国企央企招标平台?央企劳务派遣比例有多高?原因是什么?

国企央企招标平台?央企劳务派遣比例有多高?原因是什么?

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Q1:央企劳务派遣比例有多高?原因是什么?

针对题主的这个问题,其实是不够准确的!因为国务院有关劳务派遣的具体规定,已经明确做了说明,只能占该企业总人数的10%!因此不存在央企劳务派遣工比例多高的说法,至少从法律层面上,已经做了一个明确的界定。

尽管国家已经做了明确的规定,但是并不是所有的企业,都严格按照这个标准在执行。因此在现实的工作中,可能会有较大的出入,这才让题主产生这样一种疑问。

造成现在很多的央企,大量使用劳务派遣工的原因,应该是多方面的。从多角度来分析看,主要有以下四种原因所导致。

一、从客观上来说,劳务派遣可以降低央企劳动力支付成本,从而获得较好的利润价值。

因为劳务派遣用工,只是用人单位与劳务公司签订劳务派遣协议,不与劳动者发生直接的关系。

而且用人单位对劳务派遣工的工资待遇往往是直接与劳务公司谈判,不会与劳动者直接谈判,这就为用工单位故意降薪提供了十分便利的条件!

这也是为什么合同制正式工比派遣工工资较大出入的根源所在,当然那些计件制用工除外。一旦劳务派遣公司与用工单位谈好工资待遇,哪怕是比正式工少很多,派遣工也只有接受前往用工单位工作,如果拒绝接受,则往往会遭到劳务公司解除合同!

所以,通过情况下,劳务派遣工的工资待遇约占用工单位正式员工的一半左右,这无形之中为用工单位节约了一大笔劳动力成本,便会提高用工单位的经济利润。

当然在年终奖金、福利待遇上,劳务派遣工也是无法与正式工相比的!有些有良心的企业还会象征性的表示表示,绝大部分企业都是不会考虑的,这无形之中派遣工又为用人单位节约了一笔不小的开支。

派遣工干着正式工的工作,却拿着低得多的工资待遇,甚至是干着最辛苦劳累的工作,也往往是正式工最不愿干的工作!

二、从企业管理来说,劳务派遣方便央企对劳动者的管理,没有合同工的那些管理风险。

简单一点讲,如果劳动者与用人单位直接签订了劳动合同,那用人单位是不能随便解除劳动合同的。

即使劳动者在工作中犯了一些问题,只要不大,未给公司造成什么损失,通常说用人单位也只能是处罚一下了事,可能存在一些管理上的不便!

如果是劳务派遣工,则完全是不一样的!只要在用工单位不认真工作,或者是不服从管理,只要稍有差错,用工单位则立即便可以此为由,将派遣工打发回派遣公司停止使用,也不必为劳动者支付任何的经济补偿金!如果是合同工,则有是不一样的处理解决了。

对于几万人的央企,如果都是采用合同工,那一旦要解除合同,对于央企来说那将是一笔非常惊人的劳务成本支出。

所以,劳务派遣工在用工单位中,其实是没有任何的地位可言,往往会处在一个任人宰割处理的弱势地位!这也是我们现实社会中在用工时,不容忽视的一种现象!

三、从法律执行角度来说,由于国家相关法规与政策的落实执行不到位,助长了一些央企的不良行为。

《劳动合同法》明确规定了用人单位在使用劳务派遣工时,不能超过一定的比例!其中国务院有关条例明了不能超过用人单位正式员工的10%!而且派遣工用工只能是临时的,通常为3个月,最长为半年!

而现实情况是很多用工单位,都是以派遣工来替代正式工,而且还是长期干着正式工的工作,却没有受到有关法律法规的处罚。

一则是因为国家执法机关人力物力不足,无法实现对所有企、事业、机关单位进行逐一的用工检查。二则是因为劳动者缺乏相关法律知识,不懂得和善于为自己维权,相应执法机关也无法及时得知准确的违法信息,使得违法企业并没有受到应有的处罚。三则是国家相关法律对违法处理的力度不够,无法对用工单位形成有效的震慑作用!

这无形之中,都会让那些原本不想采用派遣工的用人单位,也纷纷效仿,减少合同制用工,增加派遣制用工!

想要真正改变这种现状,唯有执法机关加大执法检查,同时加大违法处理力度,增加企业违法用工的违法成本,这样才能起到很好的震慑效果。

四、央企本身的光环效应,吸引着众多的劳动者。

客观的说,央企是一个比较高大上的企业名字,对于普通老百姓来说,有种非常强烈的吸引力。

因此在每个劳动者的心里,都会相信央企是会善待他们的。正是众多的劳动者怀着这样一种信任的心理,纷纷投入央企的怀抱!

有的劳动者只要能够进入央企,都觉得是一种荣耀,哪里管他是什么合同工还是派遣工!

