劳务派遣人员考核办法（新劳动法 劳务派遣）
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Q1：劳动合同法之劳务派遣者应享有的权利
劳务派遣合同，劳动合同法约定，劳务派遣合同与正式员工享受同工同酬，但现实生活中，劳务派遣合同工要比正式员工工作地的。
【新劳动合同法】第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
【解读】第四十条说的是生病规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除劳动合同；第四十一条说的是裁减人员的情况、情形。
第四十二条第三项，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得解除劳动合同。
第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位按照经济补偿金的二倍支付赔偿金。
你的情况，可以向当地工会和劳动部门仲裁机构反映，取得他们的支持。如果愿意，就继续履行合同，留在该单位；如果不愿意留在该单位，就争取赔偿金。具体可以根据自己的病情、工龄等因素进行考虑。
Q2：政府机关可以使用劳务派遣工吗？
1.从法律上来看，政府机关也是《劳动合同法》规定的用人单位主体之一，法律上并不禁止政府机关使用劳务派遣工。
2.从社会责任的角度看，政府机关大量使用派遣工，给社会非常不好的导向。如果政府机关人手不够，可以增加编制；如果人手够了，应当提高编制内人员的工作效率。
3.有变相侵害劳动者权益的嫌疑，而且派遣工的待遇与编制内的公务员和工作人员的待遇有天壤之别，派遣工干了大量的脏活累活，但是工资却很低，明显的“同工不同酬”。
Q3：企业制定的规章制度是否适用劳务派遣员工
回答9：工资、工时，休假及带薪休假国家有规定的必须执行的，劳务派遣工由于劳动合同是和劳务公司签订的，在签订时以上内容必须约定的，劳务公司在和用工单位合同中也必须规定的，如果用工单位工作需要必须加班的，应安排调休或者支付加班费。同时劳务公司必须给你缴纳社会保险，这样在发生工伤时按照当地及国家的规定执行。谁用工谁负责。用工单位负责申报，劳务公司负责处理和鉴定。
回答10：违反用工单位规章制度的，可以把劳务工退回劳务公司。
应当对所有员工适用
Q4：新劳动法 劳务派遣
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新劳动法关于劳务派遣的规定
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：
1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面：
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于（3）3、5、对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这
你属于劳务派性质，不是厂方与你续签合同,应该是按《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
如果劳务派遣单位要解除你的合同,这种情形是有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
经济补偿的标准是：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
没有补偿。如果你和劳务公司有劳动合同的劳务公司会继续发你工资，如果没有你可以告劳务公司。
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。 《劳动合同法》还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
你的这种情况很多，劳务派遣是用人单位规避新的劳动合同法的一种手段，主要是为了防止员工成为【无固定期】劳动合同。工龄肯定是没有了，因为你现在签的劳务公司和原来那家劳务公司没有关系。其他的都还是受新的劳动合同法保护的。
劳动者没有办法啊，始终都是弱势群体。
一、劳务派遣性质的劳动合同，应该由劳务派遣单位与劳动者签订：
1.用人单位：劳务派遣单位。
2.用工单位：接受以劳务派遣形式用工的单位，即劳动者实际上班的单位。
3.劳务人员：被派遣的劳动者。
劳动合同：由用人单位与劳务人员签订。
劳务派遣合同：由用人单位与用工单位签订。
二、劳务派遣性质的劳动合同，应该订立二年以上的固定期限劳动合同：
《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
三、你的劳动合同到期后，对方如果不再续签，有补偿：
按照《劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，属于劳动合同期满，劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
所以，你的这种情形有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
《劳动合同法》链接：http://trs.molss.gov.cn/was40/mainframe.htm
Q5：劳务派遣工工龄及离职补偿
劳务派遣员工工龄计算新规定
5月8日,国务院法制办公布了《劳动合同法》实施条例草案。草案全文共45条,对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等地方做出补充和说明。日前,记者采访了江苏南京正鹏律师事务所律师严震,请他对新法实施条例草案进行了解读。
[亮点一]企业将无法买断工龄
据了解,《劳动合同法》实施条例草案第二十四条,增加了“劳动合同的中止”制度。这一条款解决了用人单位和劳动者在实际操作中的很多问题。
