劳务派遣人员薪酬制度（劳务派遣 工资问题）
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Q1：薪酬管理办法？
转载以下资料供参考
企业薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括： 1任务(定额)奖； 2超额奖； 3创收奖： 4节约奖： 5管理奖； 6劳动竞赛奖； 7其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2职员保险和福利方面的各种费用； 3劳动保护的各项支出； 4出差伙食补助费、误餐补助费； 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。 第三章 工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄： l高级职员：总经理、副总经理； 2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪2000美元； 二级：副总经理，标准月薪1 600美元。 2中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元； 四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。 3一般职员为五级。 五级：一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1计时工资； 2计件工资； 3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)； 4各种津贴和补贴； 5经认可的其他项目。 第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1奖金； 2加班加点工资； 3特殊情况下支付的工资； 4本办法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。 第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1高级顾问：标准月薪1000美元； 2专业顾问：标准月薪500美元； 3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。 第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章 工资及非工资收入的评定 第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。 第二十四条职员效益工资的评定依据为： l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％； 2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％： 3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。 第二十五条职员效益工资的核发办法如下： 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为： 年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例 第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。 第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金： l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。 4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。 第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。 第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定： 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。 第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。 第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。 第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章 附则 第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。 第四十条本办法由总经理办公会负责解释。 第四十一条本办法自发布之日起实施。
多给点奖金，
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
内部公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，
在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
与绩效的相关性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
不同的企业需要用不同的薪酬管理办法，合适的才是最好的。建议你从网上找找或去书店找找，仔细研读、修改后，才是你所需要的——仅靠一篇文章甚至一本书...
Q2：劳务派遣赔偿标准是多少
1. 如果是用工单位倒闭，用工单位不需要支付经济补偿金，用工单位只需将劳务派遣工退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位重新派遣新到新的用工单位上班。
2. 如果是劳务派遣公司倒闭，那么劳务派遣公司应当支付经济补偿金。
3. 以下是支付标准
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：
4. (1)违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬;支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
5. (2)对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
6. (3)对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。
7. (4)对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的;用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制。
以上的内容就是相关的回答，劳务派遣公司在破产之后，职工肯定是可以得到一些经济补偿的，但是如果是用人单位破产的时候，那么劳务派遣出去的职工是没有经济补偿金的。
1、按照合同履行地的标准计算
《劳动合同法实施条例》第14条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;
2、有约定的按约定的标准计算
《劳动合同法实施条例》第14条规定，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
3、按照用工单位所在地第标准计算
《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
Q3：劳务派遣公司，怎样发工资
您好，劳务派遣工的工资福利待遇，向来都是员工最为关心的事，那么派遣工如何发放工资呢?法律有明确的规定吗?下面为大家介绍下劳务派遣工的福利，希望能帮助到您。
一、 劳务派遣工的工资谁发?
派遣用工涉及到两个单位，分别是用人单位(劳务公司)与用工单位(企业)。派遣员工是派遣公司的人，但是他在企业上班，那么他的工资应该由谁发放呢?关于派遣人员工资发放有两个说法。
1、 劳务派遣工是派遣单位的人也是与派遣公司签订劳动合同的，所以是应该由劳务公司负责员工的工资发放与社保办理。
2、 但是在现实派遣中，派遣人员的工资是由用工把钱打到劳务公司的账户上，然后由劳务单位再把钱打到员工的手上，所以很多企业为了防止派遣机构有克扣员工工资或者携款潜逃，所以有些企业会选择自己把钱发放到派遣员工的手上。
二、劳务派遣人员工资标准。
根据规定，派遣用工是一种特殊的用工方式，派遣员工应该享有与用工单位的员工同工同酬的权利，也就是说，如果劳务派遣工与企业正式职工做同样的岗位同样的工作时间，那么它们的报酬也是应该是同工同酬的，还有如果人才派遣公司跨地区派遣劳务工的，那么派遣员工享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工企业所在地的标准执行。比如：广西的派遣公司把劳务工派遣到广州的企业工作，那么派遣人员的工资报酬就要按照广州最低工资1895元每月为准。
但是在现实派遣中一般劳务派遣工的工资都同派遣公司在员工招聘中就早有规定了，比如是按时、按月算都是有规定的。
三、劳动派遣工工资发放形式?
劳务员工的工资发放是由派遣公司操作的，一般来讲劳务公司发放工资的形式有两种，一是现金发放。二是派遣单位把工资把派遣人员的工资统一打到员工的工资卡了。一般的劳务派遣公司都会选择打工资卡的，因为比较安全点。
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代发中介公司
Q4：劳务派遣用工薪酬的财务处理适用哪些法规
一、劳务派遣公司收取用工单位全部费用的，可以统一开具劳务费发票，用工单位财务可以直接计入成本。而不存在计提工资、社保等情况，派遣员工个人所得税，也应该由劳务派遣公司代扣代缴。
二、劳务派遣公司在开具发票时，也可以将工资、社保、服务费分项，便于用工单位财务计账。
三、《财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税[2003]16号
（十二）劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。
参见常州派遣雇员派渡有限公司网站相关网页
Q5：劳务派遣 工资问题
劳动合同法五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
也就是说劳务派遣员工的工资应该和用工单位的正式员工在同等工作量下是一样的。工资也应该按照劳动合同的规定标准发放。
有，如果合同中未体现工资，则可以低于全额工资，但不得低于当地最低工资水平
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