劳务用工管理办法实施细则(面对劳务人员管理难，但合同工期要履行，你应怎样管理呢？)
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Q1：对劳务外包派遣人员如何管理
用工企业应充分、正确理解相关法律对劳务派遣中用工单位所负的责任和义务
在不违法的前提下加强对劳务派遣工的管理
如加强对派遣工的关注、关注他们的工作条件、工作情绪与工作知觉，并且提供有效的激励，同时进行有效的考核。
用工单位有必要专门针对受派遣员工制定不同的激励措施和考核办法，考核要能区分绩效的优劣，并采取不同的措施，如对绩效好的劳务派遣工提供将其转化为企业正式员工的奖励，而对不合格的劳务派遣工则根据派遣协议退回派遣机构
劳务外包准入：
1 劳务外包单位需有相应的营业执照、资质证书。
2 特种作业人员须有特种作业资质证书并保持有效。
3 相关管理人员需有相应等级的资格证书及岗位资格证。
4 对劳务分包进行资格审查及评定，确定合格劳务分包。
5 定期进行考核。
Q2：长春市劳动用工管理若干规定
第一章 总则第一条 为适应发展社会主义市场经济的要求，保证企业劳动力资源合理配置和社会待业人员就业的正常进行，维护劳动者和企业的合法权益，建立良好的劳动关系，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》等有关法律、法规规定，结合我市实际情况，制定本规定。第二条 观本规定适用于我市行政区域内的国有企业、集体所有制企业、股份制企业、外商投资企业、私营企业及其它用工单位。第三条 企业享有依法招聘录用职工、选择用工形式、安排工作岗位和确立、变更、终止、解除劳动者同劳动关系的自主权；劳动者享有自主选择职业、单位、劳动岗位和依法确立、变更、终止、解除同企业劳动关系的权利。第二章 职工的招收、招聘第四条 企业招收职工，应遵循面向社会、公开招收、全面考核、择优录用和先培训后就业的原则。第五条 企业根据生产经营需要，可以依法自主决定招收录用职工及其人数、时间、条件、方式。但除国家另有规定外，不得搞任何形式的内招；不得招收十六周岁以下的童工。第六条 企业招收招聘职工应到劳务市场公布招工信息和招工简章，经考试考核录用后，在劳务市场办理就业登记，同时由劳动部门发给《劳动手册》，企业主管部门不再办理手续。
任何企业不得在劳务市场外招收、招聘职工或不办理招收、招聘职工手续。第七条 招收职工的考核内容、标准、方法可由企业根据需要自定，劳务市场可以根据企业的需要提供题库等配套服务。
具有职业技术学校、就业前训练毕（结）业证和技术等级证书的专业对口人员可免试直接招收。第八条 企业在所在城镇居民中招收职工，不受城镇内行政区划限制，但招收农村劳动力必须经过市劳动部门批准，未经批准，不得招用。第九条 企业可以自主确定用工形式，但必须按规定与劳动者在平等、自愿和协商一致的基础上签订劳动合同。
凡实行全员劳动合同化管理的企业应统一使用劳动部门印制的《全员劳动合同化管理劳动合同书》；未实行全员劳动合同化管理的企业应统一使用劳动部门印制的《劳动合同书》。第十条 企业有义务按规定接收安置复员退伍军人和转业运动员，按《妇女权益保障法》的规定招收妇女就业，按《残疾人保障法》的规定接收残疾人就业。第三章 职工的流动第十一条 同一城镇相同所有制企业职工的流动，由双方企业自主确定，劳动部门和企业主管部门不办理审批手续。劳动合同制工人转移工作单位须与原单位解除劳动合同并与新单位签订劳动合同后，到劳务市场办理合同鉴证，到保险机构办理保险关系的转移等手续。第十二条 市区内职工流动可以不受所有制界限。国有企业职工到集体企业工作，不再办理保留全民职工身份手续；再回到国有企业，单位可依据本人档案办理调入手续。全民劳动合同制工人调入集体企业，须解除原劳动合同，到劳务市场办理改为集体所有制职工手续。国有企业确属生产需要从集体企业调入管理人才和技术人才，经调入企业考核，报劳动部门审核，可办理转为全民合同制工人手续，并按规定补交养老保险金。第十三条 对劳动制度改革试点的国有企业使用的常年性顶岗的集体所有制混岗工，企业根据生产需要，可办理转为全民合同制工人手续。凡已经办理了混岗工转制手续的企业，今后不允许再使用新的混岗工。