劳务派遣管理服务方案？求一份企业调整劳务派遣用工方案？
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Q1：急求西餐厅员工培训计划
我们是针对所有服务员做的一次大培训，每批培训8天，这里包括体能培训、理论培训、服务技能培训。体能培训我们请了安保部人员给服务员培训；服务技能由寇娜、赵黎蕊还有蔡京波、宫志斌协助进行培训；理论由我来进行培训。这次的理论培训主要的内容一是学习了派菜（分菜），因现有餐饮业发展趋势，以分餐制为主，所以分菜是服务人员必须掌握的一种服务技能。二是从服务人员心理素质的提高，我讲了以下内容：
1、如何处理客人诉愿；
2、处理顾委投诉的程序
3、"硬"服务与"软"服务
4、"功能服务"与"心理服务"
5、更自觉的为客人提供"双重服务"6、客人是"花钱买经历"的消费者
7、客人"图"什么？"怕"什么？
在讲这几讲课当中，我们结合了平时工作中的许多案例和故事、
笑话的形式，活跃了课堂，使每一个服务员能听的懂，听的进去，
并能实施于工作，能更好的为客人服务，转变以前不好的观念。就
拿处理客人诉愿来说吧！我讲了客人投诉一般分6个方面进行投诉。
1、茶色与品质；
2、金钱与差额；
3、食物中异物；
4、清洁与服务；
5、设施与安全；
6、座位与时效；
并讲了解决的要领，再就更自觉地为客人提供双重服务，往常的服务很少有人注意心理服务，只注重功能服务。心理服务一个是服务员要了解客人心理，再一个就是服务员自身的心理素质调节，往常的服务员一遇客人来的晚的饭，领班往上派，有的带着情绪，有的不愿意去。可现在有了改观，客人来晚了，派服务员，服务员基本上都是高高兴兴的去服务，就象上课所讲的，如果客人与你的交往不轻松，不愉快的，那么，你的服务肯定是不成功的。如果你既是解决"实际问题"的能手，又是处理"宾客关系"的行家，既能圆满地、高效率地为客人解决实际问题，又能让客人经历轻松愉快的人际交往，你就不仅为客人提供了优质的"功能服务"，而且为客人提供了优质的"心理服务"。再就讲了讲客人就餐的心理，让服务员了解了客人心理，有助于改变服务员的自身心理素质，更好的为客人提供双重服务，使客人更加满意。第一，客人是人，是具有"进取"和"防卫"这两种心理倾向的人，但既有所"图"，又有所"怕"的人。第二，客人是既没有得到充分的满足，又生活得很"累"的现代人。第三，客人是离开他们的日常生活，从"第一现实"走进"第二现实"的人。不管客人自己是否已经清楚的意识到他们都必然存在"求补偿"、"求解脱"和"求平衡"的心理，通过了解了这些，服务员们在服务过程中都有了自身的改观，通过结合服务员讲课，从而我自身也更加深刻的对客人有了了解，在以后的工作中，我将更好的与服务员一起为客人好好服务，不松懈，继续努力，使勺园的明天更美好。
你自己再稍微修改一下吧,好运.