还有,条例草案的第十三条规定,劳动合同解除或者期满,用人单位未依法支付经济补偿,或者未办理解除、终止劳动合同手续并办理工作交接手续,仍继续留用该劳动者的,视为续订固定期限劳动合同。这一条款其实就是针对“华为买断工龄”事件做出的补充规定。这样,今后再有类似华为做法的企业,都将无法通过“换汤不换药”提前解除合同方式买断工龄。
此外,实施条例草案还明确了部分非典型性用人单位的范围,将会计师事务所、律师事务所和基金会等其他非企业组织形式都列入了《劳动合同法》的用人单位范畴。
[亮点二]工龄计算方式有“新意”
严律师表示,条例草案的第九条非常有新意和进步意义,一方面对工龄连续计算方式予以了明确说明,另一方面对因非劳动者原因造成重订合同情形下工龄连续计算方式做出了规定。第九条规定,劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行之前的用工时间。
因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因,劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
“工龄计算是落实劳动者经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要前提,这样规定才能充分保障劳动者的权益。”严律师举例说,如果一家公司有多家子公司,如果母公司派遣员工去子公司工作,则劳动合同又得重新签订,有了这一条,则员工依然可以保证原来的工龄。
[亮点三]派遣人员不能按“时”计薪
根据草案,劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。
草案规定,用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
没签劳务合同两年/签了8年合同，还一年没到期下岗怎么补偿
你在一家企业工作了十年，希望得到一些补偿的想法可以理解。但是你站在企业的角度考虑一下，这样的想法是否有些不合理呢？根据你的描述，企业对于你是非常肯定的，和你签订了无固定期限的劳动合同（这对于一个员工来说是一种褒奖），希望你能终身为其服务。而不过一年，你就想要辞职，对于企业来说，又何尝不是打击？一个工作了十年的员工，对企业的熟悉程度，对工作的熟练程度，都是新员工不可比拟的，这样的变动对于企业来说又何尝不是损失呢？基于这样的公平观念，现行的劳动法也没有对你的想法做出支持。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，离职给经济补偿主要集中在以下几个方面：1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的；根据《中华人民共和国劳动法》，你提出辞职属于其第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这样的辞职方式是没有补偿的
劳动合同到期后公司不愿与员工续签劳动合同，员工该怎么办呢?劳动合同到期不续签补偿有哪些呢?请大家阅读下面的文章了解有关劳动合同到期不续签的知识。 劳动合同期满的，劳动合同终止。终止劳动合同有3种情形：(《劳动合同法》第四十六条第五项) 1.公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，没有经济补偿。 2.公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，有经济补偿。 3.公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿。 所以如果你的劳动合同到期不续签的情形是后面两种情况的话，那单位就要给你补偿。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、第四十六条第五款、第四十七条、第九十七条的规定，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿年限自本法施行之日起计算，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。
根据《劳动合同法》等规定，劳务派遣单位（用人单位）应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限的《劳动合同》，劳务派遣单位派遣劳动者的，应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立《劳务派遣协议》。对于你反映的情况及要求（想用工单位买断工龄，即想要其支付经济补偿金），解决方案有四个：方案一，用人单位、用工单位、劳动者三方协商一致，用人单位与用工单位解除《劳务派遣协议》，用人单位与劳动者解除《劳动合同》，由用人单位依法支付经济补偿金（按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计付）；方案二，向用工单位或用人单位所在地劳动部门投诉；方案三，以用人单位违反《劳动合同法》第38条之（三）、（四）为由提起劳动仲裁，要求与用人单位解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金；方案四，以用工单位违反《劳动合同法》第63条的规定，提起劳动仲裁，要求用工单位同工同酬，享受同等福利待遇。对于劳务派遣的社会保险问题，根据《劳动合同法》、《社会保险法》及《劳务派遣暂行规定》等规定，按照用工单位所在地的规定办理参保手续及缴纳社会保险费。你反映用工单位的所在地在佛山，故用人单位为被派遣劳动者在深圳办理参保手续是违法的，劳动者可向用人单位或用工单位所在地的社保部门投诉。住房公积金也要求用人单位依法缴纳。
没有工龄