切实加强劳务派遣和灵活用工人员安全管理怎么理解(对劳务外包派遣人员如何管理)
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Q1：劳务派遣的风险
主要存在以下几个方面：1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失
劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。
尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。
4.对劳务派遣人员实施人性化管理
正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。
Q2：对劳务外包派遣人员如何管理
用工企业应充分、正确理解相关法律对劳务派遣中用工单位所负的责任和义务
在不违法的前提下加强对劳务派遣工的管理
如加强对派遣工的关注、关注他们的工作条件、工作情绪与工作知觉，并且提供有效的激励，同时进行有效的考核。
用工单位有必要专门针对受派遣员工制定不同的激励措施和考核办法，考核要能区分绩效的优劣，并采取不同的措施，如对绩效好的劳务派遣工提供将其转化为企业正式员工的奖励，而对不合格的劳务派遣工则根据派遣协议退回派遣机构
劳务外包准入：
1 劳务外包单位需有相应的营业执照、资质证书。
2 特种作业人员须有特种作业资质证书并保持有效。
3 相关管理人员需有相应等级的资格证书及岗位资格证。
4 对劳务分包进行资格审查及评定，确定合格劳务分包。
5 定期进行考核。
Q3：劳务派遣的解释
[词条释义] 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 [释义延伸] 劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。 劳务派遣的具体形式有以下几种： 1．完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。 2．转移派遣 有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 3．减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。 4．试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。 5．短期派遣 用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 6．项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。 7．晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才 8．钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。 9．双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人员。 10．集体派遣 国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。
劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
Q4：劳动合同法是怎么样的一个规定呢？
就是劳资双方构成
一是针对当前劳动合同短期化倾向严重的问题，明确规定符合“劳动者在该用人单位连续工作满１０年”等４种情形的劳动者，只要劳动者提出要求，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。同时，规定用人单位终止固定期限劳动合同，必须依法向劳动者支付经济补偿金。 二是在用人单位生产经营发生变化时，强调劳动合同继续履行的原则，明确规定用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化，以及合并或者分立等情况不影响劳动合同的履行。 三是通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，明确规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者；并且规定劳动者在本单位连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的，用人单位不得解除劳动合同。 《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展也作了相应的法律规范。专家表示，在保护用人单位合法权益方面，《劳动合同法》有７项新规定： 一是通过以法律形式确立劳务派遣和非全日制用工方式，满足了用人单位灵活用工的需要。 二是鼓励用人单位加强员工培训，提高劳动者的技能，允许用人单位与提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期的违约金。 三是为保护用人单位的商业秘密，促进公平竞争，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出了竞业限制的规定。 四是为满足用人单位参与市场竞争的需要，规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。 五是限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。 六是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。 七是增加了用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