但现在市面上有很多服务员出身，他们手中的东西更多一些，还可以找各高校旅游饭店管专业、消费行为，这些人只知其然不知其所以然，这两类人手中的东西差不多就是很好的了，找那些受过正规高等教育，因为不管是理论还是实际操作的理解，但在本质上完全不是一个概念、培训方式等理论及实训课程之类的资料、或者在饭店工作过一段时间的人、一直在宾馆饭店一线参与策划、学旅游饭店管理专业的而且有实践管理经验的一线经理或培训部经理 ，而且有大量的消费心理，表面看上去似乎差不多、管理，但这样的培训，去星级宾馆中、服务规范，也在从事培训工作，仅凭书本上的一些生硬理论加上自己有限的工作经验，所以最终效果会相差甚远要最正宗而且实用的、培训的教师
到当地的4，5星级酒店，都有现成的培训方案。
要最正宗而且实用的，去星级宾馆中，找那些受过正规高等教育、学旅游饭店管理专业的而且有实践管理经验的一线经理或培训部经理 ，还可以找各高校旅游饭店管专业、一直在宾馆饭店一线参与策划、管理、培训的教师，他们手中的东西更多一些，而且有大量的消费心理、消费行为、服务规范、培训方式等理论及实训课程之类的资料，这两类人手中的东西差不多就是很好的了，但现在市面上有很多服务员出身、或者在饭店工作过一段时间的人，仅凭书本上的一些生硬理论加上自己有限的工作经验，也在从事培训工作，但这样的培训，表面看上去似乎差不多，但在本质上完全不是一个概念，因为不管是理论还是实际操作的理解，这些人只知其然不知其所以然，所以最终效果会相差甚远。
Q2：案例管理人员培训主要包含哪些内容
培训的目的是提高企业员工的绩效，没有绩效考核的培训都属于无效作业。
针对不同的部门设置不同的培训内容，针对不同部门存在的问题设置不同的培训内容。
本团第一种分析：从一个老板的角度上来讲：这样的员工没有被再次的提升是企业的英明决策；就小王这样的员工来说，只能受到好的待遇只能受到他所谓的公正待遇，而不能接受不同意见，想想看，这样的员工提到一个相应级别的时候，企业付出的成本将会更大，那就是企业的祸害；
另外：从小王这个角度上来说：出了问题不从自身找原因，怨天尤人，自暴自弃，为了一个所谓的委屈就放弃自已的梦想，这样的人成不了大气候！
所以：个人认为：小王这样的人，只适合于基层员工而已！
本团第二种分析：这个案例还告诉我们在生产环节的监管体制还是不健全，小王是个生产数据的记录着就直接讲结果汇报分厂领导，中间没有生产部门的把关。我们从案例中看到小王并没有找有关人员进行反应，是自甘堕落了。
本团第三种分析：1、工作一贯认真努力，受到同事领导都一致好评并且把他提升为副班长。这下，小王的工作积极性更高了，工作之余还主动报名参加了高级技能大专班的学习。说明公司这种行政级别提升，正符合他的需求。
2、没怎么睡觉。第二天，小王本想请个假，但是考虑到厂里的实际情况（人手不够），便没好意识开口，就继续上班去了。因休息的不好，小王在生产中有点精神不集中，导致把一组生产数据给记录错了，而且还以邮件的方式发给分厂领导。家庭责任感强，工作责任感淡薄，没认清自已所处的位置的重要性，公司管理流程也存在问题。
3、分厂领导毫不留情的批评了小王，还扣了他100块奖金，并作为典型案例在全厂进行了通报。说明公司是奖罚分明的。
4、领导认命了小李做班组长，从此,小王时常发牢骚,认为自己英雄无用武之地,并且工作态度也明显悲观起来,失落感增强了,就连高级技能大专班也不去上了.说明公司的沟通渠道不够，导致员工消沉，从中也可看中该公司对员工职业生涯通道——员工的晋升通道太单一，也导致员工存在消极的态度。
本团第四种分析：1、 每个员工只要能给予他良好的职业规划，都是好员工的，从这点来看说明小王还是一个积极向上的好员工。
2虽然小王的做法出发点是好 ，但是他没有想到自己的这种作法有可能会导致工作出错，忽视了工作的重要性，没有更深一层的考虑，应该安排其它班次的人员加班，而不是自己硬顶，从这点来看并不具备一个做领导的素质，沟通与协调能力。再报表的事情来看，公司没有完善的监督检查机制；
3、这公司的奖罚制度比较完善，在发生通报事情后，小王应把事情的原尾同上级领导汇报，并做适当补救。
4、小王做事感觉有点对人不对事的，这样的结果反而使自己的前途越走越短，并且他把自己的理想放在别人对他的看法上，并没有对自己的人生做好规划。
5、我想他的上级领导应该从他的性格上得出他不适合做更高一级领导了，因为他的想法、目光、作法决定了他的未来命运。
Q3：求一份企业调整劳务派遣用工方案
2011最新劳务派遣合同
劳务派遣协议
用人单位： 派遣单位：× × × × 劳务有限公司
（以下简称甲方） （以下简称乙方）
为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，建立劳务派遣合 作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签 订以下协议： 一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式 乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另 约定）。 二、劳务派遣人员的招录与变更 1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确 定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章， 作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签订劳动合同； 2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员 名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方 应提前 35 个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止 或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金； 3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性 职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按《劳动合同法》 的有关规定继续履行用人单位的职责。 三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费（见附件）支付 1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬； 2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月 日前转入乙方银行账户。
乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户 内； 3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工 资、各项社会保险费足额发放和缴纳；
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4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及乙方未能按 期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额 5%的比例向对方支付违约金。 四、甲方权利与义务 （一） 必须按照劳动法的规定合法规范用工， 安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位， 监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况； （二）对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权； 劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： 1、在试用期内不符合甲方工作要求的； 2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的； 3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； 4、被依法追究刑事责任的。 （三） 甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康， 并根据甲方的要求提供健康证明， 体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排； （四）甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前 35 个工作日 书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项 1、2、3 款的费用，经甲、乙双方商定后， 由乙方负责办理有关手续； （五） 因社保费用为提前申报， 故甲方每月 10 日前应将社保费用增减情况通知乙方 （如 遇休息日及节假日应相应提前一日）； （六）确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准； （七）因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任， 由 甲方按照劳动法相关规定执行； （八）对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任； （九）对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、 应 注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务； （十）为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定 的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。 五、乙方的权利与义务 （一）乙方有义务把甲、乙双方签订劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为 乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款； （二）对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任；
