劳务派遣问题与对策？劳务的问题？
内容导航：
Q1：劳务派遣风险及解决办法
一般来讲，返点的情况是存在的，我听朋友说好像是10%吧，因为我也不是搞这个的，具体确实不太清楚。对于工伤问题，应该是没有抚恤金的吧，这个可以问问你们当地的劳动部门，看看他们是怎么说的，至于人员使用比较大的地方，我觉得是话务员吧，我听说联通、网通、移动还有很多银行客服用的话务员都是派遣制度的，希望我的答案你可以满意。
法律问题比较专业 最好还是问问律师
Q2：劳务的问题
劳务派遣关系，发生工伤等情况由派遣公司负责。
劳务派遣合同。劳务公司和你之间有劳动关系。劳务公司负责
Q3：有关于劳务派遣工作意见和看法的文章吗？
目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。
应分阶段实施以下具体战略步骤： 首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。 其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范。 根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤，提出以下政策建议：
1 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业
(1) 发展一批专业的劳务派遣合同公司
(2) 发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业
(3) 鼓励多元劳务派遣机构的发展
2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。
(1) 规定公益性劳务派遣企业的认定条件
(2) 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策
3 实行劳务派遣许可审批制度
——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。
——各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。
——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。
——除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。
4 制定相关政策规定
——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。
——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。
——涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。
——从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。
——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。
——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。
——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。
7 加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。
劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。
主要体现在以下几个方面：
1,建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力；
2,劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦；
3,实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营；
劳务派遣型用工，比较规范、合法，三者的权利义务比较明确；由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”，有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障。
劳务派遣作为正规就业的必要补充形式，规模较小，但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下，派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题，双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。
劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎，那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？这是因为有如下的因素的催生：
1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。
2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。
3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出，往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工（又称劳务工）经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工（直接与用人单位签订劳动合同的员工），这也是国家政策的趋向，而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。
4、是合法避税的一种手段。
5、有利于规避裁员（特别是大批量裁员）的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。
6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。
7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化，专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度，尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用；更能调动员工的积极性，使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用及合理配置。
8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。
总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。
没有
Q4：为什么劳务派遣用工会存在，是否需要取消？你怎么看？
公司说不上多大，三四千人的规模，劳务派遣公司居然好几个。外协单位也有六七个。
外协相对好理解，对于劳务派遣我琢磨好久，不明所以。
因为明明公司每年都有转正的指标用来招聘，偏偏非得要多道手续，多道费用给派遣公司先操作。
我们有五险一金，派遣公司少了一金，而且公司结算只对派遣公司，给员工工资再剥一层。外协的保险基本上要看各自老板的情绪了。
一个公司，有数种性质的单位，不是没见过，而是觉得居然有这么多。
派遣，外协单位众多，有一种不可言传的潜规则，这种规则，遮人耳目。虽说有点“掩耳盗铃”，但起码程序上没毛病。
说穿了，其实就是党报所常提的“懒政”与所谓的“巧立名目”，或者是害怕担责的推脱罢了。
是否该存在，感觉有点像骡子的那东西，甚至还不如。
当然，我说了不算。
劳务派遣为什么存在？是否应该取消？我先回答后一个问题，劳务派遣应该取消。
相信很多人都知道劳务派遣的来历了，我在这里再简单说一下。80年代时，为了解决外资企业、外企代表处、外国使领馆等和外资有关的机构无法直接使用中方员工的问题，劳务派遣制度出现了。中方公司先雇佣中方员工，与中方员工订立劳动合同，然后将员工派往外资机构。后来这一模式被其他行业、企业所应用。到了2008年《劳动合同法》实施，算是从法律层面确立了劳务派遣制度。
2008年《劳动合同法》实施，该法规定使用劳务派遣时应该同工同酬，并明确规定，只能在以下三种岗位使用，即临时性、辅助性、替代性岗位。2012年《劳务派遣暂行规定》颁布实施，该条例规定，使用劳务派遣的比例不能超过用工总体的10%。
现实存在的问题很多，例如：
1、劳务派遣岗位被扩大，不管是不是临时性、辅助性、替代性，企业想用就用；
2、劳务派遣比例被扩大，10%的数量限制成了一纸空文，企业想用多少用多少；
3、五险一金少交、迟交、不交现象突出，如果职工不是劳务派遣，一般企业似乎不敢不交五险，只要是劳务派遣，胆子就大了。当然，有的时候问题不是用工方（甲方）的问题，二是劳务派遣单位的问题。所有负责任的甲方一般会监督劳务公司是否给员工缴纳五险或者五险一金。
4、劳动合同的解除、终止不规范，不支付经济补偿金；
5、拖欠、克扣工资。
除此之外，还有很多的问题。
《劳动合同法》本意是为了照顾用工企业，当其单位出现临时性、辅助性、替代性岗位时，可以向劳务派遣公司寻求帮助，让劳务派遣工到企业从事一些临时性、辅助性、替代性工作，但是企业有千万家，他们一旦扩大了使用范围，劳动执法部门又不容易查处违法行为，遭殃的就是法律意识偏低且弱势的劳务派遣工。
企业出现临时性、辅助性、替代性岗位时，完全可以直接招工，因为劳动合同期限可长可短，而且甲方可以制定灵活的工资制度（一般企业本来就有工资制度，工资有高有低很正常），这两个措施完全可以解决临时性、辅助性、替代性岗位的用工问题。
再者，还有业务外包这种经济合作方式，自己不想做的、低附加值的工作完全可以外包给专业公司来做。
