服装店员工劳务合同（企业怎样规避联系签订2次劳动合同就成永久员工的风险）
内容导航：
Q1：三，用人单位如何规避劳动合同签订的法律风险
企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。 二、不与员工签订劳动合同 一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国劳动法第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。 三、试用期约定过长的劳动合同规定 实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。 四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的
用人单位可以和24小时工作的维修人员签订不定时工作制的劳动合同。不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据《劳动法》
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 》
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第六条
对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
Q2：企业怎样规避联系签订2次劳动合同就成永久员工的风险
不要想这些心思了，法律不会让你钻这种空子的。
不要害怕无固定期限合同，它并不是说签订了之后就不能开员工，不能罚员工，它只是省去了每隔几年签合同的麻烦而已，其他和固定期限合同并没有什么区别。
Q3：劳动合同的无效给用人单位带来哪些风险和权益，该如何灵活运用
看看不续约的理由是什么，工作态度不好只是泛泛而谈？还是已经严重影响了企业的效率？新的合同法规定，用人单位必须和劳动者签订书面的劳动合同，不管合同是何时签订的，劳动关系一律从用工之日起算 用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，也就是没有劳动合同的，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这种情况下，除非劳动者提出解除合同，用人单位是不能解除的 另：根据最新的劳动合同法，合同一年一签的模式其实是对企业不利，法条规定，连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有劳动合同法第39条，第40条前两款规定的情形，既单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错，以及非工伤不胜任工作的情形，继续续订劳动合同的，就应当订立无固定期限合同。 有下列情形的，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 但是用人单位需要提前三十日，以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资才可以
劳动合同在完成时,如果你认为该劳动者不符合或不能胜任工作,可以明确的说明,没有必要找什么证据之类的,这样对双方的以后的工作都不好
主要是看你企业是如何看待你自己的企业，要是你真的为企业长远的发展，你就要有理性选择是你目前最为重要，在企业主要是管理，而不是你说合同什么的，要是你把管理抓好恶劣，有很多的东西你就可以实现了，也就是说你是利润回 更加的大。也是很有利。常的话有利就有避啊，要利大于避就可以 了。
只有弱势的劳动者，没有弱智的劳动者。用人单位要真正能够给员工以凝聚力和归属感，以求企业的长远发展，靠玩所谓的技巧，怕是行不通的。
风险大于收益。法律不能灵活运用的。而是提供一份价值衡量的最低保障。9出台一部法律是要给调整的对象均衡利益，所以风险和利益均有，但由于出台的时候的时事背景，导致了风险大于收益）。
Q4：有关与员工签订合同的问题。请高手指教。
1、建立劳动关系就应该签订劳动合同，这是《劳动合同法》第十条明确规定的。如果在试用期过后才和员工签合同，显然违反了上述规定，将承担自员工进入公司工作满一个月的次日起开始支付的二倍的工资。
2、只要招收未达到法定退休年龄的员工，就必须签订劳动而不是劳务合同。由于劳动合同和劳务合同的权利义务不尽相同，因此，将本应该签订劳动合同的员工，纳入劳务合同范畴，极易引发争议，且有可能导致向劳动行政部门举报或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请等事件发生，那恐怕不是公司所期望的吧？！
劳务合同范本，可以从网上搜。
首先可以肯定的是 你们错在先 不可能因为 流动性大 而不与工人签订合同 这个是 违反劳动合同法的 （哪怕签订个试用期也好）如果签订了合同那么
劳动法 第二十三条 规定 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项
没有签订合同 那名透露信息的员工 可以不知为理由 拒绝你们的罚款
至于工人要求赔偿 是可以的 根据劳动法 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资
建议 协商解决此事吧 被劳动局知道了 吃亏是 你们用工单位
Q5：为什么不能随便签劳务合同
不能随便签劳务合同的原因是：劳务合同并不受中华人民共和国劳动法保护，不能使用相应的维权规则，所以签订劳务合同一定要谨慎。劳动者应当与用人单位签订劳动合同，用人单位不给签劳动合同是为了自身的利益。用人单位不与劳动者签劳动合同，可以逃避为劳动者缴纳各种保险、和劳动者发生争议时致使劳动者没有依据、可以随意安排劳动者调岗、可以随时辞退劳动者等发生纠纷时产生的风险。不签订劳动合同，劳动者的权益基本是没有办法保障的。根据相关规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同是违法的。用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者也应当催促用人单位与自己签订劳动合同，也可以通过工会等渠道反映自己未能签订劳动合同的事宜。
根据《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
下一篇 >>