第十四条 企业职工在完成本职工作和不侵害本单位权益的前提下，可以利用工余时间从事第二职业。第十五条 对政府决定解散的企业，职工由企业主管部门负责安置。破产企业，职工由新建单位安置，安置不了的人员，按国家规定享受待业救济金。合并的企业，职工由合并的企业接收被兼并的企业，由兼并方负责接收职工。国有企业兼并集体企业的，在实行企业职工全员劳动合同化管理的基础上，可将集体职工转为全民合同制职工。第十六条 凡因生产经营需要专业技术人才的企业，及学非所用重新求职的职工，均可到劳务市场办理登记，劳务市场可为企业和职工牵线搭桥，提供服务。第十七条 职工本人经企业同意自愿离开原企业，暂找不到工作的，可将本人档案交劳务市场有偿保存，待有接收单位后，劳务市场负责介绍职工关系。第四章 劳动监察第十八条 各级劳动行政部门应当根据有关劳动法律、法规和规章，查处在招用职工和职工流动中的违法行为。
Q3：施工企业劳务用工管理分为几种模式？
施工企业劳务用工管理模式大概有以下几种:
1、工程分包,即直接将工程分包给有相应资质的外协施工队伍,当然前提是工程分包需经建设方同意和分包方具有相应资质。如苏通长江大桥北主塔施工塔吊的组装与拆卸、上海正大广场、金茂大厦、环球金融中心等工程的钢筋、混凝土钢结构制作与安装、机电安装、空调、消防、强弱电、电梯、给排水项目施工就是采用了工程分包形式。
2、劳务分包,即将一些辅助工程(防护工程)或技术含量低的工施工企业劳务派遣用工的风险防范序,以劳务分包的形式承包给有相应资质的劳务公司。深圳红树西岸特大住区工程中的砌筑、水电安装、脚手架项目分包就属此例。
3、劳务派遣,即对技术性很强或安全责任重大,采取由职工带领或职工与劳务工穿插在一起的方式施工。已在上海宝钢、扬子石化、仪征化纤、宁波北仑港发电厂、珠海PTA等特大型工业和动力生产企业设备维护或检修及其配套工程中实施多年,被证明行之有效的典型的架子队管理模式。
4、与单个人签定劳动合同。对项目急需的紧缺工种、特殊工种等,从社会上短期聘用有资格的技术工人等。像中建阳光钢构急招有证电焊工、中国铁建急招赴沙特麦加项目施工、信奉穆斯林的工人就属此类。
Q4：面对劳务人员管理难，但合同工期要履行，你应怎样管理呢？
1、了解劳务人员的要求哪些该解决的没解决，在能力范围内的尽快解决，能力之外又确实合理的向上级报告，争取支持，或取得承诺；
2、让上级领导知道劳务人员的积极性对工期的影响
3、请劳务人员献计献策，如何提高效率
4、找工头谈话，告诉他关键时刻要支持你，支持公司，否则完不成任务，大家都不好交代，公司已发狠，关键时刻不卖力和敲诈没有两样，要长期合作，眼光要看远一点
我对你的问题看得不是很明白 你是想裁人 但又有劳务用工合同限制是吗
Q5：劳务派遣用工方式进行员工管理有那些优势?
一、对于用工单位： 1、降低用人成本支出 用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 2、人事管理便捷专业 专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。 3、减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的法律纠纷。 二、对于劳动者（派遣员工）： 1、更好的维护劳动者的合法权益 派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。 2、"工龄"可以连续计算 派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险（保险费由劳动者个人出）。 3、提供丰富就业信息资源 劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会 。 4、拓宽、加深毕业生就业新渠道 初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。 三、对于社会： 通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。
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