劳务派遣中的用人单位和用工单位？劳务派遣风险如何规避？
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Q1：劳务派遣风险如何规避
1.优化配置人力资源的用人机制
它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。
2.劳动人事管理便捷
劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。
3.选择专业化的劳务派遣机构
用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。 相关知识延伸阅读：劳务派遣诉讼的被告是谁
由于劳动者与接受单位不存在劳动关系，所以《解释二》第10条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
1、是在派遣劳动过程中，劳动条件和劳动保护等与劳动过程有直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。虽然派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣合同的约定，履行对被派遣的劳动者的义务，但经常出现劳动力派遣合同的约定不明，一旦发生损害劳动者权益问题，双方相推诿的情况。
2、是劳动者权益可能在被派遣的工作岗位上受到损害，出现由派遣单位和接受单位承担连带责任的情况。连带责任应有共同被告来承担。也可以授权的第三方主张权利，最终由劳动者意思自治决定。
一、有效规避裁员（特别是大批量裁员）的风险：
一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务派遣机构在劳务派遣协议中约定由劳务派遣机构去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。
二、有效防范其他劳动保护方面的风险：
由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务派遣机构签订派遣服务协议，劳务派遣机构与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
四、解决了用工单位人员的劳动合同问题。
劳务人员的劳动关系在劳务派遣机构。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。同时使其办理相关证明手续更加方便快捷，使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
Q2：浅谈如何提高劳务派遣工队伍素质
随着企业用工制度不断改革，企业用工形式出现了多元化，招录了不少劳务派遣工。目前劳务派遣工在企业职工的比例逐年增加，尤其是采掘一线的劳务派遣工占的比例甚至超过了全民工和全民合同制工人的总和，在安全生产中发挥着举足轻重的作用。如何加强劳务派遣工的管理，调动其积极性，让他们的作用充分地发挥出来，更好地为安全生产服务，笔者认为需要从以下几个方面抓好落实。
注重引导，提高其工作自觉性。劳务派遣工大多文化水平较低，思想觉悟不高，要发挥基层区队党支部的思想政治作用，加强教育引导，提高他们遵章守纪的自觉性。工区和矿开展的各项活动要安排他们积极参与，使其从中感受到大家庭的温暖。各级管理人员也要主动靠上去，了解和掌握他们的思想动态，关注他们反映的热点和难点问题，切实帮助他们解决一些实际困难，对因病、伤住院的职工要及时看望慰问，家庭有困难的进行帮扶。各部门都要关心他们的工作、生活、学习情况，帮助他们发挥个人主观能动性，做好各方面的工作。在安排工作时，也要结合实际，对体力好和体力差的职工区别对待，对文化水平高和技术水平差的也要有所区分，对奉献多的和奉献少的在收入上拉开差距。同时关心他们的学习，消除其临时观念，通过采取多种形式的帮教提高他们的自我保安能力。
强化管理，提高其工作积极性。劳务派遣工一般来自农村，平时纪律观念较差，要采取有针对性的措施，建立健全制度，用制度规范他们的行为，严格要求，加强对劳务派遣工的管理。要分期分批组织他们学习文化知识和现场操作技能、安全生产知识。由于目前劳务派遣工相对年龄偏大，文化素质参差不齐，再加上煤矿行业生产过程中不安全因素多及生产环境差、收入相对偏低等致使这部分职工工作不太安心，存在临时观念，更有甚者过一天和尚撞一天钟。对此，我们要从思想上做好教育和引导工作，运用企业安全生产政策法规、事故案例、现身说法等多种方式，促其转变观念，彻底纠正学与不学一个样，学好学坏一个样、学习无用等错误认识，真正意识到职工教育培训的重要性和必要性，激发学习知识技能的主动性和积极性，让他们尽快掌握安全生产技能，实现自己的价值，提高经济收入。同时对他们进行人生观、价值观、道德观和法律法规等方面教育，树立大局观念，树立诚信意识，提高思想认识，自觉遵守矿纪矿规，安心工作，更好地为企业经济建设服务。
