调理农务系？眼球中调节光线强弱的结构是什么？
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Q1：中南财大人力资源管理专业的研究生好考吗？专业课程需要考什么呢？
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120226
人力资源管理（人力资源管理方向）
1059
人力资源管理
1、《人力资源管理》，于桂兰、魏海燕主编，清华大学出版社，2004年版。
2、《人力资源管理》，冯忠铨、赵琛徽主编，武汉大学出版社，2009年版。
★1204Z1组织与人力资源管理
复试科目：组织行为学
参考书目：《组织行为学》（第四版），张德主编，高等教育出版社，2011年版。
2014年中南财经政法大学硕士研究生初试自命题考试大纲——834 人力资源管理
一、考试目的
《人力资源管理》是为招收学术型组织与人力资源管理专业硕士研究生而设置的具有选拔性质的考试科目。考试目的是检验考生对人力资源管理的基本理论、基本方法和基本技能的掌握程度，以及在人力资源管理基本理论的指导下分析问题、判断问题、解决问题的能力。
通过考试，考生要达到以下基本要求：
1．考生能够较全面、深刻地理解和掌握人力资源管理基本概念与基本理论；
2．考生能较好地了解现代组织中人力资源管理的系统构成、各个专业模块及其内在的逻辑关系；
3．考生能较全面地掌握战略性人力资源管理的流程与方法；
4．考生能将人力资源管理的基本理论和方法运用于实践，有较熟练的案例分析和方案设计能力。
二、考试形式
试卷满分150分，考试时间180分钟。
考试形式为闭卷、笔试。
三、考试内容
（一）人力资源管理基本概念与发展演进
1．人力资源的内涵与特征
2．人力资源的数量与质量
3．人力资源与经济增长
4．人力资源管理的发展与演变
5．人力资源开发与人力资源管理的关系
6．人力资源开发与管理系统
7．人力资源管理的职能与发展趋势
（二）人力资源管理的理论基础
1．人性假设理论
2．激励理论：激励的基本过程、需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论、期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论、激励理论的整合
3．人力资本理论：人力资本的概念、人力资本理论及其发展、人力资本理论在人力资源管理中的运用
4．人力资本投资理论：人力资本投资的概念与特征、人力资本投资的形式与主体、人力资本投资决策的影响因素与分析方法
5．人力资源开发理论：人力资源开发的概念与目标、人力资源开发的内容与方法
（三）战略性人力资源规划
1．战略性人力资源管理的含义与主要观点
2．战略性人力资源规划的概念与作用
3．战略性人力资源规划与企业战略的关系
4．人力资源战略环境分析
5．组织结构调整与设计
6．人力资源的供需预测与平衡
7．战略性人力资源规划体系的构建、实施与优化
（四）工作分析与职位评价
1．工作分析的内涵与相关术语
2．工作分析的功能
3．工作分析方法
4．工作分析流程
5．工作分析的信息收集、处理与应用
6．职位评价的内涵与原则
7．职位评价的常用指标
8．职位评价方法与流程
（五）招募与选聘
1．员工招募的基本方式
2．素质与素质测评
3．胜任素质与胜任素质模型
4．素质测评指标体系与设计
5．素质测评选聘员工的方法：心理测试、面试、评价中心
（六）培训管理
1．培训的概念与特征
2．培训的内容与培训的类型
3．培训管理的主要环节与管理原则
4．培训规划的程序与内容
5．培训需求分析与培训计划的制定
6．培训实施模式与管理
7．培训效果评估与成果转化
（七）绩效管理
1．绩效及其影响因素
2．绩效考评、绩效管理与战略性绩效管理的概念与演进
3．绩效管理制度体系：绩效管理主体、绩效考核指标、绩效考核权重与标准
4．绩效考核方法体系
5．绩效管理流程与实施中存在的问题
（八）薪酬与福利
1．薪酬与薪酬管理的含义与功能
