事业单位工作人员年度绩效考核管理办法（谁能给我一些有关业务人员考核与奖惩的管理办法？谢谢！！！！）
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Q1：企业对销售部门的考核办法
对营销人员绩效考核方法多种，主要依据企业的营销战略要求制定相应的KPI指标一般有：
1、行为导向型的考评方法，包括：主管考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和
结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是... 对营销人员绩效考核方法多种，主要依据企业的营销战略要求制定相应的KPI指标一般有：
1、行为导向型的考评方法，包括：主管考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和
结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
销售经理是靠团队整体业绩而生存的，你带的团队业绩好，证明你行，否则你不行。让你团队用业绩说话吧。说别的都很虚，公司考核你，说得简单点，看你能给公司带来的利润多少。你能做经理，这个还不知道么？
Q2：谁能给我一些有关业务人员考核与奖惩的管理办法？谢谢！！！！
业务人员绩效考核奖惩管理办法 为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下： 一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下： 1、 销售状况评价： A、 本期销量（ ）台，占当月任务量的( )%，本期销售目标是否实现（ ），是否达到进度要求（ ），下一考核期你的目标销量是（ ）。 B、 本期销量较上期提高或减少（ ）台，增长或减少（ ）%。 C、 本期所销售的各机型的占比是（ ），是否达到公司规定标准（ ）。 D、 本期对提升销量最有帮助的机型是（ ）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（ ）型号。 E、 本期对提升销量最有价值的客户是（ ），对提升销量最有阻碍的客户是（ ）。 说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。 在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。 2、 市场状况评价： A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（ ），是否达到公司在求标准（ ）。 B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（ ）。 C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（ ），原因是（ ）。 D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（ ），原因是（ ）。 E、下一考核期你的重点攻关客户是（ ）。 说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。 在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。 3、 工作态度及个人素质评价： A、 本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。 B、 本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。 C、 本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。 D、 本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。 E、 本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。 说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。 在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（ ）分。 根据以上3项考核内容，你的得分总数为（ ）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。 本考核期因违纪应扣（ ）分，你的最后实际得分为（ ）。 二、 特别说明： 1、 以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。 2、 对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。 3、 对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。 4、 考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。 5、 对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。 6、 得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。 三、 可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩： 1、 符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。 A、 连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的； B、 一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。 C、 连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的 2、 当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。 3、 实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。 （1） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。 A、 当月考核不及格的； B、 连续2个月考核结果排在后2位的； C、 一年内累计6次排在后2位的； D、 当月任务完成率低于30%的。 （2） 对于得到红牌的当事业务人员做如下处理： A、 高级主管降为主管； B、 主管降为二星级业务人员； C、 二星级业务人员降为一星级业务人员； D、 一星级业务人员降为普通业务人员； E、 普通业务人员待岗培训。 （3） 符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。 A、 连续2个月考核结果仅为及格的； B、 一年内累计6次考核结果仅为及格的； C、 连续2个月销量在30%――50%之间的。 （4） 一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。 4、 重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。 （1） 符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。 A、 连续2个月任务完成率在90%以上的； B、 一年内累计3次任务完成率在100%以上的； C、 当月任务完成率在120%以上的。 （2） 一块银牌可抵消一张黄牌。 （3） 一年内业绩计算不可重复。 （4） 两块银牌可换一块金牌。 （5） 获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。 四、 实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明： 1、 红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。 2、 金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。 以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法（征求意见稿），不足之处望公司领导给予批评指正。
Q3：对劳务外包派遣人员如何管理
用工企业应充分、正确理解相关法律对劳务派遣中用工单位所负的责任和义务
在不违法的前提下加强对劳务派遣工的管理
如加强对派遣工的关注、关注他们的工作条件、工作情绪与工作知觉，并且提供有效的激励，同时进行有效的考核。
用工单位有必要专门针对受派遣员工制定不同的激励措施和考核办法，考核要能区分绩效的优劣，并采取不同的措施，如对绩效好的劳务派遣工提供将其转化为企业正式员工的奖励，而对不合格的劳务派遣工则根据派遣协议退回派遣机构
劳务外包准入：
1 劳务外包单位需有相应的营业执照、资质证书。
2 特种作业人员须有特种作业资质证书并保持有效。
3 相关管理人员需有相应等级的资格证书及岗位资格证。
4 对劳务分包进行资格审查及评定，确定合格劳务分包。
5 定期进行考核。
Q4：物业公司场管理中工绩效考核如何制定
物业公司目标管理与绩效考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为了进一步深化公司内部的管理， 建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。
第二条 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第三条 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。
第四条 考核的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第五条 适用范围：
1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员；
2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》；
3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。
第二章 目标管理
第六条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
第七条 公司目标
1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；
2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。
第六条 部门目标
1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划；
3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第八条 个人目标
1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。
2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。
第三章 考核责权
第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，
绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。
第十条 公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。
第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。
第十二条 具体的考核职权划分：
考核人
副经理 大学成管理处主任 教授花园管理处主任 海天园管理处主任 维修主管 保卫科长
考核单元 教授花园（一.二期） 通信公司/度假小区 体校/大学城 教授花园（三期） 管委/海天园
保
卫
科
考核对象 主管
绿化
修缮房管
4人 主管
绿化
修缮
5人 主管
采购管理员
3人 主管
修缮
绿化
房管
3人 主管
修缮
3人 对维修人员参与测评
第四章 员工考核的实施
第十三条 员工表现考核
1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度进行一次。
第十四条 员工目标考核
1、根据员工制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行，每月度进行一次。
3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。
第五章 部门负责人考核的实施
第十三条 部门负责人表现考核
1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度一次。
第十四条 部门负责人目标考核
1、根据部门负责人制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、部门负责人目标考核由公司经理进行，每月度一次。