突出激励，提高其工作主动性。在企业发展过程中，劳务派遣工在企业的经济建设过程中发挥着举足轻重的作用，他们为企业创造财富而默默无闻奉献自己的光和热，因此我们要从政治上、经济上提高他们的待遇。他们中有的在煤矿干了几年或十几年，分布在井下的各个岗位，有一定的工作经验和技能，有较好的吃苦精神，有的表现较为突出，要及时给予表扬鼓励，在政治待遇上要一视同仁，对表现好的职工，在班组长任用、入党，文明职工评选等方面要优先考虑。同时强化劳务派遣工的职业生涯设计，使他们真正想干、会干、干好。要通过开展一日一题、一周一课、一月一考等形式，结合案例教育与分析，让派遣工们真实地感受到安全的重要性，不断增强自身的安全意识。企业要从一开始就要将熟练工和派遣工结对子，进行帮教，及时反馈派遣工的信息，每个人有哪方面的特长，想干什么，学习和工作能力如何，结合企业的发展实际，从而帮助他们进行职业生涯的设计，让他们干有奔头，对企业和自身发展充满自信和渴望。
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Q3：中国移动设计院的劳务派遣工问题
中国移动设计院隶属于中国移动通信集团。中国移动通信集团现在有两种劳务关系，一种是合同制员工，也就是我们过去所说的正式职工；另一种是社会化员工，也就是你说的劳务派遣员工，就是我们过去所说的临时工。
这两种劳务关系看似没有什么，但实际差距很大。首先，合同制员工比社会员员工工资待遇、福利等方面都好；其次，合同制员工是与中国移动签订的合同，工作比较稳定，而社会化员工是与三方公司签订的合同，因此不想用你只需要把你退回三方即可。再次，合同制员工在公司日后会有很好的发展前景，而社会化员工基本没有很好的发展前景。从公司历来内部岗位竞聘都会写清楚是用合同制员工还是社会化员工。科级以上职位不会有社会化员工。同时，重要岗位也不允许有社会化员工。
综上所属在移动方面社会化员工永远低于合同制员工。
我是移动设计院河北分院的，我们院以前招的劳务派遣都陆续转正了。现在校园招聘都直接和设计院签了。单位基本工资不高，绩效部分还行，还看你哪个部门。福利待遇不错。
Q4：使用劳务派遣工需防范哪些法律风险？
目前，一些电信运营企业中劳务派遣人员已占员工总数的近三分之一，成为通信生产中的一支重要力量。这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，存在着很多法律风险。
通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比，最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求，因而成为通信企业用工的重要模式。
凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施，一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障，另一方面，劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范，不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势，反而给通信企业带来不少烦心事，甚至官司缠身。笔者认为，通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险，需要认真防范。
1．选择劳务派遣单位时的法律风险防范
主要有两种情况：
一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因，选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，但注册资本往往不大，因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。
为此，笔者建议：首先是劳务派遣单位资质要合法，这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好，有足够能力为通信企业提供服务，承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷。
2．招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范
《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实务中，就普遍出现了这样一种操作模式：由通信企业招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件等，不管是劳务派遣单位还是通信企业，都会被卷进纠纷中。为此，笔者建议：通信企业在劳务派遣用工中，应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质，一定要自己招聘，又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，通信企业应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。通信企业代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
3．劳务派遣协议约定不明的法律风险防范
