劳务派遣属于现代服务业下的哪个服务业（女性社区工作人员由劳务派遣公司签合同是灵活就业人员吗）

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• 劳务派遣协议里标明需自己缴纳社保公积金是否违法？
• 劳务派遣合同有保险吗?
• 女性社区工作人员由劳务派遣公司签合同是灵活就业人员吗
• 劳务派遣人员保险
• 劳务派遣中的社保费缴纳责任如何划分

Q1：劳务派遣协议里标明需自己缴纳社保公积金是否违法？

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，劳务派遣协议里面标明需要自己交纳住房公积金或者说社保，这样的做法是否违法呢？我可以很肯定的告诉你，这样的做法是属于违法行为。因为首先劳务派遣协议也好，还是劳务派遣合同，还是正常的劳务合同，劳动合同。那么都不能够约定自己缴纳社保的情形，因为根据劳动合同法的相关规定，企业单位只要和员工建立劳动合同关系之日起30日内都要依法缴纳社保，所以说缴纳社保是企业单位应尽的责任和义务。

并且这也是法定的责任和义务，任何逾越于法律之上的行为那么都等同于是无效的行为，所以说你所在企业单位的，这样的做法是很明显是没有任何作用的。 对于我们企业单位来说，那么它需要承担一定的法律后果，什么样的法律后果呢？就是因为这样的一个问题，员工如果进行依法维权的话，那么企业单位还是要无条件的承担员工个人社保的缴费。

所以说企业单位的这样做法是得不偿失的，对于企业单位也没有任何的好处。给员工依法交纳社保是法定的义务，所以说企业单位必须履行这样的职责，当然他只可以给员工缴纳一个社保待遇，也就是五险待遇，可以不给员工缴纳住房公积金，因为住房公积金并不是属于劳动合同法约束的情形。

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Q2：劳务派遣合同有保险吗?

我个人觉得，劳务派遣合同，是你现在这个用人单位和派遣你的单位之间的民事合同。

之前上保险的问题由派遣你的单位负责，你和派遣单位才是劳动合同。

也有情况是派遣你的单位委托用人单位为你上保险，你可以去问问你的派遣单位具体情况。如果单位没有或者没有委托用人单位为你上保险，根据《劳合法》是要为你补缴的。到时候，你可以直接要求补缴，或者去劳动仲裁。