3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。
第六章 部门目标考核的实施
第十五条 部门目标的制定和考核
(1) 部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。
(2) 每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》（见附表三），提交绩效管理考核组；
(3) 绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见，达成共识后，《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份，部门负责人一份。
第十六条 部门月度考核
部门月度考核的主要内容是：部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。
1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。
2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。
3、部门目标考核占50%，部门工作表现占20%，日常工作成效占30%。
4、部门得分（下限不包含在内）与部门绩效系数对应表如下：
部门得分 95～100 90～95 85～90 80～85 75～80 70～75 65～70 60～65 60以下
绩效系数 1．2 1．1 1．0 0．95 0．9 0．85 0．8 0．7 0
第七章 年度考核
第十七条 年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。
部门年度考核内容为：部门年度目标综合完成情况，部门管理目标完成情况，部门服务成效，部门团队建设情况，企业文化建设情况，部门经营情况等。
个人年度考核内容为：个人年度目标综合完成情况，工作表现及对公司的贡献等。
第十八条 公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据
第十九条 考核程序：
部门考核：
(1) 绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。
(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下：
(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。
个人考核：
(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施；员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。
(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。
(3)个人年度考核系数＝个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。
第八章 绩效与薪酬
第二十二条 公司实行绩效与薪酬挂钩。
第二十三条 公司绩效系数：《山海天城建开发有限公司目标管理与绩效考核管理办法》中关于对部门或分公司考核得出的绩效系数。
第二十四条 考核基准分、考核系数
（1）员工基准分
员工基准分为本部门员工（包括主管）月（年）述职考核得分平均值
（2）员工月（年）度考核系数
员工月（年）度考核系数=员工月（年）度述职考核分/员工基准分
第二十五条 部门负责人基准分、考核系数、绩效系数
（1）部门负责人基准分
部门负责人基准分为公司所有部门负责人的月（年）述职考核得分平均值
（2）部门负责人月（年）度考核系数
部门负责人月（年）度考核系数=部门负责人月（年）度述职考核分/部门负责人基准分
第二十六条 个人绩效系数
1、 员工绩效系数Q1
Q1值=员工月（年）度考核系数×权重+部门双月（年）度考核系数×权重+公司月（年）度考核系数×权重
2、部门负责人绩效系数（用Q2值表示）
Q2值=部门负责人月（年）度考核系数×权重+部门月（年）度考核系数×权重+公司月（年）度考核系数×权重
考核项、考核系数、绩效系数权重对应表：
考核项权重 考核系数权重
目标完成 工作表现 公司 部门 个人
分管或兼职副经理 70% 30% 40% 20% 40%
部门负责人 60% 40% 30% 70%
主管 50% 50% 30% 40% 30%
修缮 50% 50% 20% 30% 50%
绿化 50% 50% 20% 30% 50%
房管 50% 50% 20% 30% 50%
其他 50% 50% 20% 30% 50%
备注 1、 对于常规性的岗位，个人绩效系数按部门绩效系数为准。
2、 维修主管绩效系数权重公司个人各占50%。
第二十七条 绩效分配
1、岗位工资
岗位工资=薪点工资╳薪点值
薪点值：由总公司财务部根据企业效益、运营情况进行测算调整点数值。
2、绩效工资
月度理论绩效工资：
员工（部门负责人）月度理论绩效工资=（岗位工资/60%）—岗位工资
月度绩效工资：
员工月度绩效工资=公司绩效评估系数╳部门绩效系数╳员工（部门负责人）月度理论绩效工资
第二十八条 公司年终奖金与年度部门考核和员工个人年度考核挂钩。（详见总公司薪酬管理制度）。
第九章 绩效与职务调整
第二十二条 公司将依据绩效结果作出岗位或职务上的调整。
(1)岗位员工
1、岗位员工个人月度业绩考核持续突出的，优先选拔和提升为管理人员。
2、岗位员工个人月度业绩考核累计三次底于70分者或一次底于60分者,公司将给予在岗学习一个月。
3、岗位员工个人月度业绩考核累计两次底于60分者，公司将给予辞退处理。
(2)部门负责人（含主管）
1、部门负责人月度业绩考核累计一次底于60分者，给予在职学习一个月，两次底于60分者,将给予降职。
2、部门负责人月度业绩考核累计三次底于60分者，公司将给予辞退处理。
第十章 绩效监管
第三十条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，可以向公司主管人员反映，不能达成共识的可向总公司人力资源部反映。
第十一 保密
第三十一条 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）经理公开；
第三十二条 结果及考评文件交由公司综合办存档；
第三十三条 未经允许、员工不得将考评结果告诉其他人员。
第十二附则
第三十四条 本制度自颁布之日起实行。
第三十五条 本制度由公司经理办公会负责解释。
第一章 总 则
第一条 为了进一步深化公司内部的管理， 建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。