2．薪酬构成与薪酬体系
3．薪酬战略与策略
4．薪酬水平与薪酬结构
5．不同类别人员的薪酬设计：包括经营者年薪制、生产营销类人员薪酬方案、机关事业单位工作人员的薪酬方案设计等
6．福利的定义和特点
7．福利的功能和优缺点
8．法定福利、非法定福利以及弹性福利
（九）职业生涯管理
1．职业、职业生涯、职业生涯管理的基本概念
2．职业生涯周期理论
3．职业生涯系留点及其分类
4．职业生涯维度
5．职业生涯规划与人职匹配
6．职业生涯发展途径及其选择
7．职业生涯周期的管理
（十）员工关系管理
1．员工关系的含义
2．员工关系管理的实质与基本框架
3．不同主体在员工关系管理中的角色和职责
4．内部员工关系管理：员工参与、员工调配、离职管理、裁员管理、纪律管理、申诉管理
5．劳动保护：劳动保护的概念与主要内容、员工压力管理、员工援助计划
6．劳资协商、谈判与员工关系的第三方调节
1、中南大学硕士研究生不好考，因为学校毕竟是985重点大学。
2、是否好考主要看学校所处的城市和学校的名气或者层次，因为报考生源不同导致竞争程度不同。此外，是否好考和各人的基础、备考情况密切相关，所以是否好考只能是针对具体的人来说。
3、打算报考中南大学硕士研究生就一定要自信和努力，缺一不可，因为研究生录取是看各自的分数，除了初试还有复试，所以要好好努力，务必加油!
Q2：眼球中调节光线强弱的结构是什么？
瞳孔是虹膜中间的一个小圆孔，由虹膜围成。眼睛中的虹膜呈圆盘状，中间有一个小圆孔，这就是我们所说的瞳孔，也叫“瞳仁”。 瞳孔虽然不是眼球光学系统当中的一个屈光元件，但是，在眼球光学系统当中却起着重要的作用。瞳孔不仅可以对明暗作出反应，调节进入眼睛的光线，也影响眼球光学系统的焦深和球差。 成人瞳孔直径一般为2.5～4mm，呈正圆形，两侧等大，用药物缩瞳或扩瞳时，最小可到0.5mm，最大可到8mm。 小于2mm者叫瞳孔缩小，大于5mm者叫瞳孔开大。瞳孔大小与人的年龄、性别、生理状况、外界刺激和情绪等因素有关。 瞳孔就像照相机里的光圈一样，可以随光线的强弱而变大或缩小。 我们在照相的时候都知道，光线强烈的时候，把光圈开小一点，光线暗时则把光圈开大一点，始终让足够的光线通过光圈进入相机，并使底片曝光，但又不让过强的光线损坏底片。瞳孔也具有这样的功能，只不过它对光线强弱的适应是自动完成的。 在虹膜中有两种细小的肌肉，一种叫瞳孔括约肌，它围绕在瞳孔的周围，宽不足1mm，它主管瞳孔的缩小，受动眼神经中的副交感神经支配；另一种叫瞳孔开大肌，它在虹膜中呈放射状排列，主管瞳孔的开大，受交感神经支配。这两条肌肉相互协调，彼此制约，一张一缩，以适应各种不同的环境。瞳孔括约肌和瞳孔开大肌，是人体中极少数由神经外胚层分化而来的肌肉。 瞳孔的变化范围可以非常大，当极度收缩时，人眼瞳孔的直径可小于1mm，而极度扩大时，可大于9mm，虹膜的括约肌能缩到其长度的87%，这是人体其它的平滑肌或横纹肌几乎不可能达到。 通过瞳孔的调节，始终保持适量的光线进入眼睛，使落在视网膜上的物体形像既清晰，而又不会有过量的光线灼伤视网膜。 瞳孔的大小除了随光线的强弱变化外，还与年龄大小、屈光、生理状态等因素有关。 一般来说，老年人瞳孔较小，而幼儿至成年人的瞳孔较大，尤其在青春期时瞳孔最大。近视眼患者的瞳孔大于远视眼患者。情绪紧张、激动时瞳孔会开大，深呼吸、脑力劳动、睡眠时瞳孔就缩小。此外当有某些疾病，或使用了某些药物时，瞳孔也会开大或缩小，如颅内血肿、颅脑外伤、大脑炎、煤气中毒、青光眼等，或使用了阿托品、新福林、肾上腺素等药物时，都可使瞳孔开大；脑桥出血、肿瘤、有机磷中毒、虹膜睫状体炎等，或使用了匹罗卡品、吗啡等药物时，都可使瞳孔缩小。 瞳孔除了有调光作用外，它也是房水的通路，一旦闭锁，就会使眼内房水的排出发生障碍，从而造成眼压升高，形成继发性青光眼。因此瞳孔的开大或缩小在临床上具有重要的意义。 瞳孔在光照下，引起孔径变小，称为直接对光反射。如光照另一眼，非光照眼的瞳孔引起缩小，称为间接对光反射。视近物时，因调节和辐辏而发生的瞳孔缩小，称为瞳孔近反射，系大脑皮层的协调作用。 在PRK和LASIK术中，以瞳孔为中心的切削比以视轴为中心的切削更为合适，因为术后患者的症状总是和暗环境下瞳孔扩大超过切削区有关。如果患者的Kappa角较大，切削应相应偏向视轴。 是睫状肌收缩或扩张来 调焦距的
