劳务派遣公司管理制度(求劳务公司的管理模式！)
内容导航：
Q1：人力资源公司和劳务派遣公司有区别吗？
我是搞招聘工作的，我们公司跟人力资源公司和劳务公司都合作过，我直接参与其中，所以我对人力资源公司与劳务公司的区别有所了解，我说说我的看法吧。
我觉得，人力资源公司是劳务公司的升级版，比劳务公司更加的高大上，也比劳务公司的业务要丰富的多。
说通俗点，劳务公司基本上就是给用人单位输入一线操作工和一些普通的技术工人，就这个业务，不涉及其他的事和人，一间铺面就能搞成一个劳务公司，市场上很多，尤其是在有工业园区的地方，这种劳务公司特别的多。我们平时在路边看到的中介招工，基本都是劳务公司搞的。而人力资源公司就很不一样了，人力资源公司也做一线操作工的输出，但除此之外，人力资源公司还经营着人才外包、人才培训、社保代缴、企业事务工作代理以及人力资源市场的管理工作（当然不是所有的人力资源公司都能管理人才市场）。所以，人力资源公司与劳务公司还是有很大的区别的，主要就是二者的业务经营区别很大。
再说点通俗的，各地的人才招聘市场、人力资源服务市场一般都是由人力资源公司经营管理，而围绕在人才市场周边的大大小小中介招聘摊位，就是劳务公司。所以从表面上看，人力资源公司要高大上多了。而实际的派遣员工上，人力资源公司可以给企业派遣高级别的人才，比如这个总那个总啥的，也可以给企业派遣高级技术人才；但劳务公司就做不到这些，劳务公司只给企业生产车间派遣一线操作工。
还有一个更重要的区别就是，人力资源公司一般都比较规范，会跟员工签订劳动合同，社保福利待遇都有，如果解除合同会给补偿。而劳务公司也给员工签合同，但不会给员工一份，很多劳务公司更不会给员工缴纳社保，随时解雇劳务派遣工也不会给补偿。所以同样都是中介性质，人力资源公司要正规和有责任些，而劳务公司没这么正规，也更没有责任感。
我上面讲的这二者的区别也许不全面，但都是我亲身经历感受到的不同。其实从广大的劳务派遣工角度看，很多人对劳务公司非常反感和有意见，对人力资源公司印象要好一些，这从侧面也印证了人力资源公司和劳务公司对派遣工的管理和待遇区别较大。因此，如果你想来一个二选一，我建议最好选择人力资源公司。
以上就是我认为的人力资源公司和劳务公司的区别，不知道大家有没有其他的看法？欢迎一同留言谈讨。
Q2：人力资源管理制度有哪些呢？越全越好。
人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。主要包括人力资源规划、人员招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大板块。
一、人力资源规划，是指根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。
人力资源规划的主要内容包括：
(1).晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
(2).补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
(3).培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
(4).调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
(5).工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
二、人员招聘，是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘包括两个相对独立的过程，即招募和聘用。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评与选拔的方法，挑选合格员工的过程。
招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个
招聘对象的来源有内部招聘和外部招聘。内部招募对象主要来源有：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。外部招募对象主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、就业公司、学校、人才市场等。
三、人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。
人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、培训成果反馈、评价和反馈等。
人力资源培训的内容包括岗前培训、在职培训和脱产培训。
人力资源开发培训需要遵循一定的原则：要符合组织战略发展的目标；将培训作为激励的一种手段；因人施教；充分的实践机会；培训效果的反馈和培训结果的强化；设置明确的培训目标；促进员工个人职业的发展；培训效果的延续性；满足组织效益目标等。