所以想不通，劳务派遣制度存在的合理性是什么，唯一的解释是，因为劳务派遣之前已经存在了20多年，将近30年，不可能取消，取消的话影响面太广，于是立法引导其发展。只是没想到劳务派遣领域问题会如此之多，立法者应该重新审视这个问题（执法不严只是一方面，执法力量也不足，归根结底劳务派遣制度有瑕疵）。
劳务派遣工，即使替用人单位打一辈子工，用人单位都不会承认派遣工是他的员工，除非通过一系列的形式转正，转正以后自然不用说。
否则，只要你是一个派遣工，哪怕你比别人强10倍，哪怕你为用人单位创造了几百倍的利润，用人单位都不会把你当［自己人］看。
呵呵，先不要说［把不把你当自己人看］吧，我们就来退1万步，那就是他们［把不把你当人看］？
关于这个问题，我想做过派遣工的人应该有体会，同样一件小小的工作失误，在正式工那里犯下的呢，错误是可以被原谅的，但是在派遣工那里犯下的话，后果就严重了。轻则辞退，重则我就不说了。
同样一个工作方式，同样一个工作态度，在正式工那里没问题，可是如果劳务派遣工也是跟正式工同样的工作方式，同样的工作态度，那就不行，那就是偷懒。你必须要比正式工多付出多10倍的心血与汗水，才不算是偷懒。
我有一个同学是甘肃的，大学同学。他被人骗去做派遣工，很多年都没有回家。回到家以后发现自己的母亲还在吃膜对着开水，当时他想死的心都有了。
后来他辞职了，去养了乌龟，也赚了点钱，总算是在他母亲晚年的时候尽了一点孝。如果他不早早退出劳务派遣这个骗局，相信他的母亲会永不瞑目。
这哥们跟我们一起出来吃饭的时候，回顾起那三年的劳务派遣工生涯，几次都忍不住落泪。他堂堂一个大学生，被能力比他差的人指来指去，指手画脚，自尊心受到很大打击，关键是他所产生的利润和业绩，都是为人做嫁。
什么叫为人作嫁？就是他（派遣工）做出的成绩，最终要姓“正”而不姓“派”，这就好比，詹姆斯戴着面具在场上投篮，不管投进多少个篮，在统计分数的时候都要统计在汤普森的账上。
所以年轻人，能够退出来的还是早点退出来，特别是90后。据我所知很多的90后，知道是劳务派遣，他都不会签合同的，直接就走人。
当然年纪大一些的，还能怎么样呢？只能静候佳音了。
我觉得，回答这个问题应该从以下三个方面入手：
一、法律基础
我们都知道：劳务派遣公司是我国劳动用工制度改革的产物，它存在的基础是符合劳动法规定的。法律支持的初衷和目的是什么呢？简单讲，就是引入竞争机制，减少用工单位成本，激活劳动力流动市场，避免劳动力资源的浪费。
二、用工单位
有了劳务派遣公司，直接的好处：随时可以找到劳动力资源，对不满意和不胜任工作的员工可以通过短期合同进行解聘辞退，可以根据单位的工作量决定用工的数量，避免直接纠纷和争议，节约管理费用和成本；弊端：用工单位等同于学校，派遣公司员工一旦熟悉了业务，跳槽到同行用工单位的机会增大，与前用工单位共度难关的精神大大降低，用工单位不断培训，人员不断流失，用人单位之间挖墙脚和被挖墙脚的机会均等，单位和员工之间感情淡化，彼此介备心理始终无法释怀。
三、劳务派遣员工
在用工单位没有归属感，是外人，好多情况下不能同工同酬，和劳务派遣公司只是一纸合同关系，没有熟人，不知道领导是谁；在用工单位只有干活的份儿，在派遣公司只有一个名字挂在那儿，感觉上是个野孩子，姥姥不疼 ，舅舅不爱，支撑心理的永远就是每月几号的工资，不安的是随时失去合同走人、换单位，什么职务的升降、职称的评定，统统和你没有关系。当然，派遣员工也不是一无是处，用工单位、派遣公司的效益和命运也不会绑定你，当这些公司经营不佳的时候，你可以举起手，随时说“拜拜”。
这个当然不会取消劳务派遣公司，人家也是国家正式允许经营的职业。有需要就会有存在的。
用人单位和劳动派遣公司都是相互依存的关系，互相利用。
大的企业那是必须依靠派遣公司招聘人才，因为单靠企业自己的能力有限。现在企业里人员流动很大，必须要准备足够人员填补空缺。就算企业自己到人才招聘市场专门开窗口坐班招人，或者是开一场大型的企业招聘会，也是人力物力的消耗很大一笔费用，还不尽如人意。
交给派遣公司就不同了，每天都有进入人员。对于双方来说也是两全其美的事。
对于应聘着，作为一名员工尤其是没有工作经验的，可能会感到无比委屈。就是一下子进入一种紧张的流水线岗位，一个流程转一个流程必须要跟的上，你的熟悉时间就是三五天内，你就要进入状态，不然的话。总也跟不上流程大家都感到为你所累。业绩掉队。绩效奖金就下降。这时你的领班和你自己就有个情绪上的思想斗争了。因为领班考虑的是产量下降会挨批（新人三天内在班组里是不计产量的）。员工就会考虑的是自己的去留了，因为心里防线薄弱的定会走人了。要是自己做事有定力踏实，虚心接受他人教授经验，指导方式方法，不懂的地方，认真听，认真记。就很快上手的，什么是都难不住这种人的。
有一部分有 社会 经验，有做事阅历的人还是愿意和派遣公司合作，他们不想转正，只是在这里过度一下，自己在一定时间内有其它业务的。或者是在他们想转正的时候再转，这点和派遣方有各投所需的一致了。
我觉得派遣公司是很有必要存在的，因为它的存在会给企业解决用工荒问题，会给个人解决温饱问题。
