劳务派遣工工作时间(关于劳务派遣员)
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Q1：现在几乎大点的公司都靠劳务派遣招人，这是为什么？
劳务派遣是一个被法律认可的用工方式，虽然在劳动合同法上，对劳务派遣的限制有不少，但只要一件事对企业有足够的好处，又在法律允许的范围内，那自然就会被充分利用。
为什么几乎大一点的公司都会使用劳务派遣的方式招人？原因无外乎这样几个。
规模大一些的公司，有条件使用劳务派遣用工方式，这是前提
我们把自己代入求职者的视角，就不难理解：
假如我们找工作时面临两个选择，一个是知名大公司的劳务派遣工，各方面待遇也能满足期待，另一个是只有十几人规模的小公司，待遇一般，你会选择哪一份工作？
我想，绝大多数求职者，肯定选择大公司的劳务派遣工。
所以你看，一家小公司在招聘时，即便入职就是本公司正式员工，也很难会被求职者优先选择，更不用说使用劳务派遣的方式招聘了，那几乎一定招不到员工。
也就是说，大一点的、知名一点的公司，即便用劳务派遣的方式，仍然能够招得到合适的人，这是他们可以这么做的前提。
使用劳务派遣员工，可以有效地降低企业的管理和用工成本
劳务派遣员工的薪资福利，一般来说会比被派遣单位的正式员工要低。
因为对于真正的用人单位，也就是这些大公司、知名企业来说，他们支付劳务公司对应费用，然后按照合同约定，获得标准的劳务服务，劳务派遣人员是劳务公司派来交付服务的人，他们根本就不需要关心劳务派遣人员的薪酬福利状况。
这就使得在实际支出的工资和福利费用方面，成本降低很多。
企业使用劳务派遣方式用工的岗位，一般来说，都是人数相对多的基层岗位，比如销售、客服等，又或者是对公司核心竞争力没有什么直接影响的岗位，比如保洁人员、安保人员等。
这类人员的特点是，离职率比较高，招聘很难，而且需要在主流招聘渠道之外的很多渠道去招聘。
如果全部都作为企业的正式员工进行统一招聘、入离职及日常管理，势必会额外增加很多管理成本，而选择劳务派遣，就可以少招聘相关工作人员，节省管理成本。
使用劳务派遣，还能够降低企业的用工风险
从法律关系上来说，正式员工跟用人单位的关系，是雇佣和被雇佣的关系，需要签订劳动合同，双方的权利义务关系，也受劳动合同法约束。
劳动合同法对劳动者的保护我们都不陌生了，比如不能随便开除员工，比如以很多理由开除员工时，都需要有一定的经济补偿等。
但如果使用劳务派遣工，用人单位跟劳务派遣工之间的关系，就是客户与供应商的关系，用人单位是客户，劳务派遣公司是供应商，真正跟劳务派遣工有劳动合同关系的，是劳务派遣公司。
这样一来，等于真正的用人单位，就把用工风险转移给劳务派遣公司了。
Q2：关于劳务派遣员
你好，我就是劳务派遣公司的，可以帮你回答这个问题。劳务派遣是企业跟派遣公司之间的一种用工方式，企业选择劳务派遣，主要是为了规避风险，减少用工成本，方便管理员工，本派遣的员工，是跟派遣公司签订合同，属于派遣公司的员工，工资由派遣公司发放，保险也由他们缴纳， 正式员工就是跟企业直接签订劳动合同，属于企业内部的人员，所有关系都在企业内部。
其实无论是被派遣的员工还是公司自己内部的员工，只要工资待遇，员工自己可以接收，都是一种合法的用工方式，只是企业之所以选择跟劳务派遣单位合作，目的就是减少用工风险，省心省力，很多繁琐的事情也不用企业自己去亲自办。。
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劳务派遣是没有问题的，最主要的是要选择一个好的劳务派遣公司。你看看下面的几条信息，选好一个正规的劳务派遣公司就好了。
一是考察劳务派遣公司是否具有劳务派遣主体资质。某些企业由于种种原因，选择的劳务派遣公司没有达到《劳动合同法》第57条对派遣公司资质的规定，所选公司仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最为严重的。若企业选择了不具有主体资质的劳务派遣公司，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，企业就要承担本该由劳务派遣公司对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