四、绩效管理，是指通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效管理是一完整的系统，绩效管理的过程通常被看做一个循环。这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。
1、 绩效计划，制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。 绩效计划是一个双向沟通的过程。管理者与被管理者需要在对被管理者绩效的问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己工作目标做好承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进入和参与是进行绩效管理的基础。
2、 绩效的实施与管理，制定绩效计划后，在实施与管理的过程中主要需要做的两件事：一是持续的绩效沟通，二是对工作表现的记录。
3、 绩效的评价，在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评价。评价的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据事实，可以作为判断被评价者是否达到关键绩效指标要求的证据。
4、 绩效反馈面谈，绩效管理过程并不是到绩效评价打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己的完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。
五、薪酬管理 ，一个完整的薪酬结构应同时具有三方面的作用，即保障作用、激励作用、调节作用。
薪酬管理的基本流程：制定本企业的薪酬原则与战略、工作分析、工作评价、了解原定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。
六、劳动关系管理，通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范；权益得到保障；协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进企业经营的稳定发展。
在这一板块中主要了解新颁布的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动法》，使企业规避法律风险。
五险、一金、劳动合同
考勤管理;培训管理;招聘(渠道/录用/入职/试用/转正/考核/离职点);薪酬;考核管理;岗位管理;职责;职位说明;假期;
百度一下
员工管理制度，生产制度，安全制度，设备制度等等，然后每个大的制度里面再细分。
例如员工管理制度里包括：新员工管理制度，薪酬调整制度，员工升迁管理办法，员工培训制度。。。等等
你好！
人力资源分为六大模块，人力资源管理：给公司定岗定位；招聘与配置：以合适的方法找到合适的人，然后放到合适的岗位；培训与开发：制定培训计划，开发员工潜力，达到岗位要求；绩效考核：建立合理的指标体系，评价员工的工作效果；薪酬与福利：制定恰当的薪酬计划和福利计划，调动员工的积极性，以发挥最大的潜能；劳动关系：签订劳动合同，并做员工的档案管理，保险等一系列的工作。
我的回答你还满意吗~~
His word is good boy
Q3：求劳务公司的管理模式！
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式。一方雇用工人但不使用工人,另一方面不招聘工人但使用工人,双方通过劳务合同的方式确立派遣和用人关系。
劳务派遣是就业服务的一种。大多数国家均将劳务派遣作为私营就业服务,将它与供求中介、合同服务、派生服务等并列进行管理和规范。
目前,世界属于劳务派遣机构的共有三大类:
一是临时工作派遣机构。这类机构最早出现于1949年的美国。主要运作模式一是企业代理,二是无期限合同。主要工种的限定各国均不一样。在德国、荷兰,明确规定了不允许开展此类劳务派遣的部门,如有虐待等危险的行业、建筑业等。日本的作法是明确规定哪些行业允许劳务派遣。法国和比利时的法律不允许派遣行为,但可以允许替代暂时不在的工人。目前,临时工作派遣公司共有十大跨国集团,如manpower(人力集团)。负责临时工作派遣的国际机构是“临时工作机构国际联盟(ciett)"。
二是合同劳务派遣机构。这类机构主要是按合同提供产品劳务的传统企业。它的主要任务是在特定时间完成专项工作、专项任务。它与临时工作派遣机构的主要区别是,派遣公司提供工具、材料及工作指导和监督。目前,在世界各国,这类劳务派遣的主要领域是在一些低技术领域,如建筑业,法国占53,印度97。森林业,美国和智利100,芬兰80。以及矿山和石油业。