客观的说央企的劳务派遣工,比起社会上那些私有企业,或者是小型企国有企业的劳务派遣工,还是占据着不少的优势条件!

至少他们在薪资待遇上肯定是比其他的劳务派遣工要高得多,基本的五险,也是能够有保障的,尽管与央企的正式员工之间有很大的差距,但依然有着很强的吸引力。

当今的劳务市场,最不缺的就是劳务派遣工。这无形之中也加剧了众多的劳务派遣工纷纷涌向央企。

以上4个方面的内容,都是导致央企劳务派遣工比例较高的原因。

“同工同酬”是劳务派遣工最大的心声,可现实工作中,几乎没有哪家企业能够坚持同工同酬的劳动原则。它成了一道阻碍劳务派遣工的“铜墙铁壁”,硬生生的将劳动力市场划分成了一个不平等的“369”!制造出众多的对立矛盾,影响着人际关系的和谐,因此,劳务派遣制是否也到了该好好整治的时候呢?

当然以上的建议,仅供参考。如果有任何不对之处,请多多批评与指教。

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Q2:在一个国企上班,但是签合同是什么外服人力资源的,这个是什么情况,可以签吗????

这就是所谓的与劳务公司,也就是第三方签合同,工资也是第三方开,待遇与国企无关。这也是合法的,但待遇很低,基本没有升值空间,是否签合同请自己斟酌!

说明不是编制内员工,属于合同工。

如果想在那边工作,就签吧,不过待遇不如内部员工好。

再看看别人怎么说的。

Q3:为何机关事业单位、国企总是喜欢用“劳务派遣工”?

劳务派遣工作为对于企业生产高峰期的一种用工补助,在一定的历史阶段,为企业的发展做出了巨大的贡献,但是随着经济的发展,“劳务派遣工”这种用工形式被广泛应用在各行各业,特别是机关事业单位以及国有企业,当然,也越来越受到劳动者的诟病,那么究竟是什么原因导致这些单位喜欢使用“劳务派遣工”呢?

首先,对于事业单位来讲,临时用工的方式也挺多的,包括公益岗位、合同工以及派遣工。而相对于派遣工来讲,合同工和公益岗位用人,都十分麻烦,而且要经过很多程序,比如公益岗位的设置,就需要经过人力资源部门的同意,合同工在签订合同之后,需要给其缴纳五险等等,管理麻烦,而且在出了事情之后,单位会有很大的麻烦。而劳务派遣工则比较简单,一般的事业单位,如果用这种形式来雇人,不用承担劳动合同纠纷,而且单位账目处理也比较简单,只要以购买服务的形式向劳务派遣公司支付服务费就可以,同时,如果派遣员工做得不好,还可以要求派遣公司换人(当然,在事业单位这种事情很少发生),也不用去操心派遣工人的五险等问题。

其次,对于国企来说,使用“劳务派遣工”可以大量的节省用人成本。一方面,由于国企的出资方一般都是国家或者地方政府,这样一来,涉及职工福利的制度,国企一般都是表率,执行的比较到位,而福利是国企人力资源成本的一个重大支出,使用“劳务派遣工”可以很大程度减少这方面的支出,如果你不是正式的国企职工,国企就不需要支付福利这部分费用,只需要按照合同将服务费拨付给你所在的劳务公司即可。另一方面,国企虽然是国家出资,但是本质上仍然是企业,这样用人需求就会出现波动,在生产旺季,用人量大增,在淡季的时候,只要少量的人来维持企业运转即可,在这种情况下,“劳务派遣工”的使用就是不可避免的,一旦过了生产旺季,用人单位只需要将“派遣工”还给劳务公司就可以了,而一旦采用正式用工,进来的时候容易,要是无缘无故辞退员工,这个公司是要赔钱的,甚至还会有其他方面的损失和麻烦(比如职工不停地上访)。

最后,企事业单位喜欢使用劳务派遣工,劳务派遣公司也是一个很大的因素。一般来说,劳务派遣公司想要有收入,只有通过派遣员工去各个企事业单位上班,通过每月的工资抽成,来维持公司运转,而派遣公司的所有人作为利益既得方,肯定不希望这种情况被破坏,因此,在企事业单位用人过程中,只要提出要求,劳务派遣公司就会积极去解决,对于企业单位来说,即实用有不用操心的好服务肯定会一直被沿用。(如果你是老板,你会忍住,不使用劳务派遣吗?)

Q4:在央企劳务派遣14年,公司现转劳务外包,该怎么办?

