劳务派遣公司账务处理及纳税问题(劳务派遣用工单位如何规避风险)
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Q1：用人单位如何避免劳务派遣用工的风险？
律师解答：
就目前我国的劳务派遣用工而言，越来越受到国家和相关政府部门的重视，对于劳务派遣用工的规定也越来越倾向保护劳动者，对于用人单位而言是非常严格了，一不小心就就能使单位承担不必要的责任。这不仅仅是派遣的单位的责任，用工单位也脱不了干系，这往往是连带责任的，不是一纸协议就能解决的问题。所以，本人建议，用人单位尽量不要用劳务派遣用工，如果实在要用这样的工人，建议你这样转化，譬如你单位要用一个清洁工，就不要找劳务派遣单位，直接可以找家政公司，这样就不是劳务派遣了，用工单位也不用对这种用工承担过多的责任。
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为用人单位，实际使用劳动者的单位为用工单位。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的所有法律义务。而用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
《劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
就目前我国的劳务派遣用工而言，越来越受到国家和相关政府部门的重视，对于劳务派遣用工的规定也越来越倾向保护劳动者，对于用人单位而言是非常严格了，一不小心就就能使单位承担不必要的责任。这不仅仅是派遣的单位的责任，用工单位也脱不了干系，这往往是连带责任的，不是一纸协议就能解决的问题。所以，本人建议，用人单位尽量不要用劳务派遣用工，如果实在要用这样的工人，建议你这样转化，譬如你单位要用一个清洁工，就不要找劳务派遣单位，直接可以找家政公司，这样就不是劳务派遣了，用工单位也不用对这种用工承担过多的责任。
现在好像都是劳务派遣用工了。跟劳务公司签订合同，跟本公司没有关系。很多福利和劳保职工享受不到。这个应该是外国比较先进的管理手段吧。一般也没有什么风险，只要不出生命事故。就是出了也不占你单位的指标，最多就是赔钱了。
Q2：企业劳务派遣协议到期，但劳务派遣工劳动合同没到期，风险防范？
继续给派遣工发基本工资，知道劳动合同到期，或者安排派遣工别的岗位
由劳务派遣公司继续安排工作，工资按照合同继续发放
根据劳动合同法的规定，用工单位与被派人员之间，不属于劳动关系。因此，用工单位与被派人员之间签订的合同，不能等同于劳动合同。
如果被派人员与派遣单位之间的劳动合同中，并无服务期的约定，而且用工单位与派遣单位之间的派遣协议中也没有相关的规定。则个人认为，除非用工单位与被派人员签订的培训协议中，明确将此培训协议约定为劳动合同的组成部分，并得到派遣单位的认可。否则，被派人员不受服务期的约束，劳动合同到期后可拒绝续约。
Q3：劳动用工应注意哪些问题
劳务用工主要包括：国家法定劳动年龄之外的职工，即16周岁以下，男60周岁以上，女50周岁以上的职工;全日制在校学生;与其他单位签订合同而输入的劳务派遣用工和借调等。对劳务用工，不签订劳动合同，要签劳务合同。对他们的管理和纠纷解决，不适用劳动法，而适用民法。可以不参加社会保险，不负责养老、医疗等。但为避免因工意外伤害引起巨额赔偿，可以为他们参加意外伤害商业保险(劳务派遣和借调用工，如果其劳动关系所在单位参加了社会保险，本单位可以不参加商业保险)，在劳务合同或补充协议中约定，商业保险赔偿代替单位赔偿。本意见的内容，主要针对劳动合同。
Q4：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
Q5：劳务派遣要注意哪些问题？
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