高值低值界线性变化限1.2,限0.8即测听系数:1.2; 1.1; 1.0; 0.9; 0.8; 【量系数】:根据月量高值低值界线性变化限1.2限0.8即量系数:1.2; 1.1; 1.0; 0.9; 0.8; 【订单系数】:根据月订单量高值低值界线性变化限1.2限0.8即量系数:1.2; 1.1; 1.0; 0.9; 0.8; 绩效考核工资系数及数比例 等级ABCDE 等级说明优秀良合格需要改进合格 员比例5%15%60%15%5% 绩效工资比例1.2倍1.1倍1倍0.9倍0.8倍 总数1412821 o比例布表现我认80% 员工都合格; o每等级员配按照绩效考核相应项目绩排名与相应等级配比例共同确定; o由于高绩效工资比例与低绩效工资比例相加零使维持现平均工资水平; -3- 3.2.3 --G3部:部门奖励 (具体奖励内容根据每月工作重点进行调整) 【试用期】: 电先锋(前三名) 奖金额度:500300200【注】:月效电前三名 订单先锋(前三名) 奖金额度:500300200【注】:月效单量前三名 销售先锋(前三名) 奖金额度:500300200【注】:月销售总额前三名 【转】: 序号内容奖励金额备注说明 1勤劳蜜蜂奖:连续两月全勤100元视每月工作重点进行调整 2销售先锋奖:月销售额前三名300200100元 3飞速疾驰奖:销售额增快200元 4受欢迎奖:接受客户表扬100元 5突贡献奖:做突事迹100元 6创新意识奖:提合理化意见并采纳100元 -4- 3.3 扣款明细及投诉处理规范: 序号考察面具体情节金额 1服务工作 面推卸责任50元/ 2误导用户50元/ 3强行打断用户说20元/ 4承诺用户问题或者承诺电没完或者没电30元/ 5每电现3(含3)规范用语提避免用语20元/ 6用户争吵50~100元/ 7反复强调问题现遗漏10~50元/ 8级领导强调问题没完10~50元/ 9线玩游戏中国络聊或与工作关事宜50~100元/ 10错误设置状态5元/ 11业务知识晨、例反复强调问题错50元/ 12主页公告、内部FAQ问题错50元/ 13平台、论坛问题未看清楚/未看明白复用户50元/ 14考试考问题再问50元/ 15业务考试违反考试纪律20/ 16用户严重投诉或由于自身工作失误造良100元/ 四 CSR绩效考核周期: 考核周期自月(1至30/31)单位进行每月考核表月1发统评定表格月5前收取汇总月10发工薪 五 CSR绩效考核争议解决: 员工绩效考核由主管、经理共同考核经理终审核;凡绩效考核绩合格(含)或争议者由主管、经理办公议终审定 -5- 六 其 1.本工薪及绩效考核案结合具体业务实际展情况进行实适调整 2.本制度自签发起执

