劳务派遣公司风险管理?劳务派遣的利弊及风险有哪些?
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Q1：用人单位如何避免劳务派遣用工的风险？
律师解答：
就目前我国的劳务派遣用工而言，越来越受到国家和相关政府部门的重视，对于劳务派遣用工的规定也越来越倾向保护劳动者，对于用人单位而言是非常严格了，一不小心就就能使单位承担不必要的责任。这不仅仅是派遣的单位的责任，用工单位也脱不了干系，这往往是连带责任的，不是一纸协议就能解决的问题。所以，本人建议，用人单位尽量不要用劳务派遣用工，如果实在要用这样的工人，建议你这样转化，譬如你单位要用一个清洁工，就不要找劳务派遣单位，直接可以找家政公司，这样就不是劳务派遣了，用工单位也不用对这种用工承担过多的责任。
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为用人单位，实际使用劳动者的单位为用工单位。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的所有法律义务。而用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
《劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
就目前我国的劳务派遣用工而言，越来越受到国家和相关政府部门的重视，对于劳务派遣用工的规定也越来越倾向保护劳动者，对于用人单位而言是非常严格了，一不小心就就能使单位承担不必要的责任。这不仅仅是派遣的单位的责任，用工单位也脱不了干系，这往往是连带责任的，不是一纸协议就能解决的问题。所以，本人建议，用人单位尽量不要用劳务派遣用工，如果实在要用这样的工人，建议你这样转化，譬如你单位要用一个清洁工，就不要找劳务派遣单位，直接可以找家政公司，这样就不是劳务派遣了，用工单位也不用对这种用工承担过多的责任。
现在好像都是劳务派遣用工了。跟劳务公司签订合同，跟本公司没有关系。很多福利和劳保职工享受不到。这个应该是外国比较先进的管理手段吧。一般也没有什么风险，只要不出生命事故。就是出了也不占你单位的指标，最多就是赔钱了。
Q2：劳务派遣的风险
主要存在以下几个方面：1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失
劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。
尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。
4.对劳务派遣人员实施人性化管理
正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。
Q3：经营劳务派遣公司有风险吗?
不管公司是私人或政府的,前者是高风险,一般吃官司的比较多,(劳务派遣工,工作很累,待遇不高).后者有保护伞,即便是吃了官司,影响也不大.
Q4：使用劳务派遣工需防范哪些法律风险？
目前，一些电信运营企业中劳务派遣人员已占员工总数的近三分之一，成为通信生产中的一支重要力量。这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，存在着很多法律风险。
通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比，最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求，因而成为通信企业用工的重要模式。
凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施，一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障，另一方面，劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范，不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势，反而给通信企业带来不少烦心事，甚至官司缠身。笔者认为，通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险，需要认真防范。
1．选择劳务派遣单位时的法律风险防范
主要有两种情况：
一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因，选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，但注册资本往往不大，因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。
为此，笔者建议：首先是劳务派遣单位资质要合法，这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好，有足够能力为通信企业提供服务，承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷。
2．招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范
《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实务中，就普遍出现了这样一种操作模式：由通信企业招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件等，不管是劳务派遣单位还是通信企业，都会被卷进纠纷中。为此，笔者建议：通信企业在劳务派遣用工中，应当尽量避免自己插足招聘被派遣劳动者的过程。如为保证劳动者素质，一定要自己招聘，又要避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，通信企业应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。通信企业代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
3．劳务派遣协议约定不明的法律风险防范
在劳务派遣用工模式中，通信企业与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的。尽管《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款，但有许多事项还需要明确约定，否则，原本是派遣单位的法律责任便会转移到通信企业身上。例如劳动合同的签订，工资福利社会基本保险的发放，工伤事故的申报，派遣员工可以退回条件及退回方式，商业秘密条款等。为此，笔者建议：通信企业在签订劳务派遣协议时，最关键的是注意派遣协议是否责权明晰，在对派遣员工管理分工上一个总的原则应该是，通信企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理，具体分工可以通过派遣协议及平等协商确定。总之，一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低通信企业的法律风险。
4．要求派遣员工遵守通信企业规章制度引起的法律风险
派遣员工与通信企业不存在劳动关系，但派遣员工遵守通信企业的规章制度却是其进行生产经营的必然要求。当通信企业以派遣员工违反本单位规章制度对其进行处理时，往往会引起争议。但由于派遣员工与实际用人单位不存在劳动关系，实际用人单位要求派遣员工遵守其规章制度也缺乏强有力的法律支持。有的通信企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，这在法律上也是有问题的。因为根据合同相对性原理，合同约定的条款只对合同当事人有效，对第三方是没有约束力的，特别是在为第三人设定义务时。为此，笔者建议：通信企业要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求，尽量不要在通信企业与劳务派遣单位的劳务派遣协议中来约定，但可以与劳务派遣单位协商，在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。这样，通信企业既可以名正言顺地要求被派遣员工遵守本单位规章制度，同时也不会与合同相对性原理相抵触。由此推而广之，通信企业对派遣员工的其他合理要求大多也可采取此方式解决。
5．劳务派遣的适用岗位的法律风险防范
《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第59条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。目前，大多数通信企业劳务派遣人员主要集中在工程施工、社区经理、客户服务、服务前台、行政后勤等非主业、非核心岗位，是符合《劳动合同法》对劳务派遣的适用岗位的法律规定的。但也有一些通信企业出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第14条第2款第（三）项关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等，在非临时性，辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。随着国家劳动法律法规的健全，劳务派遣的适用岗位必将受到严格规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的通信企业将付出代价。全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部，将明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。为此，笔者建议：通信企业要及早梳理到底哪些岗位是临时性，辅助性或者替代性的工作岗位，严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。
6．处理派遣用工争议的法律风险防范
劳务派遣用工的运作模式是雇佣和使用的分离，派遣员工与实际用人单位并不建立劳动关系。因此，派遣员工不论是提起劳动仲裁还是起诉到法院，仲裁部门或法院一般把劳务派遣单位作为被告，而不把实际用人单位作为被告。但实际用人单位毕竟是使用者一方，与劳务派遣企业和派遣员工必然发生切实的联系，同时，实际用人单位通过劳务派遣用工规避义务或者劳务派遣企业缺乏支付能力而导致派遣员工权益受损的现象屡禁不止。因此，有些地方立法在诉讼主体的规定上有了突破，明确了实际用人单位与劳务派遣企业承担连带责任，如《江苏省劳动合同条例》。由于派遣员工是和派遣单位建立劳动关系，因此一旦发生仲裁或诉讼，应当由派遣单位作为仲裁或诉讼当事人参与，用工单位可以协助劳务派遣单位处理。目前，部分省市规定，如果派遣员工与实际用工企业约定了特别的劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可将用工企业作为当事人，如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》就是如此。最高院也规定，如果劳动争议内容涉及用工企业的，用工企业可以成为共同被告。
Q5：劳务派遣的利弊及风险有哪些
劳务派遣服务优势：
使劳务人员的雇佣和使用分离，旨在降低企业管理成本，规避用工风险，用工灵活，是一项提高企业效率的人力资源服务。 实施人才派遣后，您与我司签订《派遣合同》，我司与员工签订《劳动合同》，您与员工签订《劳务协议》，双方只有使用关系，没有聘用合同关系。
1、没有风险
2、用劳务派遣方式，你，即为劳务派遣公司的员工，身份所属转变
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