法条的话……你自己搜一下？我记不太清了，去年学的《劳合法》，考完就忘，不好意思~【我对天津的法规也不是很清楚，应该会有具体的实施条例？】

另，你与用人单位签了劳动合同转正之后，就由用人单位为你上保险。

Q3：女性社区工作人员由劳务派遣公司签合同是灵活就业人员吗

Q4：劳务派遣人员保险

劳务派遣工由劳务派遣单位承担缴纳社会各项保险的责任，和其他单位一样没有区别。

Q5：劳务派遣中的社保费缴纳责任如何划分

根据《劳动法》第七十二条规定,“用人单位与劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”,所以该公司有责任为劳动者支付社会保险费用。案例中由于接受单位被兼并,劳动服务公司无法为张先生安排工作,主动提出与张先生解除劳动关系。同时,该公司并没有为张先生按时缴纳社会保险费,所以根据劳动保障部《社会保险费征缴暂行条例》第十三条“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的,由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的,除补缴欠缴数额外,从欠缴之日起,按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”的规定,该劳动服务公司不但有责任为张先生足额缴纳社保费用、滞纳金,而且应该为张先生支付两个月的经济补偿金。但从另一个方面来看,劳动服务公司终究不是最终用工单位,也无法为劳动者单独支付工资与社保费用,作为接收单位的这家制造企业是否也该为此承担责任呢? 根据现行的北京市以及相关省市的有关劳务派遣的规定,劳动服务公司应该为劳动者尽快办理社会保险手续,帮助接受单位完成工资和社保费用的支付、缴纳工作。同时,劳务派遣组织与接受单位要签订“劳务输出协议”,确定接受单位所应支付的劳务费价格,劳务费价格应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。根据案例中已发生的情况判断,由于该劳动服务公司与接受单位所签订的“劳务输出协议”中对于双方约定的费用中所包含的具体内容和条件无法确定,所以当发生社保费用的缴纳、补缴情况时,只能由与劳动者建立劳动关系的该劳动服务公司全部支付。 专家处方应在劳务输出协议中约定缴纳责任 企业在使用劳务派遣工时,应本着与本企业同岗位职工同工同酬的原则,与劳务派遣组织协商确定全面的劳务费价格,包括工资、福利、社会保险费、管理费用等,并在“劳务输出协议”中明确应由其支付的费用范围及金额。如果劳务派遣组织没有约定这些费用,企业应督促它完成该项工作。因为随着劳动立法的逐步完善,“劳务输出协议”也将纳入劳动法律法规的管辖范围,进而转变为“劳动力派遣协议”,并规定那些在协议中约定不明确的问题,例如劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务也将由企业履行,所以接受企业也应注意“劳务输出协议”内容的完整性,以免在将来的工作过程中出现风险和争议。 劳务派遣组织在与接受单位签订“劳务输出协议”时,一定要针对劳动工资、福利费用、社会保险费、补偿金等各类与生产过程相关的费用支出和发放进行约定,维护劳动者的合法权益,让劳动者应该享有的权利一一得到落实,按实际情况与接受单位分清责权关系,以免发生劳动争议时承担被处罚的风险。而且,劳务派遣组织也有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件,并将“劳动力派遣协议”的内容告知被派遣的劳动者。所以,就劳务派遣组织来说,及时了解新的劳动立法趋势,积极履行义务,对于保护自己的合法权益、构建和谐的劳动用工环境是非常必要的。 独门验方 不能将风险转嫁到劳动者身上 河南省漯河市召陵区人事劳动和社会保障局王坤山:张先生与劳动服务公司签订了劳动合同,形成了法律上的劳动关系,而劳动合同一般应该包括用人单位为劳动者缴纳社会保险费的条款。否则,就应约定由劳动服务公司与该制造公司签订劳务合同,并在劳务合同中明确由谁为劳动者缴纳社会保险费。 如果未作这样的约定,那么,应由劳动服务公司为张先生缴纳社会保险费,其费用从劳动服务公司收取的管理费中列支。 如果劳动服务公司没有收取该制造公司的管理费,由于张先生与该制造公司存在事实劳动关系,张先生的社会保险费应由该制造公司负担,交由劳动服务公司缴纳。 总之,劳务派遣单位和接受单位不能将不缴纳社会保险费的风险转嫁到劳动者身上。 候诊室怎样对待面试落选者 近来,我们收到一些读者朋友的来函,他们纷纷表示工作之余很喜欢来HR诊室看看,因为这里有很多案例与他们工作中遇到的问题相似,听听专家的分析和HR同行的支招,能够开拓他们的工作思路。也有越来越多的读者愿意把他们在工作中的困惑说出来,希望在HR诊室里得以解决。本期我们选登的是安徽省蚌埠市劳动保障事务服务中心薛业松的来函,他说:最近,我们中心刚刚完成蚌埠市某企业的招聘录用工作。我对负责招聘的经理说:“无论来参加面试的人员是否被录用,你都必须及时通知他,这既是对他的尊重,同时也是为了树立我们中心的形象。” 这位经理却说:“这怎么能树立中心的形象呢?你知道吗,你如果立即通知那些落选的人员,告诉他们公司没录用他,这样会给他们很大的打击,有种幸灾乐祸的感觉。所以只需要通知那些被录用的就可以了,不要通知那些落选的人了!”我没有与他继续争辩下去,但内心里却不认同这位经理的观点。那么,我们应该怎么对待面试落选者呢?我很想听听HR同行对类似问题的处理方法。