二是考察劳务派遣公司是否会因缺乏支付能力而产生争议。目前，劳务派遣公司往往拥有大量的派遣员工，但注册资本一般不大，因此有些公司缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，立法机构己加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给用工企业带来连带责任的法律风险。
劳务派遣和正式工区别在于福利待遇和正式的有区别，比如工资、社保缴费基数、补充保险、过年过节费用；但国税局毕竟政府单位一般的待遇不会比一般企业差，一般有时他还设立了转正式的名额，个人建议可以考虑
Q3：国企存在很多劳务派遣用工，要怎样改善这种情况？
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算：国有企业使用劳务派遣工的数量最多，约占国有企业职工总数的16.2%。比如中国邮政、中国石油、中国移动等大型国有企业，劳务派遣人数在30万以上，劳务派遣占比远超用工总量的10%。即便是在国有企业，劳务派遣存在的问题也很突出。因为目前很多国企的用工方式主要分为两种，一种是全日制合同用工，也就是所谓的国企正式员工。另外一种就是劳务派遣用工方式。
但是很显然，劳务派遣用工方式，从一开始就注定了劳务派遣人员在国企里面不会是主流。
而且根据《劳务派遣暂行条例》规定，劳务派遣员工一般只能从事一些临时性、辅助性或者替代性的岗位。虽然要求用人单位在实际工作中坚持对劳务派遣人员同正式员工“同工同酬”。
可实际上，这种规定在具体实践当中很难真正落地，因为很简单，只要劳务派遣人员没有转正，那就很难实现真正意义上的同工同酬。
那么说到劳务派遣人员转正的问题，据我所知，目前很多国企虽然有一定的劳务派遣人员转正的名额，但是相比劳务派遣人员总数来说，很多国企每年可供劳务派遣人员转正的名额简直太少了，可能10%的比例都不到。
在这种情况下，你说国企劳务派遣人员有没有转正的机会呢？当然有。但是好不好转正呢？肯定很难。
所以，目前国企劳务派遣人员要想转正：
一方面，劳务派遣人员要通过努力工作争取进入可以转正的名录当中，比如工作年限够了，领导同事也都比较熟悉了；另一方面，在“僧多粥少” 的情况下，劳务派遣人员必须不断提升自己竞争力，才有可能尽快抓住机会转正，比如提升自己的学历，多考取一些专业证书等等。
总之，国企劳务派遣人员转正的机会是有，但是能不能转正，关键还得看自己！
Q4：为什么现在大点公司都靠劳务派遣招人？
这是因为比较大的公司觉得靠劳务派遣招人能够为自己省下很多的钱，也能够省一些时间，可以降低成本。
Q5：如何有效降低用工成本
一、明确涉及用工成本的三个阶段及关注点
1.招聘阶段：关注“需不需要招？/如何招？/招什么人？（不一定都需建立劳动关系）”
2.用工阶段：关注“劳动合同如何签（合同内容、何时签）？工资怎么定（工资构成、发放方式能降低理赔金额、降低社保缴纳金额？）保险怎么缴（合理合法成本又低）？加班费如何核定更省钱？
3.解聘阶段：试用期、正式员工解聘如何0赔付？严重违纪如何0赔付？解除劳动关系经济补偿金的计算？
二、在用工成本的三个阶段有效控制用工成本的方法
1.招聘阶段：
1）灵活用工（劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工种）
概念I：非全日制用工每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日（保洁岗）
备注：若劳动者实际非全日制工作时间每日超过四小时，则不属于非全日制用工
概念II：构成劳务关系（非隶属关系，仅为经济关系的雇佣关系）的对象有以下四种情况：
a.实习大学生：必须有学校出具的实习证明或未毕业证明信；关注劳务合同转为劳动关系；
b.退休返聘人员：检查身份证件年龄是否超过法定退休年龄，且已领取退休金或养老金的；
c.兼职人员：必须提供在其他企业缴纳社保的证明或劳动合同的或对方企业发放工资的转账记录；
d.双方签署的是劳务合同。
2）招聘用词、用语、行为须谨慎（用工歧视语言、过度/虚假承诺（诚信危机）、offer发出去又收回）
备注：
a.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用