规定劳动者和用人单位之间的合同，也就是这两者之间关于用人单位雇佣劳动者的一些约定。
完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。如果你想知道具体某一方面的，请说的详细一些。
Q5：如何有效降低用工成本
一、明确涉及用工成本的三个阶段及关注点
1.招聘阶段：关注“需不需要招？/如何招？/招什么人？（不一定都需建立劳动关系）”
2.用工阶段：关注“劳动合同如何签（合同内容、何时签）？工资怎么定（工资构成、发放方式能降低理赔金额、降低社保缴纳金额？）保险怎么缴（合理合法成本又低）？加班费如何核定更省钱？
3.解聘阶段：试用期、正式员工解聘如何0赔付？严重违纪如何0赔付？解除劳动关系经济补偿金的计算？
二、在用工成本的三个阶段有效控制用工成本的方法
1.招聘阶段：
1）灵活用工（劳动关系、劳务关系、劳务派遣、非全日制工种）
概念I：非全日制用工每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日（保洁岗）
备注：若劳动者实际非全日制工作时间每日超过四小时，则不属于非全日制用工
概念II：构成劳务关系（非隶属关系，仅为经济关系的雇佣关系）的对象有以下四种情况：
a.实习大学生：必须有学校出具的实习证明或未毕业证明信；关注劳务合同转为劳动关系；
b.退休返聘人员：检查身份证件年龄是否超过法定退休年龄，且已领取退休金或养老金的；
c.兼职人员：必须提供在其他企业缴纳社保的证明或劳动合同的或对方企业发放工资的转账记录；
d.双方签署的是劳务合同。
2）招聘用词、用语、行为须谨慎（用工歧视语言、过度/虚假承诺（诚信危机）、offer发出去又收回）
备注：
a.在发放“Offer”时，一定要载明不予录用的条件，比如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用
b.录用通知一要约定有效期，明确约定如果应聘者在录用通知载明的时间未报到上班，录用通知失效，用人单位可另招新人(防止准入职人员没有按时间报到，企业新找他人替代之后该员工又坚持要入职的风险）
c.录用通知可载明违约责任（当准入职者承诺在规定时间报到入职，但实际却没有来的情况下可以要求对方支付产生的招聘费用）
d.注明当Offer内容与劳动合同内容相左的，以劳动合同为准。
3）入职背景调查必须做且须仔细（请神容易送神难、联带责任）
备注：关注准入职人员是否已经离职，是否与原单位签订竞业限制协议，如果疏忽背调，企业将面临联带责任)
2、在职阶段
控制成本的方法：
1) I 劳动合同注意事项
a.劳动合同签订1月内
b.劳动合同盖骑缝章，合同有页码保证连续性
c.续签要在合同到期之前前一个月内签订合同
d.异地签署：现场监督/保留企业邮递合同给员工的快递单据和对方邮递回公司的快递单据证明签署过程。
II 劳动合同内容：
a.明确试用期录用条件
试用期员工不符合录用条件的情形：
严重违纪、迟到早退、不能完成工作任务（书面材料、邮件形式）、不能胜任岗位职责（要有量化指标）
b.合同公式的方式：
本人已经签收《员工手册》一份，并同意遵守员工手册的相关规定。（有效）
c.合同中/规章制度 应约定用人单位可以解除的其他情形严重违纪（常用重点条款）、涉嫌欺诈情形、用人单位可以解除的的其他法定情形
2）工资构成优化：
I 工资构成多样性。工资可包含若干组成部分：
a.基本工资（略高于最低工资标准）
b.可变工资
岗位工资：依据岗位调整-签订岗位聘书
绩效考核工资：-要有绩效考核行为及公示结果给员工 等方式来控制发放数额
c.福利：可通过规章制度规定控制发放与否及金额
II 工资支付方式多样性。降低费用基数
a.降低打卡工资金额，通过分红、红利方式计算
b.现金发放工资做补充
c.报销：填写支出凭单，交付报销凭证
d.购物卡、工服、过节费
3).社保缴存方案：
a、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约e68a843231313335323631343130323136353331333361326362定由劳动者缴纳社会保险，劳动者可依据社会保险缴纳凭证报销社会保险缴纳费用。（有效，低成本）
b、用人单位与劳动者签订社会保险缴纳协议，约定由劳动者缴纳社会保险，用人单位支付劳动者社会保险缴纳费用，随工资一并发放。（无效，无法举证是 否支付保险，也无法确保员工是否缴纳保险）
4).公积金法定必须缴纳，企业可以不缴。当其发生劳动争议时可以补缴。因为公积金不属于劳动争议的受理范围