Q2:如何对派遣制员工进行绩效评价

由于劳务派遣用工的特殊性,对派遣制员工的管理,一直是企业人力资源部的难题之一。许多公司对派遣员工管理的失败,一个很重要的原因就是忽视了派遣制员工的特殊性,没有对员工的绩效进行有效地管理和评价,没有在工作方面进行有效的指导和帮助,最终使员工丧失了工作的热情,产生排斥行为。 那么,公司应该怎么做才能调动起派遣制员工的工作热情呢?很显然,对派遣制员工进行绩效评价是其中最有效的方式之一。 对派遣制员工进行绩效评价的条件 1.破除管理观念上的误解 派遣制用工方式曾被誉为“管人不用人、用人不管人”,对用工单位来说可以起到降低成本的作用,但是也容易让用工单位在观念上产生误解,在内心并不十分接受派遣制员工,把其看作是公司中的“次等公民”。现实中很多公司都犯了这种错误,在一些福利(如工作餐、外语培训的机会)上,把派遣制员工视为外人。因此,要对派遣制员工进行有效的绩效管理,首先就应该破除观念上的误解,把派遣制员工看作是公司的一部分,不要刻意地区隔他们,应该一视同仁地对待。 2.培训员工了解公司制度,接受公司文化 要想使派遣制员工取得优良绩效,最好的做法是让员工充分了解公司的各个方面,在内心中对公司产生认同。因此,作为用工单位对于派遣制员工一定要进行新员工训练,向员工介绍工作的环境、企业的各项制度(如上下班时间、休息管制、奖惩制度等)、企业文化(如某些公司潜在的加班原则)、以及工作规范(如工作设施、操作说明等)。作为用工单位,我们不应将培训的责任推向了W派遣公司。要知道,即使派遣公司提供了足够的技能培训,也并不能替代用工单位的入职训练。 3.与派遣公司作好充分的沟通,实现对员工的共同管理 在对派遣制员工进行绩效评价时,应当取得派遣公司的认同,共同制定切实可行的管理制度。现实中许多用工单位与派遣公司之间缺乏有效的沟通,在对员工的管理上相互推诿责任,最终使员工丧失了工作的热情,对公司的业绩产生了不良的影响。 4.适当的激励员工 派遣制员工从内心讲是渴望得到用工单位的认同的。大多数派遣制员工都希望自己能够成为正式员工。正因为如此,有不少员工在派遣期内,工作积极主动,能力表现突出。这个时候,用工单位应该及时地认同员工的表现,采取有效的激励方式,鼓励员工继续努力。现实中,有些公司尽管采取了一些激励手段,但出于某些顾虑,并未将激励进行到底。 对派遣制员工进行绩效评价的具体内容 有了上述条件的支撑,公司就可以在制度层面上针对派遣制员工进行绩效考核的设计工作了。 1.制定派遣制员工的绩效计划 有些用工企业在抱怨派遣制员工的绩效或解雇员工的时候,才发现公司不能提供有效的证据,缺乏足够的绩效记录。可以说,很多公司在聘用派遣制员工时,压根没有想过要为其制定绩效计划,从而在劳资关系上陷入了尴尬的局面。因此,为派遣制人员制定绩效计划的意义不仅在于规范员工在任期内的工作职责和任务,还有利于公司制度的建立健全。为员工制定绩效计划,也就是说企业要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论,促进相互理解并达成协议,并以此作为考核的依据和标准。 在制定绩效计划后,公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题: 1)派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么?应该达到何种工作效果?2)派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标?3)派遣制员工在完成工作任务时,拥有哪些权利,决策权限如何?4)派遣制员工从事该工作的目的和意义何在?哪些工作是最重要的,哪些是将要的?5)派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通,如何防止出现偏差? 6)为了完成工作任务,是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发?等等 总之,用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通,使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。 2.指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划,是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面,企业不应放任不管,应加强监控力度,对工作执行情况进行诊断和辅导,促进员工实现绩效目标。一般而言,下面的几种结构化沟通机制值得尝试。 1)正式的书面报告 企业可以要求员工定期上交工作日志,以了解员工的工作情况和遇到的各种问题,并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时,管理者就应该及时地指导员工,或通过面谈与员工进行交流,共同寻求解决问题的途径。 2)管理者与员工的定期双向面谈 管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点,应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上,以使会谈更具实效。也就是说,应该将问题集中在调整员工的工作计划,解决员工个人遇到的问题上。 3)关键事件的记录 可以将工作中出现的关键事件如实记录下来,作为绩效评价时的重要参考依据。 3.客观评价派遣制员工的绩效 客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言,用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此,用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通,共同就员工的绩效结果达成一致意见。 另外,由于用工模式的“三角”关系,用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。例如对员工实行奖惩、职位的变迁,有些还涉及到用工模式或条款的变更等事项,都要实时地与派遣公司进行沟通,使各方都充分意识到绩效评价的重要性,共同建立起对派遣制员工的激励机制。 对派遣制员工进行绩效评价的注意事项 1.制定绩效考核制度时,要注重程序合乎法律法规。根据劳动法律法规,企业在使用或解雇员工时,必须要提供足够的证据证明企业的行为符合程序。因此,在进行绩效评价时,一定要注重程序的合法。为了规避法律风险,可以通过制度公示的方法进行: 1)员工手册发放法 将考核制度编入员工手册,在员工入职时每人发放一本,并要求员工签收,企业要保留签收单,作为日后已告知员工的证据。 2)合同约定法 企业可以在与派遣公司或派遣制员工签订的相关劳动条款中约定“下列规章制度作为本合同的附件,与合同具有同等法律效用,乙方(劳动者)知悉并认可下列制度”或者“下列规章制度,甲方(企业)已经向乙方(劳动者)公示,乙方应当严格遵守下列制度”。 3)传阅法 企业可以将制定好的绩效考核制度传阅,并要求员工在制度文件下签名表示知悉。企业也要保留有员工签名的制度原件,作为日后举证的材料。 2.在绩效评价过程中,要注重保留绩效档案及相关材料。在绩效评价过程中,企业要十分注重保留派遣制员工的绩效档案及相关材料,完善管理体制。 这些材料一般包括:1)派遣制员工绩效计划或工作任务承诺书。2)派遣制员工的工作日志。3)工作的关键事件记录。4)绩效面谈记录。5)派遣制员工的工作总结。 6)派遣制员工的历史绩效档案。 这些材料均需要有员工本人的签字确认。企业通过保留绩效档案材料,以达到规范管理,完善机制的目的。 3.在职位发生变更时,要注重与员工协调一致。现实中,许多企业在变更派遣制员工的职位时,并未与其进行充分协调沟通,即使是职位的升迁,也有可能会导致员工的愤愤不平,以至消极工作。因此,要使职位变更(升迁)成为一种有效激励方式,就必须与员工进行充分沟通协调。理想的做法应该是在职位变更时,企业应与员工谈妥工作条件、待遇福利等,该有的要有,没有的要说清理由,以使员工接受,不至于产生心理障碍。 4.在做出相关人事决策时,要注重与派遣公司进行充分沟通。在进行人事决策时,要拿出相关材料与派遣公司进行充分的沟通,以使双方达成一致意见,防止以后出现推诿责任的现象。 总之,对派遣制员工的管理与评价,是一件棘手的事情。企业只有积极主动,采取规范有效的措施,妥善处理各方的关系,才能达到使用派遣制员工的真正目的。