b.录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人(防止准入职人员没有按时间报到，企业新找他人替代之后该员工又坚持要入职的风险）
c.录用通知可载明违约责任（当准入职者承诺在规定时间报到入职，但实际却没有来的情况下可以要求对方支付产生的招聘费用）
d.注明当Offer内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。
3）入职背景调查必须做且须仔细（请神容易送神难、联带责任）
备注：关注准入职人员是否已经离职，是否与原单位签订竞业限制协议，如果疏忽背调，企业将面临联带责任)
2、在职阶段
控制成本的方法：
1) I 劳动合同注意事项
a.劳动合同签订1月内
b.劳动合同盖骑缝章，合同有页码保证连续性
c.续签要在合同到期之前前一个月内签订合同
d.异地签署：现场监督/保留企业邮递合同给员工的快递单据和对方邮递回公司的快递单据证明签署过程。
II 劳动合同内容：
a.明确试用期录用条件
试用期员工不符合录用条件的情形：
严重违纪、迟到早退、不能完成工作任务（书面材料、邮件形式）、不能胜任岗位职责（要有量化指标）
b.合同公式的方式：
本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。（有效）
c.合同中/规章制度 应约定用人单位可以解除的其他情形严重违纪（常用重点条款）、涉嫌欺诈情形、用人单位可以解除的的其他法定情形
2）工资构成优化：
I 工资构成多样性。工资可包含若干组成部分：
a.基本工资（略高于最低工资标准）
b.可变工资
岗位工资：依据岗位调整-签订岗位聘书
绩效考核工资：-要有绩效考核行为及公示结果给员工 等方式来控制发放数额
c.福利：可通过规章制度规定控制发放与否及金额
II 工资支付方式多样性。降低费用基数
a.降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算
b.现金发放工资做补充
c.报销：填写支出凭单，交付报销凭证
d.购物卡、工服、过节费
3).社保缴存方案：
a、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约e68a843231313335323631343130323136353331333361326362定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。（有效，低成本）
b、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。（无效，无法举证是 否支付保险，也无法确保员工是否缴纳保险）
4).公积金法定必须缴纳，企业可以不缴。当其发生劳动争议时可以补缴。因为公积金不属于劳动争议的受理范围
5).降低加班费：多种工时制
不定时工时制：高级管理岗，但解聘不能以旷工解除劳动关系
综合工时制：餐饮业，去社保局备案才有效
标准工时制：适用于比较固定的岗位
3.离职阶段
控制用工成本：注意规章制度合理合法公示（有效告知程序：传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法（包含快递形式）、会议宣传法）
1）.试用期解聘
2）.严重违纪解聘：约定在规章制度中
a.什么行为构成严重违纪，行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程
b.员工对严重违纪行为认可，书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可
c.单位以此为由解除劳动关系,行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期
3）经济补偿金计算：
合法解除：N（满一年付一个月工资，满N年则付N个月工资）
违法解除：2N