在劳务派遣用工模式中，通信企业与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款，但有许多事项还需要明确约定，否则，原本是派遣单位的法律责任便会转移到通信企业身上。例如劳动合同的签订，工资福利社会基本保险的发放，工伤事故的申报，派遣员工可以退回条件及退回方式，商业秘密条款等。为此，笔者建议：通信企业在签订劳务派遣协议时，最关键的是注意派遣协议是否责权明晰，在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是，通信企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。总之，一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低通信企业的法律风险。
4．要求派遣员工遵守通信企业规章制度引起的法律风险
派遣员工与通信企业不存在劳动关系，但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时，往往会引起争议。但由于派遣员工与实际用人单位不存在劳动关系，实际用人单位要求派遣员工遵守其规章制度也缺乏强有力的法律支持。有的通信企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，这在法律上也是有问题的。因为根据合同相对性原理，合同约定的条款只对合同当事人有效，对第三方是没有约束力的，特别是在为第三人设定义务时。为此，笔者建议：通信企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求，尽量不要在通信企业与劳务派遣单位的劳务派遣协议中来约定，但可以与劳务派遣单位协商，在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。这样，通信企业既可以名正言顺地要求被派遣员工遵守本单位规章制度，同时也不会与合同相对性原理相抵触。由此推而广之，通信企业对派遣员工的其他合理要求大多也可采取此方式解决。
5．劳务派遣的适用岗位的法律风险防范
《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第59条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。目前，大多数通信企业劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位，是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。但也有一些通信企业出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第14条第2款第（三）项关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。随着国家劳动法律法规的健全，劳务派遣的适用岗位必将受到严格规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的通信企业将付出代价。全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部，将明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。为此，笔者建议：通信企业要及早梳理到底哪些岗位是临时性，辅助性或者替代性的工作岗位，严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。
6．处理派遣用工争议的法律风险防范
劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣员工不论是提起劳动仲裁还是起诉到法院，仲裁部门或法院一般把劳务派遣单位作为被告，而不把实际用人单位作为被告。但实际用人单位毕竟是使用者一方，与劳务派遣企业和派遣员工必然发生切实的联系，同时，实际用人单位通过劳务派遣用工规避义务或者劳务派遣企业缺乏支付能力而导致派遣员工权益受损的现象屡禁不止。因此，有些地方立法在诉讼主体的规定上有了突破，明确了实际用人单位与劳务派遣企业承担连带责任，如《江苏省劳动合同条例》。由于派遣员工是和派遣单位建立劳动关系，因此一旦发生仲裁或诉讼，应当由派遣单位作为仲裁或诉讼当事人参与，用工单位可以协助劳务派遣单位处理。目前，部分省市规定，如果派遣员工与实际用工企业约定了特别的劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可将用工企业作为当事人，如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》就是如此。最高院也规定，如果劳动争议内容涉及用工企业的，用工企业可以成为共同被告。
Q5：有关公司人事部如何管理 劳务派遣公司 防止对方反客为主的问题
劳务派遣员工管理的思考
近几年来，随着行业的不断发展壮大，劳务派遣员工（未实行劳务派遣以前称为计划外用工）已成为烟草商业企业经济建设的一支主力军。有的地方劳务派遣员工人数占据了职工总数的50%，个别单位所占比例更高，因此劳务派遣员工作为烟草商业企业劳动用工的一种重要补充，为行业的建设与发展作出了积极的贡献。但由于传统经营观念、人才观念的束缚，使得劳务派遣员工管理机制、劳务派遣员工的就业观念等还存在很多与市场经济不相适应的地方。如管理机制不活，分配制度不公，激励机制不完善等等，从一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，从而制约了行业持续健康发展。