眼球中调节光线强弱的结构是:瞳孔.
Q3：帮忙答人力资源简答题
1、化解组织成员“挫折”心理的方法
化解挫折的根本途径是人的心理素质的全面提升，因此要做好压力与情绪管理心理训练。
其次，管理者应该设法找到挫折的根源，是不是考核目标定的太高？员工是否缺乏与人沟通的技巧？团队配合是否出现了问题等等，找准了问题所在就好针对性地予以解决了。
再次，在挫折根源的基础上，认真分析原因、调整目标、改变方法，
把遭受挫折时产生的敌对、愤怒的消极情绪转化为奋发图强、积极进取的精神，通过努力克服困难，实现自己的目标。当不能实现目标时，不妨尝试改换另一种途径。若是目标太高，则调整目标使之切合实际；如果原先确定的目标受到生理、物质和环境条件等因素的限制而无法达到，就拟定一个新目标来取代它。
最后，受挫后要转移视线，防止消极心理出现，影响组织其他成员。受挫后，如果用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪，把它们埋在心底，强迫自己流露出正常的情绪状态，这对身体健康是有害的。所以，应当加强挫折心理的自我预防和调节。
2、人力资源的教育开发的含义
人力资源的教育开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展；广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等等。
主要包括以下四方面含义
1.人力资源教育开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
2.人力资源教育开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。
3.人力资源教育开发活动是无止境的。
4.人力资源教育开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
一、有五项基本功能：1、获取 2、整合 3、保持和激励 4、控制与调整 5、开发
二、工作分析主要有6个方面内容：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么要这样做
三、员工招聘的途径：两种，内部招聘与外部招聘
四、薪酬制度设计的基本原则：有5个基本原则，公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
希望采纳
一般的人力资源管理模块是很多的。
以下是介绍供参考：
人事基本模块：人力规划（部门配置、职位设置）、人事资料档案管理、证卡制作、考勤卡发放、异动、离职转岗管理;
人事扩充模块：招聘管理、劳动合同管理、提醒功能、劳动用品管理、保险管理、医疗管理、奖惩管理、培训管理、考核管理、年假管理、宿舍管理、kpi绩效管理、crm管理。
考勤模块：月帐套设置、自动抓班、排班管理、轮班管理、调班管理、加班审核、请假加班管理、手工签卡、刷卡查询、考勤日分析、考勤月分析、多月累计。
工资模块：月帐套选择、手工录入、工资计算、报表打印、银行转帐。
系统模块：权限管理，人事/考勤/工资的项目结构定义及公式定义，万能查询，超强报表设计，数据接口，简繁英在线切换。
可选模块：记件工资管理、财务接口、就餐管理、订餐报餐就餐管理、消费管理、实时打卡监控管理、门禁管理、员工个人自助、审核模块。
其实mba里面的说法也是不一样：
人力资源3p系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3p所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。
人力资源管理四模块：选人、育人、用人、留人
