劳务派遣用工管理办法（非全日制用工、全日制用工、劳动派遣用工的不同）
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Q1：劳务派遣是临时工吗
Q2：劳务派遣只适宜短期替代岗位，可现在都用在长期岗位上，违法吗？
说白就是省钱，还合理合法的规避了“劳动法”，省钱，免责，多干活，新时代的剥削，周扒皮！
Q3：做临时工从劳务派遣安排到电子厂里面能结到工资吗
这种形式为短期的劳务派遣用工形式，只要是正规的劳务派遣公司都会与派遣员工签订劳动合同，记录员工相关银行卡信息，在每月结算公司是给员工打卡，如果对于是否会发工资有疑虑，可以保留入职时签订的劳动合同，保留在用工单位的相关考勤资料，以及一同工作的相关员工的联系方式（两三个），工资条等相关工作证明，如果存在不发工资情况，可以到当地劳动局申请仲裁
现在石碣的中介都不行，很多都是乱收费，给的价钱也低，一个月下来还是比长期工的工资少，做满一个月来算，就是星期天也加班。你比厂里的长期工少300到500不等。而且劳务公司还会扣你钱，具体扣多少扣什么，就看他们编什么了，有的扣保险，有的扣厂服，管理费什么的。其实扣的钱大部分是没有的，极少部分是确实要扣的，然而他们还把扣的钱夸大，来实现利益最大化！所以别去做临时工是最好的
Q4：非全日制用工、全日制用工、劳动派遣用工的不同
1、非全日制用工：
《劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
2、全日制用工：
就是那种订立劳动合同，按八小时工作制上班的那种，大部分都是全日制用工。
3、劳务派遣工：
劳务派遣用工涉及到三个主体，一是劳务派遣单位（用人单位），二是接受劳务派遣的单位（用工单位），三是劳动者，劳动者与用人单位签订劳动合同，由用人单位支付工资缴纳社保，然后用人单位和用工单位签订劳务派遣合同，派遣劳动者去用工单位工作。
《劳动合同法》
第五十七条 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条 、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
Q5：劳务派遣工是什么
劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
劳务派遣是我国企业雇佣的一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。
劳务派遣有两大优势：
一是让国有企业、机关事业单位突破就业限制。
二是在劳动合同管理、社会保险管理等方面为用人单位提供专业服务，降低管理成本。事实上，劳动者的工资和社会保险待遇也由用人单位承担。他们支付的费用包括劳务派遣公司的费用和劳务费。
扩展资料：
劳务派遣公司经营服务的基本原则：
1、员工租赁
劳务派遣的实质是员工租赁，“派遣”一词不适用于解释劳务派遣业务活动的法律关系和业务特点。但是，“租赁”一词可以概括劳务派遣的所有业务特征，合理解释劳务派遣的复杂三方法律关系。
租赁和就业一样，更适合于解释劳动力和工作单位之间的法律关系。以生产线合同为特征的劳务外包合作不适合签订劳务派遣合同，因为没有租赁关系而不是劳务派遣。
2、同工同酬
根据现行法律制度，劳务派遣用工单位实行同工同酬制度。但人力资源和社会保障部有关司局负责人证实，虽然劳务派遣工享有与用人单位职工同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单理解为同一职位、同一级别的员工应遵循相同的工资标准。然而，作为用人单位处理同工同酬的一种对策，却容易被异化。
3、拒绝预付款
现行法律制度明确，在劳务派遣三方的法律关系中，用人单位应当实际承担被派遣员工的工资和社会保障费用。这是劳务派遣公司不垫付原则的法律依据，也就是说，劳务派遣公司不为用人单位垫付被派遣员工的工资和社会保障费用。
一旦派遣公司不坚持为用人单位支付上述费用的原则，就意味着将大大增加自身的经营风险。
参考资料来源：
百度百科-劳务派遣