劳务派遣单位是用人单位还是用工单位?劳务派遣有哪些法律规定?
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Q1：设立劳务派遣公司有什么规定
劳务派遣公司的设立规定，下文找法网小编为您详细介绍： 《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于两百万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。 劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，而劳务派遣业成为一个新兴的产业，蕴藏着无限商机，潜力巨大。长期以来我国劳务派遣市场处于一种无序竞争的状态，缺乏法律规范，劳务派遣机构滥设的现象严重，许多派遣机构不具有合法的资质。《劳动合同法》对劳务派遣作出了规范，对劳务派遣单位的设立和资质进行了限定，今后设立劳务派遣企业必须严格遵守《劳动合同法》的规定。 首先，劳务派遣企业只能以公司的形态设立。《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位只能采取公司的组织形式设立，而不得采用独资企业、合伙企业等其他的组织形式设立。 其次，劳务派遣企业的注册资本必须满足《劳动合同法》的要求。《劳动合同法》不但限定了劳务派遣单位的组织形式，而且还进一步限定了其成立所须的最低注册资本。根据第57条规定，劳务派遣公司的注册资本不得少于五十万元。我国《公司法》规定的公司设立的最低注册资本是三万元人民币，《劳动合同法》规定的劳务派遣公司的最低注册资本远远高于公司法的这一规定，可见劳务派遣公司设立的门槛比较高。《劳动合同法》提高劳务派遣公司设立门槛的目的在于防止皮包公司的设立，增强劳务派遣单位的实力和抗风险能力，使其能够负担起对于被派遣劳动者的责任，有能力履行劳动法上的义务。 劳务派遣单位既然应当采用公司的组织形式，在实践中设立劳务派遣单位就应当严格遵照公司法关于公司设立的有关规定，包括实体规范和程序规范。《劳动合同法》并没有具体限定劳务派遣单位应设立为何种公司，可以理解为劳务派遣公司既可以采用有限责任公司的形式设立，也可以采用股份公司的形式设立。另外，也可以设立劳务派遣一人公司。设立劳务派遣公司应当具备法定的发起人或者股东人数，应达到法定资本最低限额即人民币五十万元，应有自己的名称，应制定公司章程，建立公司组织机构，并有自己的住所即经营活动场所。在公司的章程中，应当明确公司的经营范围主要是从事劳务派遣。劳务派遣公司的发起人和股东应当实际的认缴出资，使公司资本充实。《劳动合同法》并没有明确限定设立劳务派遣公司的出资形式，根据《公司法》的一般规定，股东除了可以用货币出资，还可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十。股东应当按期足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入有限责任公司在银行开设的账户;以非货币财产出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。股东的首次出资经依法设立的验资机构验资后，应当申请公司的设立登记，公司从领取营业执照之日起即可从事劳务派遣业务。
Q2：劳动法中的劳务派遣具体的事项都有什么
我国《劳动法》是1994年颁布的，当时没有关于劳务派遣的规定，是2007年颁布的《劳动合同法》中有较为详细的劳务派遣的规定，具体事项就比较多了。我把相关条文提供给你，你自己看看吧。
《劳动合同法》有关劳务派遣的法律条文：
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
《劳动合同法实施条例》劳务派遣相关的条文：
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
1、就目前的用工体制，现行法律在实践中很难处理，而且这种状况主要都是涉及到一些大中型国有企业，法律的天平是一边倒的。不过你可以到当地劳动行政部门提交一份劳动仲裁申请试试看。 2、同工不同酬不光是违法还是人为制造社会不公，将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。 3、同时，同工不同酬还容易让高薪员工产生优越感、失去进取心。这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，同工不同酬可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。 4、从这个角度看，同工不同酬现象的存在，根本原因在于用工体制转轨不到位。实现同工同酬，必须深化用工制度改革，打破少数人的既得利益，从体制上消除员工的身份差别。
关键是要签订好三方协议，这是核心。注意该协议不能与法律规定相冲突，在此基础上，应当能够最大限度的保护本方的合法权益不受侵害。
Q3：劳务派遣的法律问题有哪些
一、用工比例问题 1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 2、用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 3、计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 4、用工单位在使用被派遣劳动者时，应当注意用工比例问题，以免因劳务派遣用工超比例而出现违法用工情形。 二、劳动合同、劳务派遣协议及三方当事人的法律关系 1、劳动合同;劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同;劳务派遣单位与该被派遣劳动者可以约定试用期，但只能约定一次使用期。 2、劳务派遣协议;劳务派遣单位依法与用工单位签订的劳务派遣协议。 3、在劳务派遣业务中，涉及三方当事人，有被派遣劳动者、用工单位和劳务派遣单位;其中被派遣劳动者与劳务派遣单位的法律关系是劳动关系;被派遣劳动者与用工单位的法律关系是劳动关系;用工单位与劳务派遣单位是民事法律关系;因此，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是具有劳动关系的，应当签订劳动合同;用工单位与劳务派遣单位之间是民事法律关系，应当签订劳务派遣协议;被派遣劳动者与用工单位之间是劳务关系，不需要签订劳动合同或者劳务派遣协议;用工单位对被派遣劳动者应当提供同工同酬的待遇，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。 三、劳动合同的解除和终止 劳动合同的解除和终止，是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系;但用工单位可以依法退回被派遣劳动者，此时劳务派遣单位应当依法妥善处理劳动关系。 四、跨地区劳务派遣的社会保险 因为我国行政地域广大，各地区的社保政策并不完全一致，因此在跨地区劳务派遣的社会保险问题上，应当注意各地的具体政策;总原则是：社会保险应当在用工单位所在地办理参保手续，缴纳社会保险费;劳务派遣单位在用工所在地没有分支机构的，由用工单位代为办理参保手续，缴纳社会保险费。 五、法律责任 劳务派遣单位和用人单位，应当严格遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规、规章的规定;通过依法规范企业的用工管理，达到预防用工法律风险的目的;规范企业用工管理，包括依法制定企业人力资源管理制度，依法制定人力资源工作流程，依法制定应急事件处理预案，依法进行人力资源法务培训、依法进行预防企业高管职务犯罪讲座等等，通过上述规范行为，最大限度实现预防企业法律风险的目标。
Q4：《工伤保险条例》里面规定的用人单位，和《劳动合同法》有关劳务派遣里面规定的用人单位指的是同一个人吗？
工伤保险条例》里面规定的用人单位，和《劳动合同法》有关劳务派遣里面规定的用人单位指的不是同一个人。劳务派遣公司和用人单位应该区别对待
是同一个用人单位!!因为两者要表达结果是一样的！！只是适用的法律不同 !!
Q5：劳务派遣有哪些法律规定
劳务派遣法律规定： (一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任： 1、劳务派遣协议 《劳动合同法》第五十九条规定 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、双方的法律责任 《劳动合同法》第九十二条规定：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 (二)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同 1、劳动合同期限： 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 2、合同内容 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。