劳务派遣市场现状?劳务派遣这一行有发展潜力吗？特别是在三线城市，想做这一行。有没有业内人事给点意见?
内容导航：
Q1：劳务派遣这一行有发展潜力吗？特别是在三线城市，想做这一行。有没有业内人事给点意见
做劳动派遣有以下几点需要肬先考虑：
1、政府背景：现在很多劳动派遣公司赚的是社保钱，即不在劳动者所在地购买社保或是不按劳动法要求买社保，这存在部份违法行为，员工如果去劳动局反映，不仅要补回来，还有可能因此承担相关法律责任
2、人力资源：开了公司是否有足够的人力资源提供给外部企业，直接解决这个公司是否能存在下去，一般都要有很多学校关系和资源
3、专来团队：很多公司需要的人力资源，不是你直接磅的人，而是要经过你们挑选合格的初步应聘者，专来的团队，专来的人才筛选方式才能使公司得到顾客认可
4、完善的售后：劳务派遣另一难点在于售后，劳务派遣员工的所有事务基本都有劳务派遣公司来完成，工伤、社保、工资、合同、入职、离职等，没有优秀的售后即使合作也不长久
你好！
看你什么企业了 我只懂石油方面的
如果对你有帮助，望采纳。
Q2：劳务派遣的优势在哪儿?
楼主对“劳务派遣”这种用工方式的优势分析地非常透彻，想必是亲身经历过这种用工方式，享受过这种用工方式的好处。在此本人提点补充看法，不当之处请大家谅解，并及时给予指正。 劳务派遣实际上就是劳务分包，其最明显的优势正如楼主所述，企业可以把主要精力放在市场开发等上面，充分发挥企业自身的竞争优势，而无需在自身并不擅长的人力资源的招聘、开发、管理等方面分散精力。这种用工方式比较适用于劳动密集型的小企业。 依鄙人之经验，劳务派遣这种用工方式好像也不是一个新鲜事物了，应该是很早以前就有，在上海、深圳、广州等一些比较发达的城市尤为多见，在大量农民工和企业待岗工人出现以后，这种用工方式就慢慢多了起来。这种用工方式有其明显优势，但也其明显的弊端，使用不当，反而会给企业带来伤害。 最大的弊端应该是很难调动员工的积极性，因为： 劳务人员的工资不是实际用人单位所发，劳务人员的人事管理也不是用人单位来做，企业在员工工作安排和管理上就会产生隔阂和障碍，容易产生对立面； 劳务人员不是用人单位的员工，员工也就难有企业归属感； 企业在员工管理方面做得不多，对员工的了解也就不可能多，而往往出于成本、管理权限等方面的考虑，派遣单位派往用人单位的管理人员的力量往往很有限，管理业务的范围也比较小，很容易造成管理脱节，吃大锅饭的现象、磨洋工的现象随之便会产生； 派遣单位只负责劳务输出，换句话说，派遣单位的效益只是和派出的人数挂钩，至于劳务人员的工作效率，并不是派遣单位最关心的问题。用人单位如果把宝押在派遣单位上的话，随时都可能出现问题。所以很多企业都喜欢采用业务分包的方式，让合作伙伴承担更多的责任； 如果遇上一个不良的派遣公司，在管理费的收缴方面使用“黑”术，劳务人员的积极性就更要大打折扣了。 当然，如果合作的条件比较适合的话，这种用工方式无疑有很多的优势。 以上便是鄙人的一点愚见，一家之言，仅供参考，请大家多多指教。
Q3：中国劳务派遣行业现状如何？
我国总人口已经超过14亿，占世界人口的五分之一，丰富的劳动力资源为我国对外劳务输出提供了强劲的人力资源库，源源不断的后备力量，可以保证较长时期的低成本、高素质劳动力供应。近年来，我国对外劳务合作规模较为稳定，各期末在外劳务人员数量均在90万人以上。
对外劳务发展较为稳定
2019年，我国对外劳务合作当年派出各类劳务人员48.75万人，同比减少0.45万人。期末在外各类劳务人员99.2万人，同比减少0.4万人。
对外劳务合作中优势行业依旧占据主导地位
我国在外劳务人员主要分布在建筑业、制造业和交通运输业等三大传统行业。2019年，在这三大行业我在外各类劳务人员的合计人数为71.89万人，占全部在外劳务人员总数的72.5%，占比与上一年的73%基本持平。
其中，建筑业在外42.55万人，同比减少2.84万人，占比达42.9%;制造业在外15.85万人，占比为16.0%，比上年略有提升;交通运输业在外13.49万人，同比增加1.71万人，占比为13.6%。
总体上看，与上年同期相比，建筑业在外人员有所减少，交通运输业大幅增加，制造业、住宿和餐饮业均有所增加，农林牧渔业基本保持平稳，计算机服务和软件业、科教文卫体业及其他行业有一定程度的减少。
主要合作地区依旧集中在亚洲和非洲
2019年，我国向亚洲地区当年派出各类劳务人员35.24万人，同比减少0.44万人，占当年派出总人数的73%;期末在亚洲地区各类劳务人员71.11万人，占期末在外总人数的72%。向非洲地区派出各类劳务人员7.32万人，同比减少0.75万人，占比为15%;期末在非洲地区各类劳务人员18.27万人，占比为19%。
同期，我国向欧洲、拉丁美洲、大洋洲和北美洲等地区派出各类劳务人员合计为6.10万人，占比为13%。期末在上述各洲的各类劳务人员合计9.77万人，占比为9%。
地方企业成为对外劳务合作业务发展的主力军