Q3:在深圳街道办,劳务派遣人员一个月工资至少?

半年内去考了一次,轻松入面。面试只谈薪资4000元,五险一金可能500元左右,问的问题基本上是旁敲侧击你是否能在这个待遇下长留决定是否录用。

分情况吧,一般招聘会写明是什么类型的岗位,不同岗位工资待遇不同呢,但是这种属于第三方劳务派遣(编外),工资待遇比编内差好远好远要有心里准备 基本工资5300 到手可能4000左右 因为有五险一金 应该是没有绩效的 仅供参考

这种情况具体看双方合同约定,工资不会高了,一般就是当地最低工资标准,这个可以在网上查询到。

分情况吧,一般招聘会写明是什么类型的岗位,不同方劳务派遣(编外),工资待遇比编内差好远好远要有心里准备

基本工资5300

到手可能4000左右

因为有五险一金

应该是没有绩效的

仅供参考

Q4:我是劳务派遣工被用工单位以未完成不理想要辞退我,我工作了6年零1个月,因补偿金工资问题(用人单位只

只要劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条情形之一的,用人单位解除劳动合同属于违法解除合同,劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济赔偿金是补偿金的二倍。

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳务派遣被用工单位辞退,劳动者和派遣公司单位劳动关系没有解除,劳动者回派遣单位重新派遣,用工单位和派遣公司都不会支付补偿金。

只有劳动者被派遣单位无故解除劳务关系才需要派遣公司支付赔偿金。

Q5:工程公司劳务人员岗位薪资管理办法

去百度文库,查看完整内容>

内容来自用户:杨白云

1目的

劳务派遣人员薪资待遇管理办法

(试行)

为加强常工程有限公司(以下简称“公

司”)劳务派遣人员的薪资管理,激励劳务派遣人员的工作积

极性,进一步规范劳务用工管理,有利于留住熟练技工,满足

公司发展的需要,促进电力检修市场的不断开拓。根据常熟市

劳动力市场薪资指导意见,并结合公司实际情况,特制定本办

法。

2适用范围

2.1本办法适用于参与常熟市华兴电力工程有限公司承接项

目的劳务派遣人员和劳务工程形式的外包工。

2.2本办法所指的劳务派遣人员是指参与公司检修项目六个

月及以上者。

3规定和程序

3.1薪资分配原则

3.1.1

薪资分配制度必须贯彻按劳分配,体现出奖勤罚懒、

效率优先兼顾公平的原则。

3.1.2

薪资分配制度要把员工的薪资收入与其的劳动贡献、

工作业绩和创造的效益进行挂钩,实行浮动考核。

3.2岗位薪资的组成:岗位薪资由基本薪资、绩效薪资、各

类津(补)贴三部分组成。

3.2.1

报酬。

3.2.2

酬金。

3.2.3

3.2.3.1

基本薪资:是指企业每月固定支付给劳务派遣人员的

绩效薪资:是指企业每月支付给劳务派遣人员的绩效

各类津补贴:

误餐费:是企业给予劳务派遣人员在正常工作时

间内的误餐补助。在公司区域内工作的发放工作餐券或按行;如调整前的岗位薪资标准已进入调整后岗位薪级的,按原元

同问。。。