劳务派遣公司组织架构及岗位职责(《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释？)
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Q1：为什么许多国企采用劳务派遣的用工方式？
国企采用劳务派遣的用工方式主要是考虑成本问题。
(1)国企的员工按照类别大概分为以下三种：事业编制人员;合同员工;劳务派遣员工;
(2)从员工的成本归属来看，一、二身份的员工的成本归属于人力成本，三为劳动派遣费用，两者对于财务报表的影响不同，简单来说人力成本越大企业的财务状况“看起来”越差，这是次要因素;
(3)从成本发生来看，一、二身份的员工的成本远高于三类员工，尤其是第一类，同等情况下，可高出2-3倍不等;极端情况下有超出10倍的可能，这是主要因素。
劳务派遣用工形式的特点：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，正逐渐被越来越多的企业所采用。那么究竟派遣用工是一种什么样的用工方式，它在国内和国际的发展状况如何，它具有什么样的发展前景成为我们关注的重点,接下来为大家详细介绍，希望能大家提供一些劳务用工形式相关的信息。
一、劳务派遣的特点：
是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工方式。
二、《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：
劳务工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三、劳务派遣用工形式的三原则：
(1)临时性：即可使用派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。
(2)辅助性：指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。
(3)替代性：即劳动派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的法律规定。
人才派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
四、哪些岗位适合劳务派遣用工方式的?
(1)非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。
(2)受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。
(3)需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等、
(4)阶段性岗位：项目经理、程序员等。
(5)临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。
Q2：劳务（雇员）派遣的作用（优势）在哪里?
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务（雇员）派遣公司为公司实施劳务（雇员）派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－ 1、 采取劳务（雇员）派遣这种新型的用工方式，员工与劳务（雇员）派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化； 2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障； 3、 因劳动关系在劳务（雇员）派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务（雇员）派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。如有不理解及其它疑问请进入论坛讨论 http://helsen.com.cn/bbs/
Q3：劳务派遣的特点
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用人单位的实际工作需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用人单位工作的一种用工方式，其特点就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式，主要体现在以下五个方面：
（1）实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；
（2）实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障；
（3）用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理；
（4）被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任；
（5）派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳务派遣以外的就是非劳务派遣、、、
Q4：劳务派遣岗位条件
《劳动合同法》第66条规定：“第六十六条劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”。
Q5：《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释？
1、我国《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。其中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”即我们通常所说的“三性”原则。
2、所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性短、期性、很强的时效性的用工岗位。辅助性，指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位；替代性，指用工单位的正式员工因特殊原因在一定期间内无法工作时的岗位。总而言之，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上。
这次修改的三性除了临时性有点意义，另外的辅助性和替代性不但没有意义，还会给用人单位留下变通的借口，与立法精神背道而驰，劳务派遣滥用现象依然得不到扼制。
按照合同法规定的执行。