2019年，我国各省(市、自治区)对外承包工程和劳务合作企业当年派出各类劳务人员44.46万人，同比增加1.36万人，占当年派出劳务人员总数的91.2%，占比同比增长3.6%。
其中，山东省、广东省和江苏省所属企业当年派出人数位列前三位。所属企业当年派出人数在2万人以上的有山东省、广东省、江苏省、福建省、河南省、浙江省等6个省份，较去年减少1个省份;所属企业当年派出人数在1至2万人的有天津市、北京市、上海市、辽宁省、湖北省等5个省市。
诸多因素限制我国对外劳务发展
在亚洲，除中国之外，其他的主要劳务输出国有孟加拉国、印度、印度尼西亚、尼泊尔、巴基斯坦、菲律宾、斯里兰卡、泰国、越南和柬埔寨等十个国家。据联合国国际劳工组织统计，每年亚洲有250万合同工人到国外工作。在这些国家中，以菲律宾和印度数量为最多，占总人数的一半以上，紧随其后的是印尼和泰国。
我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首。但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且四分之三集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的1%，目前，我国对外劳务合作的发展还存在诸多制约因素。
—— 更多本行业研究分析详见前瞻产业研究院《中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》
Q4：求解：劳务派遣行业的上、下游行业整体概况及分析，急急急！！
劳务派遣在我国又称劳动派遣、劳动力派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁、劳动力租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇用服务（Temporary Help Service），虽然用词区别很大，但具体的含义和特征基本一致。为了研究的便利和名称的统一，本报告使用“劳务派遣”来称呼该行业，并将其定义为：劳务派遣是指派遣单位根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣单位支付派遣费，派遣单位向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。同时，分别用派遣员工、用人单位（企业）与派遣机构来界定三方主体。
劳务派遣使得雇佣关系中劳动者的所有者与使用者分离，将员工的单位属性和服务属性分离，即利益相关者由传统雇佣关系的两方模式转变为劳务派遣机制下的三方雇佣模式。
劳务派遣形式分类
劳务派遣的具体形式有以下几种：
1、按性质分，可以分为以下几类：
（1）完全派遣（全程派遣）：由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等；
（2）接转派遣（转移派遣）：有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
（3）减员派遣：企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
（4）试用派遣：这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生误差风险，有效降低了人事成本。
（5）项目派遣：企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关专业的专业技术人才。
（6）集体派遣：国有企事业单位通过劳务派遣企业把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
2、按时间划分，可以分为以下几类：
（1）长期派遣：用人单位因为长期（一年以上）的人才需求，向劳务派遣企业聘用和派遣员工。适合客户经理、企业柜员等稳定性岗位。
（2）短期派遣：用人单位与劳务派遣企业共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才，包括：晚间派遣（用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才）；钟点派遣（以每小时为基本计价单位派遣特种人员）；双休日派遣等岗位（以周六、周日为基本计价单位派遣人员）等。
（3）阶段性派遣：用人单位因为阶段性的项目人才需求，向劳务派遣企业聘用和派遣员工。适合项目经理、技术顾问、程序员等岗位。
资料来源：前瞻产业研究院
也可参考：2013-2017年 中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告
Q5：合同化员工 市场化用工 劳务派遣员工 的区别是什么
劳动合同制员工：是指与用人单位签订正式劳动合同的劳动者；劳动合同制是与劳务派遣制等其他用工形式相对的用工形式，也可以理解为劳动者与用人单位为建立劳动关系而达成的协议，亦称劳动契约。