劳务派遣公司的成立是为了更好的维护劳动者的合法权益，只是被派遣人员因为感觉自己与单位正式人员的待遇有差别而迁怒于劳务派遣公司。
大家可以这样想一下，如果没有派遣公司的派遣，我们能进去这些单位吗？虽然我们和工作单位的正式工相比待遇上是有些差距，但是比起那些进不去的人呐？
另外，国家对劳务派遣公司的要求是很严格的，只是有些被派遣人员不了解自已与派遣公司，劳务公司三者之间的关系，所以有了问题感到投诉无门，也就有了被欺骗的感觉。
以上个人观点，非喜勿喷！
看朋友们对这种事情如此关心，我补充几点，也许会让大家对劳务派遣有个新的认识。
劳动合同用工是我国企业的基本用工方式。劳务派遣用工是补充方式，只能在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。
辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
由此可以看出劳务派遣本身没错，如果朋友们感觉被欺骗了，或者是劳务派遣公司和用工单位的作法违背了国家法律，可以依法维护自已的权益。
最近发现大家都很热心，关于劳务派遣是不是应该取消的问题，其实劳务派遣本身性质还是好的，只不过是被一些别有用心的人和企业所利用，成为了压榨平民百姓的武器。
其实用人单位可以直接招工的，难道只有劳动派遣公司能招到人，用人单位就招不到人了？想一想都是笑话！有的公司热中于要通过中介公司招人，这样能减少一些纠纷，而这些中介公司，会打着劳务派遣名义与公司签订用工合同，从中谋取利益，互利互惠！
有的公司也会在人才市场招工，有意的是，人才市场又是什么性质的呢？所以很多问题都需自己去把控，不能总是怨天由人。
其实我认为对于国家的理念而言，国家是向着人民的。就以劳务派遣本身性质而言，第一可以减少企业压力，一大批人可以去创业，然后利用劳务派遣的形式，降低自身风险。其次对于劳务派遣劳动者来说，相比临时工更加合法化，零时工的权益没法得到合理的保障，比方说一个老板可以让一个临时工，去做非常非常多的事情，然后不给这个临时工发工钱或者少发工钱，因为临时工无法可依，只好忍气吞声，或者离开单位。而合同制因为有法可依，既能够保证企业有效降低风险，对于合同制员工而言，工资福利有一定保障，有法可依而且也能够制约企业，对于员工的进一步压制。
什么事物都要话分两面说，上面的好话说完了，该说说坏话了
有一句话说得好，复杂的不是 社会 而是人。我们知道劳务派遣由于国家法规规定必须签署有效的劳动协议，而一些企业就难免的做出一些让劳动协议无法生效的事情。举几个例子来说，有一些企业，在员工签署劳动协议的时候，不会让员工去看劳动协议章程，只告诉你在哪里签字就可以，这样就导致劳动协议完全无法生效，甚至即使生效了，也是偏向企业一方。
另外还有一些企业，在签字之后，将原本属于员工的那一份文件直接封存，我们都知道劳务派遣的文件都是一式三份的，而当企业收走了员工劳务派遣的合同，就会导致员工被企业剥夺应得权利到时候没有任何凭证来保证自身利益。
当然还有更加猖狂的一些企业，作为企业老板，会在外部开设劳务派遣公司，但是这样的公司实际上只能是皮包公司，对于小地区一些企业，用这样的方式来获得一些利益。
最近发现大家都很热心劳务派遣是不是应该取消的问题，其实劳务派遣本身性质还是好的，只是被一些别有用心和企业所利用，成为了压榨平民百姓的武器。
劳务派遣如果取消，一定会有以下几个难点，
首先，原先就是劳务派遣员工的那些劳动者怎么办？大家千万不要把每个企业都想的那么好，换句话说如果你是一个老板，你花3000块钱雇到工人，而交付劳务派遣之后，你只需要花费1500，你是老板，你会怎么做？答案甚至都不用问，如果你是老板，你一定会选择花1500块钱雇工人，而且有些老板在期间，说不定能吃些回扣这是事实，肯定不会有特别多，的老板说把原先的职工转成正式职工，因为那样企业的付出会变多。
其次当劳务派遣突然取消，在没有合理用工方式下，临时工体质会不会再次出现，让临时工再一次成为了背锅侠，也别有用心的企业使用比以前更加残酷的方式来压榨劳动者，如果出现这种现象又该怎样避免。
然后在什么时间会出台相关规定，而且保证劳动者，在失去劳务派遣这种用工形式后，能够有有效的，合理的方式来保护自己。更加合理化的用工方式又在哪里？又如何保证国家为劳动者利益所发出的这份好心不被别人所利用。
那么总结一下，劳务派遣本身是为劳动者而设置，但不免有些企业利用劳务派遣本身出现的漏洞而谋利，然后就是劳务派遣，如果一下子取消，所带来的一系列问题如何解决？
劳务派遣工是坑人的陷井，是骗人的窝我两次落入陷井，一次是做辅警，一次是地铁，共花了劳务中介费5万余元，大学毕业走上 社会 ，误了四年青春
劳务派遣就是耍流氓，说到底就是红果果的剥削压榨劳动者合法利益，然后用人单位和劳务公司双方领导私下再分配这部分利益。 社会 的黑暗面，有人说劳务派遣促进了就业，我想说放屁，就业岗位该多少还是多少，只是劳务公司要剥削劳动者薪酬自肥和用人单位领导需要回扣自肥，因为这样操作空间很大，所以双方领导一拍即合狼狈为奸而已，底层劳动者的辛酸谁管你呢？
Q5：“劳务派遣”存在哪些问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题。