一、管理机制存在问题引发的几种主要表现
（一）、两种不同的分配制度影响派遣员工的工作积极性。目前烟草行业主要采用两种用工形式：计划内用工和劳务派遣工。计划内用工工资构成主要有岗位工资和效益工资，并与其所在企业效益直接挂钩，同时享有住房补贴、公积金、小伙食补贴等政策性福利补贴。与计划内用工相比，劳务派遣员工往往工作在一线，大都从事着最基层、最艰苦的工作，却仅享有最基本的工资和劳动保险，致使同一岗位待遇相差甚远，同工不同酬的矛盾十分突出。行业内现行分配制度、薪酬管理的不公让他们感觉到企业的发展与收益同他们的付出不成正比，付出的多，回报的少，强烈的不公平感极大地挫伤了派遣员工的工作积极性。
（二）、竞争激励机制的不完善影响了派遣员工的主动性。这主要表现在对派遣员工骨干的处理上。以前劳务派遣员工到烟草企业工作，尽管待遇差别较大，但他们都能兢兢业业地工作，是因为在他们心目中还有一个追求目标，只要工作成效显著，能成为企业骨干，就有机会改变身份，转为计划内正式职工。在这种理想的推动下，他们自修大、中专文凭，刻苦钻研业务知识，敢于开拓创新，工作中涌现了一大批工作标兵，成为了企业的骨干。就拿笔者所在的单位来说，有13%以上的派遣员工还担任了基层站（所）长职务，他们带领广大基层站职工，长期战斗在生产一线，工作尽心尽力，尽职尽责，成了基层的中坚。但是从上世纪九十年代中期开始，烟草行业几乎冻结了行业外人员调进，我省除了解决行业急需的人才和部分职工子女就业遗留外，没有解决其他招工转正指标。即从1995年以后，即使是工作优秀能力强的企业骨干，派遣员工也难转为计划内正式职工。同时，我省烟草行业从2003年开始，对派遣员工的管理原则上是35岁以上不再实行劳务派遣。这种唯“身份论”的体制无法建立起真正的激励机制和科学的绩效评估，无法满足派遣员工的期望值和公平感，致使一些派遣员工丧失信心，工作不能安心，基层这块曾经牢不可破的基石正在不可逆转地动摇。
（三）、教育培训机制缺乏创新，员工思想观念陈旧。企业对职工教育培训常规是灌输式的做法，企业强迫职工学，缺乏互动性，对职工没有吸引力，职工参与意识不强，走过场，流于形式，职工未真正受到教育，观念也难以更新。因此受传统观念影响，一部分劳务派遣员工认为实行劳务派遣制，是烟草行业在目前这种正式工与计划外用工待遇差别较大的情况下，为了减少劳动争议纠纷而采取的一种对策，根本不是保护劳动者的合法权益，完全是甩包袱，没有把派遣员工当烟草的一员对待。所以思想根源存在抵触、不满，甚至有对抗情绪。
二、问题产生的根源
认真分析上述表现所产生的原因，归纳起来主要有四个方面。首先，由于烟草制品属特殊商品，对国民的身体状况影响很大，放开经营产品质量监管难度大、成本高，而且实行烟草独家经营，一定程度上还可满足国家财政收入增加的需要，所以目前国家仍以《烟草专卖法》作保护对烟草实行垄断经营，这样，客观上使得烟草行业的经营管理计划经济痕迹明显，导致在人员管理方式、劳动分配制度等方面存在着很多与社会主义市场经济不相适应的地方。这是造成分配制度不公、管理机制不活等问题的根本原因。其次，为避免人员总量过度增加，降低用工成本，烟草行业对于进人把关很严，只有省局下达招工指标，才能招为正式职工，也才有工资基数。但随着经营业务量的发展，仅有的计划内正式职工不能满足业务工作的需要，所以各地根据自身实际聘用了一定数量的劳务派遣人员。由于派遣员工没有省局招工指标，各地公司便从其经营费用中列支派遣人员的工资，其工资水平自然比正式职工低。结果不但并没有降低用工成本，相反造成同一岗位不同身份的员工待遇不相同的事实，影响了派遣员工的积极性。这是造成派遣员工与正式职工同工不同酬的直接原因。再次，尽管《劳动法》已颁布实施近10年，但由于受社会等多种因素的影响，在保护劳动者合法权益方面还未真正发挥其效率，特别是作为强者的劳动用工单位，对执行《劳动法》所规定的同工同酬等劳动政策没有到位，烟草行业也不同程度存在，所以也就导致上述矛盾和问题的产生。最后，由于分配制度的改革触及人们切身利益，利益的调整则必然受到部分人的抵触，从而引发尖锐的矛盾，所以大多数企业不愿意惹麻烦啃这块硬骨头，这也是产生问题的一个重要原因。
三、问题产生的危害
党的十六大报告指出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，对于分配制度改革要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。而烟草行业对派遣员工的这种管理机制和分配制度明显存在不足，不符合社会主义市场经济发展要求，不利于人力资源的开发和利用，给烟草行业的发展带来危害。其一，这种唯“身份论”的管理体制，使得一部分优秀的派遣员工不能脱颖而出，当然企业也就不能发现这部分人才，更谈不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年龄的限制、分配制度的不公，使得派遣员工感到前途渺茫，对烟草企业伤失了信心，纷纷另谋出路，使企业留不住人才。其三，也正是由于这种体制和机制的问题，极大挫伤了派遣员工的积极性，思想情绪不稳，工作不求上进，工作任务完成质量差，使企业的管理难度增大，最终直接影响到企业的经营效益，所以必须加以改进和完善。
四、应采取的相应对策
（一）、树立以人为本的思想，加强教育引导，转变观念，提高认识。
