劳务派遣公司规章制度范本?劳务派遣合同要求有哪些?
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Q1：求人才服务机构劳务派遣管理制度
梗概：
1.合同：①被派遣的劳动者变更/解除劳动合同的意愿可以通过接受人员派遣的单位向本单提出，接受派遣的单位有为劳动者与其本单位就劳动合同的协商提供便利的义务。
②接受派遣的单位不能超出劳务派遣协议的约定，使用被派遣的劳动者。
2.劳务派遣人员的基本权利和义务。
基本权利：
①依法受到劳动安全卫生保护的权利：
②依法获取劳动报酬的权利；
③依法参加社会保险的权利；
④国家法律规定的其他各项权利。
基本义务：
①自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作制度；
②服从用人单位的各项日常管理；
③国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。
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Q2：劳务派遣暂行规定
为解决劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，没有职业培训，职业发展受限等问题，打击违反临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，滥用派遣制度等违法行为问题，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，人力资源和社会保障部研究起草了《劳务派遣暂行规定》(原名为《劳务派遣若干规定》)，共7章、29条内容，主要就明确劳务派遣用工比例、辅助性岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定。同时，《劳务派遣暂行规定》也对劳动合同、劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止以及相应的法律责任等加以明确。
劳务派遣暂行规定
第一章总则
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
Q3：劳务派遣合同要求有哪些
《劳动合同法》的规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用：工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面：
第一，明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;
第二，明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保;
第三，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;
(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。
(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益。
(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。
(4)劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
(5)不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益。
劳务派遣单位还应当与用工单位订立劳务派遣协议，协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 《劳动合同法》的规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用：工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面： 第一、明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同; 第二、明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保; 第三、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资; 第四、双方可以约定派遣员工在哪些情形下叫以退回劳务公司及员工退回方式; 第五、双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊; 第六、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。 因此，用工单位和劳务派遣单位应当仔细研读《劳动合同法》，做到知法、守法，防止在采用劳务派遣形式用工时侵害劳动者的合法权益，使这种特殊的用工形式得以健康发展。
Q4：用人单位在做劳务派遣时，需要注意什么问题呢？
首先要注意劳务派遣岗位比例有限。用人单位应当严格控制用工数量，不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。《劳务派遣暂行规定》第四条：用人单位应当严格控制劳务派遣人数，用工人数不得超过其总就业人数的10%。出于严格的限制，如果用人单位违反规定，需要承担相关责任。
其次要注意雇主的连带责任风险。《劳动合同法》第九十二条规定，用人单位对被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。上述规定表明，劳动者与用人单位之间虽不存在劳动关系，但用人单位对劳动者造成损害的，应当与用人单位承担连带赔偿责任。该条款的立法目的是保护劳动者的合法权益，但同时也增加了用人单位的法律责任，应予以特别重视。
再者要注意商业秘密泄露风险。外包员工与外包公司之间没有直接的法律关系，无需受其规章制度的约束。另外，外包的员工比较不稳定，很容易导致公司的商业秘密被泄露。杜绝使用外包员工担任核心关键业务岗位或可能接触公司商业秘密的岗位。对在单位工作时间长、业绩好的外包员工，可考虑转为派遣或正式合同聘用，以更好地发挥人才作用，保护公司商业秘密。
另外要知道，劳务派遣是指劳务派遣公司，以满足用人单位对各类灵活用工的需要。将员工送到用人单位，接受用人单位的管理并为其工作。劳务派遣公司与员工之间存在雇佣关系；雇主与雇员之间的雇佣关系；劳务派遣公司与用人单位之间的合同关系。人力资源外包人员与人力资源公司有代理关系；人力资源外包人员与实际用人单位既有雇佣关系，也有实际雇佣关系。
Q5：派遣公司的劳务派遣工以后该何去何从？
劳务派遣工就像玻璃窗里的飞蛾，窗外阳光很明媚，前途很光明，就是没出路。其实，用人单位也留了一点“门缝”，只有少量人可以“挤”进去大门。怎么说呢？这是劳务派遣的性质和定位决定的，出路不是没有，实事求是地讲，出路不大。
第一，要清醒地知道，劳务派遣工的定位，决定了出路有限。
劳务派遣工在2016年前，被企事业单位大量有选择性地使用，造成大量的同工不同酬问题，那时候，劳务派遣工里面，有才华有能力的很多，甚至成为企业的骨干力量。2016年之后，又开始规范劳务派遣行为，现在有两个制约条件：一是劳务工比例不能超过用工总量的10%；二是劳务工只能用在临时性、辅助性、替代性的“三性”岗位。
这决定了劳务工的定位，就是一种临时辅助性的低技能岗位，而且只能少量使用，形成大的气候。其实，许多用人单位，只是在保洁、保安、门卫、服务员、一线普通操作岗位上。这些岗位，本来就是“三性”岗位，你能指望他们有多大发展空间。
还有一个更加难堪的关键问题，就是劳务工的身份。劳务工是劳务公司的员工，与劳务公司签劳动合同，是劳务公司派到用人单位工作的人。不是用人单位的人，用人单位不管劳务工的人事关系和职业发展的。然后劳务公司，一般没有设备没有厂房没有培训没有人才成长通道，说难点听，就是一个劳务中介皮包公司。劳务工成为两头不靠、中间飘着的人。
第二，要清醒地知道，劳务派遣工的“门缝”是什么？
上面说了，劳务派遣工定位就是三性岗位。但是劳务工也有追求也有理想啊，用人单位担心劳务工归属感不强，不认真努力工作。所以，设置了“转正”门槛，只要你好好干，有机会转成用人单位的合同工啊。这个门缝，给你们留着呢。事业单位，要通过考试，有可能成为有编制的。企业呢，难度就更大一些。你想一想，劳务工都在三性岗位上，这种岗位技能含量本身就不高，往哪里转正？
在大型企业里的一线操作岗位，还是有点机会的。比如，一个大型油库，化验工都是劳务工。但是你的化验水平很厉害，在技能大赛中得到了金奖，可以转为正式工。这样的机会有，但能获得的凤毛麟角。
第三，要清醒地认识到，劳务工转正的机会越来越少了。
2016年-2017年，为了规范劳务派遣行为，许多企业已经把超过10%的劳务工，要么转成为合同工（转正），要么，进行了业务外包。什么意思呢？比如，还是这座油库，原来的员工是劳务工，但不能转成正式工。干脆把油库的操作岗位业务打包外包给一个外包公司，这些劳务工转变了身份，成为业务外包公司的员工。劳务派遣，是派遣的人员，还与人沾边。业务外包，这些劳务工就是一张业务承包合同而已，更没有机会转正了。
综上，劳务派遣工，虽然对企业用工有好处，但对劳务工没有好处。既没有身份感，也没有归属感，随着业务外包的兴起，劳务工转正的机会越来越少了。