劳务转外包,该怎么办?凉拌。这是央企(还有地方国企)大面积的用工模式的转型,一个小小的劳务工能螳臂当车吗?这是企业在应对上级规范劳务派遣制整顿工作中的“变相逃避”策略,与员工无关,个人无力扭转。作为员工,还是思考一下,要么大胆跳槽,要么追求转正,要么随遇而安。

企业正在大面积“逃避”劳务派遣制整顿,有的企业都是几万几十万人,从劳务派遣转业务外包。很多人都像题主一样反复质问:我们干得好好的,怎么被转成了业务外包工了。其实,这是用工模式转型大潮,与员工个体无关,就像《三体》中的名言;我消灭你,与你无关。

我们应该从以下三个方面来理解:

第一,劳务派遣制转业务外包制,这是企业逃避整顿的集体对策。

当年,国企用工是受到定员定岗定编定资“四定”限制的。国企要用人,上级不给人头指标,也不给工资指标,怎么办?上级为了解决这一问题,引进了劳务派遣制度,出发点是为了解决国企的用工难,也是促进了农村劳动力的就业。

劳务派遣模式从西方引进后,对国内劳动者不是一项“好模式”,因为普通劳动者喜欢稳定的工作,有安全感和归属感。但是劳务派遣模式就是来剥夺这两个安全感和归属感的。所以,刚开始并没有得到大量应用。

刚开始,上级对劳务派遣制管理是严格的,出发点是保护劳动者的。但是,被一些企业给用坏了,到2000年后,大量企业疯狂使用劳务派遣工,造成了很大的群体问题。

主要是触犯了三个问题:

一是数量上太庞大。超过了上级规定不能超过10%的规定。

二是岗位上太混乱。劳务工只能用于三性岗位,不能用于管理和关键岗位,但是,企业早就用滥了,什么岗位也用。

三是不执行同工同酬。企业用劳务工就是为了省钱省心省力,根本做不到同工同酬,劳务工的薪酬只有正式工的三分之一左右。

2016年,上级下发通知,要求进一步规范劳务派遣制,2017年1月之前要整改完毕,进行整顿。

于是各大企业都开始想对策,要么把劳务工转成正式工;要么把劳务工转成业务外包工。企业都不想把劳务工转为正式工,于是都采取了一个逃避策略,干脆转成业务外包工吧。

第二,劳务派遣制转为业务外包制,对劳动者是一种更大的伤害。

劳务派遣制,是用劳务(“人”);业务外包制,是用业务(不是用“人”)。劳务派遣转业务外包制,劳动者连“人”都当不成了。这是用工模式的倒退。

劳务派遣制的本质,就是企业用人,但不是用自己人,而是让你与劳务公司签劳动合同,然后把你派驻到企业工作。你是劳务公司的人,不是企业的人,企业支付给劳务公司劳务费,劳务公司把劳务费转发给你当工资。但企业与你还是比较密切,就是用人之间的关系。

业务外包制的本质,就是企业不用“人”。企业把整个业务外包给外包公司,其中包含了这个业务量中需要多少人工。具体用多少人,由外包公司自己定。对企业来说,干活的这群人,只是一个“业务中的一部分工作量”。

第三,作为劳动者,你应该怎么办呢?

基本没有任何办法,企业都是整建制操作的,都是批量操作的。也就是说,你们这一群人统统从劳务工转为外包工。你可以不接受,拿一点补偿金走人。你接受,那么就去与外包公司签合同吧。反正对企业来说,还是换汤不换药的,我用人但不想多花钱,也不想多操心,转成业务外包,更省心了。

作为劳动者,只有三条路:

一是你实在忍受不了,你有本事,就可以跳槽。但是实事求是地讲,劳务工都是一线操作人员,市场上也就是这个价位,你跳槽到哪里去呢?还不如央企这么稳妥呢?至少社保还给你们上着。如果跳槽到私企,也许待遇不如央企呢。

二是你继续留着,该怎么干就怎么干呗。刚才说了,其实两者之间,也是换汤不换药,你该干什么干什么。该拿多少钱就拿多少钱。这一点央企做的还是比较稳定的,不会大起大落。尽管只是一个身份变了,但你的收入和岗位,不会有什么变化。

三是你努力工作,关键是锻炼自己的技术。一方面,你的技术很过硬,有机会可以转为正式工,另一方面,你有过硬的技术,即使你跳槽到其他企业,也有谋求更好的岗位和更高的工资。这也许才是正路子吧。

Q5:17年毕业生,在国企做外包(劳动派遣)工资比编制内低多了……想跳槽,但是才在这公司做了五六个月……

别冲动,首先切合实际想想自己真正喜欢什么行业,自己能什么,想学习什么,如果有了目标,就看看目前是否有契合点,你不得不同时考虑金钱成本,如果单纯只是绝的薪水低,我还是觉得你需要慎重考虑,17年毕业,时间成本与企业看中的可塑造培养性是你的优势,好好把握机会,汲取足够的经验才能成为你下分工作的有力跳板。 来自职Q用户:王女士

我也是,做电商但是我也挺喜欢的,就是想去大城市发现,但是投简历的时候发现自己没什么经验,好多简历都直接拒绝,所以很纠结 来自职Q用户:孙女士