第二条 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第三条 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。
第四条 考核的原则
1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
第五条 适用范围：
1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员；
2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》；
3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。
第二章 目标管理
第六条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。
第七条 公司目标
1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；
2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。
第六条 部门目标
1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划；
3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第八条 个人目标
1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。
2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。
第三章 考核责权
第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，
绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。
第十条 公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。
第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。
第十二条 具体的考核职权划分：
考核人
副经理 大学成管理处主任 教授花园管理处主任 海天园管理处主任 维修主管 保卫科长
考核单元 教授花园（一.二期） 通信公司/度假小区 体校/大学城 教授花园（三期） 管委/海天园
保
卫
科
考核对象 主管
绿化
修缮房管
4人 主管
绿化
修缮
5人 主管
采购管理员
3人 主管
修缮
绿化
房管
3人 主管
修缮
3人 对维修人员参与测评
第四章 员工考核的实施
第十三条 员工表现考核
1、表现考核重点考核员工个人日常工作综合表现及出勤情况。（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度进行一次。
第十四条 员工目标考核
1、根据员工制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、员工目标考核由员工所在的部门负责人进行，每月度进行一次。
3、员工目标考核主要由员工自评和上级考核。
第五章 部门负责人考核的实施
第十三条 部门负责人表现考核
1、表现考核重点考核部门负责人个人日常工作综合表现及出勤情况（见附表一《月度述职考核表》）
2、表现考核主要由上级考核，每月度一次。
第十四条 部门负责人目标考核
1、根据部门负责人制定的个人工作目标，制定详细的考核标准。（见附表二《月度计划考核表》）
2、部门负责人目标考核由公司经理进行，每月度一次。
3、部门负责人目标考核主要由部门负责人自评和上级考核。
第六章 部门目标考核的实施
第十五条 部门目标的制定和考核
(1) 部门负责人在月底组织部门岗位人员对于本部门目标的制定进行沟通和汇总。
(2) 每月度3号各部门填写本月度《部门目标考核表》（见附表三），提交绩效管理考核组；
(3) 绩效管理考核组于每月5号组织各部门负责人对部门月度目标进行评审,进行讨论分析,提出修改意见，达成共识后，《部门双月度目标考核表》一式二份绩效管理考核组一份，部门负责人一份。
第十六条 部门月度考核
部门月度考核的主要内容是：部门目标完成情况、部门工作表现、部门工作实效。
1、每月度5号由公司经理对上月度部门目标完成情况进行考核。
2、每月度5号由绩效管理考核组依据日常的检查记录对上月度部门工作表现、部门日常工作成效进行综合考评。
3、部门目标考核占50%，部门工作表现占20%，日常工作成效占30%。
4、部门得分（下限不包含在内）与部门绩效系数对应表如下：
部门得分 95～100 90～95 85～90 80～85 75～80 70～75 65～70 60～65 60以下
绩效系数 1．2 1．1 1．0 0．95 0．9 0．85 0．8 0．7 0
第七章 年度考核
第十七条 年度考核分为部门年度考核与个人年度考核二部分。
部门年度考核内容为：部门年度目标综合完成情况，部门管理目标完成情况，部门服务成效，部门团队建设情况，企业文化建设情况，部门经营情况等。
个人年度考核内容为：个人年度目标综合完成情况，工作表现及对公司的贡献等。
第十八条 公司将年度考核结果做为年终奖金发放、评选先进、干部培养、选拔、培训、竞岗的重要依据
第十九条 考核程序：
部门考核：
(1) 绩效管理考核组、各部门负责人对部门进行年终考核。
(2)考核得分与部门年度考核系数对应表如下：
(3)考核成绩由经理办公会负责汇总并公布。
个人考核：
(1)各部门负责人的年度考核由绩效管理考核组实施；员工年度考核由绩效管理考核组会同各部门负责人实施。
(2)部门负责人年度考核依据个人年度考核内容进行打分。
(3)个人年度考核系数＝个人年度考核得分/本部门员工平均年度考核得分。
第八章 绩效与薪酬
Q5：求问绩绞考核管理办法
绩效考核不一定要纳入劳动合同，报酬栏可写为：基本工资1500元，也可写为月薪1800元（其中11%为绩效工资）。对于试用期间，证明不合格的可以解除劳动合同；过了试用期的，直接单方面解除需支付经济补偿金。不合格的原则上需先培训后调岗再协商解除。
1、采购价格 20分
2、采购时效 20分
3、采购质量 20分
4、采购业务处理 20分
5、供应商服务 10分
6、销后满意度 10分
关于绩效考核，要看用人单位制订什么样的考核方法， 不同的单位有不同的绩效考核，但基本上都是以一定的基本工资+完成目标任务的提成(奖金)+五金+福利
薪酬制度和考核任用制度都应明确列入劳动合同中，但要分开单项说明。
这样有利于合同双方明确责任义务，避免事发后扯皮纠缠。