思想转变，观念更新，归根结底靠学习，靠教育引导。企业应注重对员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为派遣员工提供接受教育和提高自身技能的机会。只有通过学习教育，才能让他们抛弃传统的思想观念，与时俱进，充分认识市场经济形势下的人才和用工机制，冷静分析自身优、劣势，找准方向，自我加压，自我完善，适应改革的需要。因此，要结合企业生产经营实际以及各个时期所面临的形式任务，有针对性的开展三项教育。一是开展理想信念教育。主要是通过对政治理论和党的路线方针政策的学习教育，提高政治理论水平，增强政治敏锐性和认识的前瞻性；二是开展形势教育。主要是在不同的时期，通过不同的形式，广泛开展国际国内形势教育，向职工讲清烟草行业所面临的严峻形式，为什么要改革，以及怎么改革等问题；讲清职工与企业荣辱与共的关系，“天下兴亡，匹夫有责”，只有企业兴旺发达，职工才能得到丰厚回报。通过一系列的形势教育增强危机感和紧迫感；三是开展职业道德教育。主要是以落实《公民道德建设实施纲要》，培养“四有”新人为重点，在生产经营的过程中广泛开展职业道德教育，培养派遣员工的爱岗敬业精神。教育的方式方法要打破常规，改革传统的做法，采用群众喜闻乐见的形式，寓教于乐，帮助派遣员工树立正确的世界观、价值观、人身观。以开展主题讨论、演讲、知识竞赛、聘请专家授课以及参观考察等多种形式进行教育，提高认识。同时企业要象关心正式职工那样关心派遣员工的生活，以事感人，以情动人，让派遣员工感受到一种“家”的感觉。这样，使他们充分认识到这种体制和机制的问题只是暂时的，会逐步改进和完善，前途会更加美好，从而使他们从内心深处热爱烟草这份事业。另外要加大劳动法规宣传教育力度，以劳动法规为突破口来规范企业用工行为，提高劳动者的自我保护意识。
（二）、坚持效率优先、兼顾公平的原则，改革分配制度，建立完善的激励保障机制。
在烟草商业企业，正式职工与派遣员工待遇差异一直持续了多年。现在行业对工资的管理实行的是总额控制，企业自主分配模式，如果进行改革，很可能会触及到正式职工的利益，产生一些新的矛盾，所以必须采取循序渐进的办法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工资分配界限，不断提高派遣员工工资待遇。即企业每年在保证正式职工基本工资的前提下，将上级公司核定的效益工资，以一定比例奖励派遣员工，并逐年提高，最终达到同一岗位员工的效益工资考核标准相同的目的。这样，一方面给正式职工一个缓冲期，最终予以理解支持；另一方面由于派遣员工待遇逐步提高，其工作积极性得到增强。二是公开竞争上岗，以岗定薪，打破正式职工与派遣员工的收入界限。即企业以“岗位靠竞争，收入靠贡献”为指导思想，拿出一定数量的岗位，明确每一个岗位的待遇标准（其具体标准与正式职工待遇相当），在所有的员工中公开竞争上岗。无论什么身份的员工，只要竞争到岗位，并能很好的完成工作任务，就享受该岗位的待遇，彻底打破正式职工与派遣员工的界限，实行相同岗位相同待遇的分配模式，从而解决同工不同酬的矛盾。三是实行收入分配向高管理、高技术和高技能岗位倾斜，采取差别化奖励办法，逐步打破收入平均主义和以身份定待遇的界限。对于关键岗位和企业紧缺的技术人才，无论什么身份，只要能力强，为企业做出了突出贡献，就享受比一般岗位高的待遇。
（三）、按照公开、平等、竞争、择优的原则，创新管理机制，激活派遣员工积极性、主动性和创造性。
派遣员工管理，除了做深入细致的思想政治工作和有较好的收入分配激励机制外，还取决于一个良好的管理机制和体制。因此，我们必须以改革的思路、创新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是严格末位淘汰制，增强紧迫感和危机感。末位淘汰是一种行之有效的员工激励机制。在烟草行业已实行多年。实践证明，只要考核标准公平、公正，考核过程严谨、透明，考核结果真实有效，就要坚决执行。这样才使员工有危机感，让压力变动力，使派遣员工工作的主动性大大增强。二是突破常规，打破“一制定终身”的限制。烟草行业最终的用工形式只有人事代理制和劳务派遣制两种。目前的情况是派遣员工不能转为人事代理制职工，或者说不能转为正式职工。要使这两种用工机制优势互补，充分调动劳务派遣员工的积极性，企业对于在关键岗位工作，能力特别强的骨干派遣员工，将其用工形式由派遣制转为人事代理制，享受相当于正式职工的待遇，以此作为企业的一种激励机制，提高派遣员工的工作积极性。三是建立优先享有教育培训的激励机制来调动派遣员工的积极性。对于工作爱岗敬业，业绩突出的派遣员工，企业优先考虑，每年安排一定指标，把派遣员工送出去参加培训学习，提高素质。学习培训结束后，委以重任，让他们充分发挥自己的聪明才智，为企业创造更好的经济效益，做到培养与使用有机结合。四是有条件地放宽派遣员工的派遣年龄，使他们能安心的工作。35岁是每个人的一道坎，对于有着近10年工作经历的派遣员工来说，风华正茂，正好显身手，而现行的这种管理模式无疑是当头棒。由于这种不合理的年龄杠杆，使派遣员工产生短期行为，从而影响职工队伍的稳定，增加了管理的难度。因此企业应有条件地放宽派遣年龄，建立长效机制，为企业留住真正的有用之才。具体标准要根据企业实际以及派遣员工的接受力而定。
派遣员工管理作为人力资源管理的一部分，需要我们不断地去探索，不断地去挖掘，只有这样，才能使管理机制更加贴近实际，赋有创新。因此我们要有与时俱进的思想，扎实的工作作风，实事求是的态度，努力开创派遣员工管理工作新局面。