三是职员租赁机构。1983年,出现于美国。服务对象主要是小企业。目的是减轻小企业的管理成本,提供优质的人力资源政策和管理服务。这类劳务派遣机构发展很迅速,1983年派遣了4000工人,1984年增加到6万人,1992年增加到10万人。
找客户签劳务外包合同
找工人,推荐到客户那里
不要的人就要你来管理了,要提供住的,和给他们保险
找下个客户把他们推销出去
Q4：急求劳务派遣公司派遣员工管理制度
Q5：急求一份人力资源有限公司完整的财务制度
人力资源公司一般人力资源咨询的经营范围是不需要拿前置审批的，不过如果涉及到培训，劳动和教育部门要求注册资金十万，有相关的培训和师资条件、软硬件设备才可以办理《人力资源培训许可》创业之初，注册公司办理流程一、选择公司的形式： 普通的有限责任公司，最低注册资金3万元，需要2个（或以上）股东，从06年1月起新的公司法规定，允许1个股东注册有限责任公司，这种特殊的有限责任公司又称“一人有限公司”（但公司名称中不会有“一人”字样，执照上会注明“自然人独资”），最低注册资金10万元。 如果你和朋友、家人合伙投资创业，可选择普通的有限公司，最低注册资金3万元；如果只有你一个人作为股东，则选择一人有限公司，最低注册资金10万元。 二、注册公司的步骤： 1.核名：到工商局去领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填写你准备取的公司名称，由工商局上网（工商局内部网）检索是否有重名，如果没有重名，就可以使用这个名称，就会核发一张“企业（字号）名称预先核准通知书”。这一步的手续费是30元。（30元可以帮你检索5个名字，很多名字重复，所以一般常见的名字就不用试了，免得花冤枉钱） 2.租房： 去专门的写字楼租一间办公室，如果你自己有厂房或者办公室也可以，有的地方不允许在居民楼里办公。租房后要签订租房合同，并让房东提供房产证的复印件。 签订好租房合同后，还要到税务局去买印花税，按年租金的千分之一的税率购买，例如你的每年房租是1万元，那就要买10元钱的印花税，贴在房租合同的首页，后面凡是需要用到房租合同的地方，都需要是贴了印花税的合同复印件。 3.编写“公司章程”： 可以在工商局网站下载“公司章程”的样本，修改一下就可以了。章程的最后由所有股东签名。 4.刻私章： 去街上刻章的地方刻一个私章，给他们讲刻法人私章（方形的）。费用大概20元左右。 5.到会计师事务所领取“银行询证函”：： 联系一家会计师事务所，领取一张“银行询证函”（必须是原件，会计师事务所盖鲜章）。如果你不清楚，可以看报纸上的分类广告，有很多会计师事务所的广告。 6.去银行开立公司验资户： 所有股东带上自己入股的那一部分钱到银行，带上公司章程、工商局发的核名通知、法人代表的私章、身份证、用于验资的钱、空白询征函表格，到银行去开立公司帐户，你要告诉银行是开验资户。开立好公司帐户后，各个股东按自己出资额向公司帐户中存入相应的钱。银行会发给每个股东缴款单、并在询征函上盖银行的章。 注意：公司法规定，注册公司时，投资人（股东）必须缴纳足额的资本，可以以贷币形式（也就是人民币）出资，也可以以实物（如汽车）、房产、知识产权等出资。到银行办的只是货币出资这一部分，如果你有实物、房产等作为出资的，需要到会计师事务所鉴定其价值后再以其实际价值出资，比较麻烦，因此建议你直接拿钱来出资，公司法不管你用什么手段拿的钱，自己的也好、借的也好，只要如数缴足出资款即可。 7.办理验资报告： 拿着银行出具的股东缴款单、银行盖章后的询征函，以及公司章程、核名通知、房租合同、房产证复印件，到会计师事务所办理验资报告。一般费用500元左右（50万以下注册资金）。 8.注册公司： 到工商局领取公司设立登记的各种表格，包括设立登记申请表、股东（发起人）名单、董事经理监理情况、法人代表登记表、指定代表或委托代理人登记表。填好后，连同核名通知、公司章程、房租合同、房产证复印件、验资报告一起交给工商局。大概3个工作日后可领取执照。此项费用约300元左右。 9.凭营业执照到公安局指定的刻章社，去刻公章、财务章。后面步骤中，均需要用到公章或财务章。 10.办理企业组织机构代码证： 凭营业执照到技术监督局办理组织机构代码证，费用是80元。办这个证需要半个月，技术监督局会首先发一个预先受理代码证明文件，凭这个文件就可以办理后面的税务登记证、银行基本户开户手续了。 11.去银行开基本户： 凭营业执照、组织机构代码证，去银行开立基本帐号。最好是在原来办理验资时的那个银行的同一网点去办理，否则，会多收100元的验资帐户费用。 开基本户需要填很多表，你最好把能带齐的东西全部带上，要不然要跑很多趟，包括营业执照正本原件、身份证、组织机构代码证、公财章、法人章。 开基本户时，还需要购买一个密码器（从200
<< 上一篇
下一篇 >>