可以采用灵活用工的方式，灵活用工相对传统用工模式更加的灵活，传统用工模式有着固定的劳动时间，且是单一劳动，无论是时间还是个人自主价值的提升都十分受限制，而灵活用工时间比较自由，也能更好提高个人的自主价值。对雇主而言，可以减少人工成本和用工风险；灵活用工相当于是三个主体，用人企业，灵活用工平台，个人；灵活用工平台分别企业和个人签订协议，而不需要企业和个人签订协议，所以这块可以避免企业的用工风险，当企业需要人员的更替，增减的时候，风险能够降到最少。可以找众薪科技，专注灵活用工。
上面说的很对
企业经营最大的成本就是人的成本，对于一些临时性 流程型的 可替代性的职位 可以做岗位外包 劳务派遣 这样既能保证人的入职率问题，又能避免解雇问题，又能转移风险。一旦发生一起“事故” 那将给公司带来无尽的风险成本。
另很多公司都采用了社保方式降成本 但现新增管模式下，会带来很大的风险。怎么解决新增管模式下社保这一问题呢？北京灵活用工 劳务派遣等，可以联系前三位186中间四位0122后四位0096.同V❤ 欢迎企业主前来咨询 降本升效
我觉得偷工减料这样的方法是人都能想出来，但是这往往也是很多公司选择的捷径。改善工艺，降低成本才是王道！
这个问题双向性很强。加班的前提是什么，哪为什么加班？ 加班分为很多种，加班是在正常上班时间内完成不了生产任务所采取的一种挽救生产任务（急单不算）的一种方式，没反对吧。这个原因那就比较多了，那就讲几点简单的，1.生产力不满足当前生产需要造成的，2.生产资料不足，导致生产滞后，3.员工能力不足，4.生产协作不好，生产效率低，等等。如果是员工思想问题，磨佯工，那就要知道员工的诉求，这个要看管理者的处置能力了。 1. 现在讲生产能力的问题，当生产需求远大于生产能力的时候，往往造成需大于求的情况，生产出来的东西数量或种类不能满足供货的表现，如果想要能跟上需求，那就要加班，加人手，就会造成人力成本增加。但是也要看到，增加了人力成本也产生更多的利润。这个是属于好的状态。应该给予鼓励，推动新的生产能力。 2.生产资料的不足，应该表现在设备的，材料的供应，工具刀具、辅助用品等等的供应上，不要让这些可以控的事物左右生产进度。员工往往只想知道我要怎么做，用什么做，这是他们关心的，其实每位员工也想把工作做好，做得更好。这么说应该能理解。 3.员工的能力，员工是企业最珍贵的财富，不管是怎么样的员工，都有他的优点和缺点，没有差员工，只是你没有用好的员工。因此，好好运用优点避开缺点，针对性的予以培训提高技能水平，巩固现在生产能力，开拓新思路，创新工作方法。让员工感觉有发展前途，这样才更有自信，更加卖力工作。如果是在铣工工作岗位上感觉没有发展，做一辈子铣工，我想你也不愿意。因此要不断标准化生产，巩固生产能力，创新发展，培训新的能力，搞岗位柔性发展，鼓励合理化建议，改进生产弊端，这样才能提高生产效率。 4.生产协助不好，导致生产效率低下。这个就比较麻烦了，往往企业生产需要多个部门协调，甚至是多个公司一起完成一个项目。这里简单的阐述一下公司内部协调的可能问题。我们就简单的举个例子，比如工艺流程，单个零件加工最容易出现的一种状况，生产工序不正确导致重复加工，比如本来只需要调质后精车加工就可以的零件。搞错了生产顺序，先精车然后在去热处理，哎，就可能要增加一次磨的工序，这样就很容易造成生产浪费，过度生产。还有备料时把材料用错，没标识好，也很糟糕。还有就是过多的返工返修产品，等等。都会造成生产延后。 要控制好不必要的加班，首先要了解为什么要加班，在这给几点建议：1、在公司发展规划允许的情况下，改进员工的工作方法，无论从工艺角度还是工具方面都可以，一切都要不降低生产安全的前提下，以提高生产效率为起点，2、开展员工技能比武方案，不一定是比赛，可以是平常生产中的积累，月度季度年度都可以，也就是一种激励，3、标准化生产，把他固化到纸质或电子类教材上，能让新的员工到达该岗位时只要简短的培训，就能掌握生产要点，顺利接手生产，4、尽量实行计件制，体现多劳多得成果，有利于员工积极性提高，技能提高，5、开展岗位柔性化培训，实现一人多能多岗，培训技能突出的尖子带头主要生产，辅助技能短缺岗位提高，6、开展合理化建议鼓励机制，巩固改善成果，7、跟进部门间沟通，及时把生产信息传递到基础生产单位，做到计划生产。也就是就算是“忙”也要知道自己和自己的员工在：忙些什么“。 也许我的工作方式和您的不大一致，如果您有更好的意见和建议也请您不要吝啬，发送给我，大家共同进步。
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