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（三）全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及 劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案； （四）负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案； （五）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条 款停止派遣并退回乙方的劳务人员， 乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系等 后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响； （六） 劳务派遣人员发生工作事故的， 乙方接到甲方通知后， 按相关保险条例妥善处理， 并负责办理申报和理赔事宜； （七）对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔， 甲方提供必要的协助； （八）乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪 情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务； （九）乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作； （十）劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理， 因个人原因需要提前结束服务期的，应提前 30 日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办 理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。 六、费用的支付 （一）甲方向乙方支付的劳务费用包括： 1、劳务派遣人员的劳务报酬； 2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用； 3、劳务派遣的服务管理费用； （二）费用的标准： 1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方； 2、不参加社会保险的实习生的_____万元额度的意外险保费，按每人一份年交额一次性 划入乙方指定银行账户； 3、劳务派遣服务管理费标准： ①每人每月_______元； ②按职工工资总额的_____% 收取。 （三）支付方式和支付时间：
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甲方于每月 10 日前将（二）项中 1、2、3 款规定的费用以转账结算的方式支付给乙方。 （其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及×× ×市的政策调整， 双方也应依法及时调整； 劳务派遣服务管理费不满 1 个月的按 1 个月计算） 。 七、劳务派遣人员的日常管理 1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及年 度考核等均由甲方负责落实； 2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休 息等待遇和评优、评先等权利。 八、工伤事故处理 1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生； 2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及 时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配 合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承 担用人单位的义务，并按有关规定执行； 3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由 甲方支付，乙方负责办理； 4、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方 按月支付。 九、劳务派遣协议的期限 本协议期为 年，自_______年____月____日起，至_______年____月____日止，如
合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解 决。 十、合同的变更、解除、终止和其他 1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协 商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。 2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都 应提前一个月书面通知对方， 并协商解决。 合同终止后， 甲方仍继续使用被派遣劳务人员的， 则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。 3、甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
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十一、合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交____方所在地法院 解决。 十二、本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
法定代表人/授权人签字：
法定代表人/授权人签字：
日期：______年____月____日
日期：_______年____月____日
Q4：劳务派遣培训
见你负责的那一个。劳务派遣公司的业务，包括：招聘，培训，工资，社会保障基金的业务，文件存储管理，处理劳资纠纷。 ，主要是负责这一块的培训，如组织员工入职培训，管理提升培训素质拓展训练等培训助理。也许有些人会要求你推广培训业务，引进培训的好处派遣单位出售的事情。整个培训过程中，培训的内容，照片，资料整理，后期的效果进行了回访记录，有点喜欢。
Q5：劳务派遣，劳务外包，劳务外聘，正式员工，这四种用工形式有什么不同
劳务外包与劳务派遣区别：
一、服务性质不同
对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务。
二、用工需求不同
对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对劳务外包而言，发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位没有实质关系。
三、用工范围不同
劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常只占某个相对独立项目用工总数的一部分。劳务外包却是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。
四、合同性质不同
劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。
五、结算标准不同
劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；劳务外包服务的结算标准是“工作量”，是“项目数”。
六、管理角色不同
劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。
七、服务主体不同
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。
八、相互关系不同
劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签订岗位职责协议。劳务外包只是发包方与承包方的双方发生关系，发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。
九、适用法律不同
劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动合同法。劳务外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法。
十、违法后果不同
劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。劳务外包服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包方员工承担任何法律责任。
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