以劳务派遣形式用工的?为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式?
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Q1：如何看待劳务派遣的用工方式
劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。
劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
(劳务派遣职位)是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
(劳务派遣职位)和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了（意思是你是劳务派遣的），不是编制内的。
劳务派遣的优势：
一、对于用工单位：
1、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2、人事管理便捷专业
专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
3、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的法律纠纷。
二、对于劳动者（派遣员工）：
1、更好的维护劳动者的合法权益
派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。
2、"工龄"可以连续计算
派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险（保险费由劳动者个人出）。
3、提供丰富就业信息资源
劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会 。
4、拓宽、加深毕业生就业新渠道
初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。
三、对于社会：
通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。
劳务派遣和劳动合同事实上是有质的区别的。这给用工单位提供了很多便利。
Q2：为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式？
国企采用劳务派遣的用工方式主要是考虑成本问题。
(1)国企的员工按照类别大概分为以下三种：事业编制人员;合同员工;劳务派遣员工;
(2)从员工的成本归属来看，一、二身份的员工的成本归属于人力成本，三为劳动派遣费用，两者对于财务报表的影响不同，简单来说人力成本越大企业的财务状况“看起来”越差，这是次要因素;
(3)从成本发生来看，一、二身份的员工的成本远高于三类员工，尤其是第一类，同等情况下，可高出2-3倍不等;极端情况下有超出10倍的可能，这是主要因素。
劳务派遣用工形式的特点：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，正逐渐被越来越多的企业所采用。那么究竟派遣用工是一种什么样的用工方式，它在国内和国际的发展状况如何，它具有什么样的发展前景成为我们关注的重点,接下来为大家详细介绍，希望能大家提供一些劳务用工形式相关的信息。
一、劳务派遣的特点：
是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工方式。
二、《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：
劳务工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三、劳务派遣用工形式的三原则：
(1)临时性：即可使用派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。
(2)辅助性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
(3)替代性：即劳动派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。
人才派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
四、哪些岗位适合劳务派遣用工方式的?
(1)非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。
(2)受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。
(3)需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等、
(4)阶段性岗位：项目经理、程序员等。
(5)临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。
Q3：平台企业采用劳务派遣方式用工的依法履行什么责任
根据《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一规定明确了劳务派遣单位具有违法行为时的法律责任。
《劳动合同法》的第五十七条至第六十一条对劳务派遣单位应当履行的义务作了明确规定，劳务派遣单位应当严格执行这些规定，履行自己应尽的义务。如果劳务派遣单位违反了相关规定，应当承担相应的法律责任。劳务派遣单位承担责任的形式有三种：
其一，行政责任。劳务派遣单位应当履行的义务涉及多个行政部门，即有劳动行政部门、工商行政管理部门，也有公安行政部门、税务行政部门。当劳务派遣单位违反规定时，劳动行政部门和其他有关主管部门就应当在各自的职责范围内，责令用人单位改正。这主要指，劳务派遣单位未按规定登记的，未按规定要求与被派遣劳动者订立劳动合同的，未与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同的，未按规定向在无工作期间劳动者支付劳动报酬的，劳务派遣协议的内容不符合要求的，未将劳务派遣协议内容告知劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬未按用工单位所在地的标准执行的等。
其二，行政处罚。对于劳务派遣单位未履行应尽义务情节严重的，劳动行政部门、工商行政管理部门可以对其以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款；行政处罚所涉及的劳务派遣单位的违法行为虽然仍是以上所述行为，但在情节上更为严重，必须给予处罚，才能体现法律的权威。对劳务派遣单位违法行为严重到一定程度的，工商行政管理部门还应当吊销其营业执照。
其三，连带赔偿责任。即给被派遣劳动者造成的损害，不管是劳务派遣单位造成的，还是用工单位造成的，劳动者都可以要求任何一方承担责任。在一方对劳动者承担了损害赔偿的责任后，可以要求另一方承担应承担的责任。劳务派遣单位与用工单位在连带赔偿责任问题上，对各自应负责任的划分，可以通过协商解决，也可以通过仲裁或诉讼程序解决。
Q4：有关劳务派遣的形式和签订劳动合同
留意合同性质（是否为劳务合同或临时合同）合同期限（是否3个月或者半年一签）有无不平等条款（譬如规定用工的公司终止和派遣公司的合约或者用工需求派遣公司可以终止于你的合同之类的规定，反正合同终止的条款需要特别注意）
Q5：用工单位采用大量劳务派遣工合法吗
目前是合法的。明年3月后需要按照劳务派遣暂行规定的比例执行。
劳动者要是不能胜任本岗位的工作的话，企业是可以调动岗位的，什么条件下可以凋岗位呢？接下来由华律网的小编为大家整理了一些关于用人单位可以随意调岗吗,劳务派遣违法吗方面的知识，欢迎大家阅读!
根据《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
从《劳动合同法》的规定来看，用人单位是不能随便调动劳动者的岗位的。因为，劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。所以，用人单位调动劳动者岗位时，必须应以协商一致为原则。同时，如果用人单位单方变更劳动者工作岗位还需具备“充分的合理性”。
劳动报酬也是劳动合同的必备条款，从《劳动合同法》的规定来看，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。
因此，在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。
那么，用人单位在什么情况下可以单方面调岗调薪?
只有在《劳动合同法》第四十条规定的 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。