5).降低加班费：多种工时制
不定时工时制：高级管理岗，但解聘不能以旷工解除劳动关系
综合工时制：餐饮业，去社保局备案才有效
标准工时制：适用于比较固定的岗位
3.离职阶段
控制用工成本：注意规章制度合理合法公示（有效告知程序：传阅或分发、层层培训、考试、签收、员工手册发放法（包含快递形式）、会议宣传法）
1）.试用期解聘
2）.严重违纪解聘：约定在规章制度中
a.什么行为构成严重违纪，行为要明确、具体，有可量化的指标，且程度有渐进过程
b.员工对严重违纪行为认可，书面认可、检查或者确认单均可，通过试听资料方式记载也可
c.单位以此为由解除劳动关系,行为发生与处理决定不要间隔过长，最好不超过一个发薪周期
3）经济补偿金计算：
合法解除：N（满一年付一个月工资，满N年则付N个月工资）
违法解除：2N
可以采用灵活用工的方式，灵活用工相对传统用工模式更加的灵活，传统用工模式有着固定的劳动时间，且是单一劳动，无论是时间还是个人自主价值的提升都十分受限制，而灵活用工时间比较自由，也能更好提高个人的自主价值。对雇主而言，可以减少人工成本和用工风险；灵活用工相当于是三个主体，用人企业，灵活用工平台，个人；灵活用工平台分别企业和个人签订协议，而不需要企业和个人签订协议，所以这块可以避免企业的用工风险，当企业需要人员的更替，增减的时候，风险能够降到最少。可以找众薪科技，专注灵活用工。
上面说的很对
企业经营最大的成本就是人的成本，对于一些临时性 流程型的 可替代性的职位 可以做岗位外包 劳务派遣 这样既能保证人的入职率问题，又能避免解雇问题，又能转移风险。一旦发生一起“事故” 那将给公司带来无尽的风险成本。
另很多公司都采用了社保方式降成本 但现新增管模式下，会带来很大的风险。怎么解决新增管模式下社保这一问题呢？北京灵活用工 劳务派遣等，可以联系前三位186中间四位0122后四位0096.同V❤ 欢迎企业主前来咨询 降本升效
我觉得偷工减料这样的方法是人都能想出来，但是这往往也是很多公司选择的捷径。改善工艺，降低成本才是王道！
这个问题双向性很强。加班的前提是什么，哪为什么加班？ 加班分为很多种，加班是在正常上班时间内完成不了生产任务所采取的一种挽救生产任务（急单不算）的一种方式，没反对吧。这个原因那就比较多了，那就讲几点简单的，1.生产力不满足当前生产需要造成的，2.生产资料不足，导致生产滞后，3.员工能力不足，4.生产协作不好，生产效率低，等等。如果是员工思想问题，磨佯工，那就要知道员工的诉求，这个要看管理者的处置能力了。 1. 现在讲生产能力的问题，当生产需求远大于生产能力的时候，往往造成需大于求的情况，生产出来的东西数量或种类不能满足供货的表现，如果想要能跟上需求，那就要加班，加人手，就会造成人力成本增加。但是也要看到，增加了人力成本也产生更多的利润。这个是属于好的状态。应该给予鼓励，推动新的生产能力。 2.生产资料的不足，应该表现在设备的，材料的供应，工具刀具、辅助用品等等的供应上，不要让这些可以控的事物左右生产进度。员工往往只想知道我要怎么做，用什么做，这是他们关心的，其实每位员工也想把工作做好，做得更好。这么说应该能理解。 3.员工的能力，员工是企业最珍贵的财富，不管是怎么样的员工，都有他的优点和缺点，没有差员工，只是你没有用好的员工。因此，好好运用优点避开缺点，针对性的予以培训提高技能水平，巩固现在生产能力，开拓新思路，创新工作方法。让员工感觉有发展前途，这样才更有自信，更加卖力工作。如果是在铣工工作岗位上感觉没有发展，做一辈子铣工，我想你也不愿意。因此要不断标准化生产，巩固生产能力，创新发展，培训新的能力，搞岗位柔性发展，鼓励合理化建议，改进生产弊端，这样才能提高生产效率。 4.生产协助不好，导致生产效率低下。这个就比较麻烦了，往往企业生产需要多个部门协调，甚至是多个公司一起完成一个项目。这里简单的阐述一下公司内部协调的可能问题。我们就简单的举个例子，比如工艺流程，单个零件加工最容易出现的一种状况，生产工序不正确导致重复加工，比如本来只需要调质后精车加工就可以的零件。搞错了生产顺序，先精车然后在去热处理，哎，就可能要增加一次磨的工序，这样就很容易造成生产浪费，过度生产。还有备料时把材料用错，没标识好，也很糟糕。还有就是过多的返工返修产品，等等。都会造成生产延后。 要控制好不必要的加班，首先要了解为什么要加班，在这给几点建议：1、在公司发展规划允许的情况下，改进员工的工作方法，无论从工艺角度还是工具方面都可以，一切都要不降低生产安全的前提下，以提高生产效率为起点，2、开展员工技能比武方案，不一定是比赛，可以是平常生产中的积累，月度季度年度都可以，也就是一种激励，3、标准化生产，把他固化到纸质或电子类教材上，能让新的员工到达该岗位时只要简短的培训，就能掌握生产要点，顺利接手生产，4、尽量实行计件制，体现多劳多得成果，有利于员工积极性提高，技能提高，5、开展岗位柔性化培训，实现一人多能多岗，培训技能突出的尖子带头主要生产，辅助技能短缺岗位提高，6、开展合理化建议鼓励机制，巩固改善成果，7、跟进部门间沟通，及时把生产信息传递到基础生产单位，做到计划生产。也就是就算是“忙”也要知道自己和自己的员工在：忙些什么“。 也许我的工作方式和您的不大一致，如果您有更好的意见和建议也请您不要吝啬，发送给我，大家共同进步。