人力资源管理五模块：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。
人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯
你要先确定你需要那些模块````！
1、简述化解组织成员“挫折”心理的方法
所谓挫折心理咨询的方法，是指咨询人员了解、分析咨询对象的受挫情境、受挫原因、受挫反应以及解决受挫心理问题的门路、途径。如观察法、个案法、问卷法、测验法、访谈法等。
a.观察法
是通过对咨询对象的动作、语言、表情等外显行为表现的观察，有目的地了解咨询对象的心理活动，从而判断其是否受挫、受挫的性质以及存在哪些心理问题的一种方法。一般来说，一个人在受到挫折后，常常会在动作、语言、表情等方面表现出一系列信号。
b.个案法
是通过收集与咨询对象有关的个案材料，深入而系统了解其心理特征和受挫背景的一种方法。个案材料的来源既可以由咨询对象提供，也可以由其家属、单位、同事、同学、朋友、老师等提供。其主要内容包括咨询对象的成长经历、学习、人际交往、个性特征以及家庭背景等。
c.问卷法
是通过咨询对象的书面回答来分析其心理活动和心理问题的一种方法。具体做法是：由咨询对象对特制的问卷进行逐项回答，然后收回整理、统计、分析研究。问卷法比较容易进行，但往往可信度较差，关键是要让咨询人员了解问卷的意义，并使他们在亲密和谐的气氛中填写问卷。
d.测验法
是通过用预先制定的测验量表对咨询对象的智力水平和个性特征的测验，以此作为分析他们的心理状况和受挫原因的科学依据。测验的种类很多，如智力测验、人格测验、职业测验等。
e.访谈法
是根据事先拟定的提纲同咨询对象进行交谈，以了解和分析其心理特点的一种方法。交谈应在轻松和谐的气氛中进行，并同时注意观察咨询对象的举止言谈，最后作出明确的判断。
2、简述人力资源的教育开发的含义
人力资源教育开发的含义
1、人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
2、人力资源开发的概念包括以下几方面含义：
第一，开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
第二，人力资源的开发不同于自然资源的开发。
第三，人力资源开发活动是无止境的。
第四，人力资源开发是一项复杂的系统工程。
人力资源开发的目标
1、提高人的才能
人的才能是人作为人力资源的基本标志。人的才能越高说明其人力资源越丰富；反之，才能越低，其人力资源越贫乏。
2、增强人的活力
才能的拥有和使用是两个不同的概念。仅仅拥有才能而不把这种才能发挥出来，那只是理论上的人力资源，而没有形成现实的人力资源，不能成为创造社会财富的源泉。
3、人力资源开发双重目标的关系
人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡。增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。
Q4：dnf天空皮肤怎么获得？
第一赛季至尊以上就可以获得的，颜色都是不一样的分3种，白的，蓝的，紫的，样子就是天4的样子
Q5：公司效益不好签合同时签无期比有期好吗
好，因为公司想说合同到期开除你就不可能。除非你犯法或者严重违反公司制度，只有你不要公司，公司不能不要你。当然，如果公司愿意赔偿你，还是可以让你走。总之，你并不会因此受束缚，只是公司自绑枷锁换取你的忠诚。
首先，劳动法中有相关规定：连续在用人单位工作满10年以上的劳动者，提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。我不知道你的情况是否属于以上所说的。但在公司效益不好的情况下，不能以此为条件不与劳动者签劳动合同。建议你先向劳动正争议调节委员会申请进行调解，毕竟，打官司是需要花费好多物力和精力的。
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