市场化用工：市场化用工在本质上与合同制用工没有太大的区别，也是直接与企业签订劳动合同，待遇与合同制用工一样。不同的是，市场化用工不允许在石油系统单位内流动，只能在与签订合同的企业工作，同时，还需要有一个技术熟练期的过程，一般情况下可能要比合同制用工晚上两年。
劳务用工：是指和用人单位委托的劳务公司或人力资源中心签订劳动合同的劳动者。
劳动合同制员工：是指与用人单位签订正式劳动合同的劳动者；劳动合同制是与劳务派遣制等其他用工形式相对的用工形式，也可以理解为劳动者与用人单位为建立劳动关系而达成的协议，亦称劳动契约。
市场化用工：市场化用工在本质上与合同制用工没有太大的区别，也是直接与企业签订劳动合同，待遇与合同制用工一样。不同的是，市场化用工不允许在石油系统单位内流动，只能在与签订合同的企业工作，同时，还需要有一个技术熟练期的过程，一般情况下可能要比合同制用工晚上两年。
劳务用工：是指和用人单位委托的劳务公司或人力资源中心签订劳动合同的劳动者。
问题1：如果用人单位不提出，你的劳动关系都是在劳务派遣公司。
问题2：如果用人单位不提出，你工作20年你的劳动关系都是在劳务派遣公司。
问题3：用人单位完全有权利不和你签合同，而且合法。因为你是和劳务派遣公司签的劳动合同。用人单位对你只是用人，和你没有合同关系。
市场化员工和劳务工无重大违章和责任事故，并在公司组织或委托组织开展的职称评审、技能竞赛和职业技能鉴定中，经审核审批获得相应专业技术任职资格和职业资格的人员，可进行相应的用工身份转换。具体如下：
一、市场化员工转为合同化员工条件
市场化员工符合下列条件之一的，可转为合同化员工。
（一）获得集团公司、天津市和国家技术能手称号的；
（二）在公司及以上级别技能竞赛中获金、银、铜牌的；
（三）在公司审批同意的由所属单位组织开展的技能竞赛中获得第一名，具有助理级别及以上专业技术职务任职资格或中级工及以上职业资格，且在一线队工作满三年或在本企业工作满五年的；
（四）具有普教本科及以上学历，取得中级及以上专业技术职务任职资格或高级工及以上职业资格，在一线队工作满五年或在本企业工作满八年，且连续三年考核为优秀的；
（五）具有 普教大专学历，取得中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格，在一线队工作满八年或在本企业工作满十年，且连续三年考核为优秀的。
二、劳务工转合同化员工条件
劳务工符合下列条件之一的，可转化为合同化员工。
（一）获得集团公司、天津市和国家技术能手称号的；
（二）在集团公司技能竞赛中获得金、银、铜牌的。
三、劳务工转化为市场化员工条件
劳务工具有普教大专以上学历，且符合下列条件之一的，可转化为市场化员工。
（一）在公司技能竞赛中获金、银、铜牌的；
（二）取得高级工及以上职业资格，在司钻（班组长）等关键岗位工作满三年，在一线队工作满十年，且连续三年考核为优秀的。
四、转换程序
（一）个人申请。符合条件的人员，对照公司确定的转换条件，向本单位人事劳资部门提出申请。
（二）单位推荐。由单位人事劳资部门组织对个人技术技能水平、职业道德、工作业绩、劳动纪律、安全生产等方面进行综合测评，形成意见提交本单位领导办公会审核后，上报公司劳动工资处。
（三）资格审核。公司劳动工资处会同纪检监察处、党委办公室、质量安全环保处、群众工作处等部门，对单位推荐的人员进行资格审查，形成意见，提交公司领导办公会审议。
（四）转换公示。根据公司领导办公会审议结果，对有关人员在公司信息网上进行不少于5个工作日的公示，公示合格的人员，由劳动工资处组织办理有关用工转换手续。
五、转换指标
在集团公司年度用工控制计划范围内，每年符合条件的市场化员工或劳务工转为合同化员工不超过50人。对于符合条件人员超出年度转换指标的，按照人员在本本企业参加工作时间先后排名进行转换，未转换的人员，纳入下一年度优先进行转换。
六、相关待遇调整
（一）市场化员工转为合同化员工，自转换次月起，人员由原执行市场化员工协议工资制转为执行合同化员工基本工资制度；按公司有关政策规定的合同化员工标准，执行采暖费、独生子女医药费、家属医药费、托儿费等相关福利待遇，并由机关相关部门负责落实。劳务工转为合同化员工，自转换次月起，与劳务派遣机构接触劳动合同，与公司签订劳动合同，纳入合同化员工管理，执行合同化员工基本工资制度和相关福利待遇。对于符合条件的人员，由于受年度转换指标限制而未转换的，实行基本工资制度并轨，暂不享受相关福利待遇。
（二）劳务工转为市场化员工后，自转换次月起，与劳务派遣机构解除劳务合同，与公司签订劳动合同，纳入市场化员工管理，执行市场化员工协议工资制度，相关福利待遇与市场化员工保持一致。
有些用工单位缺人手，急需用人，但是却没有多余的编制，这时只好走劳务派遣这条道，解决用人问题。在这种情况下，如果有人辞职或退休空出编制的话，您就有可能转化为合同化员工。
最好别进电信