劳务派遣对企业的利弊（现在单位的劳务派遣员工越来越多，且工资，福利差，怎么破局？）

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• 劳务派遣用工存在的风险及对策
• 什么是劳务派遣。和公司招进去的有什么区别，好处与坏处
• 劳务派遣有何利弊?
• 现在单位的劳务派遣员工越来越多，且工资，福利差，怎么破局？
• 劳务派遣的风险

Q1：劳务派遣用工存在的风险及对策

一、存在风险

1、派遣公司主体合法性风险。

在签订劳务派遣合同时，用工单位未能深入审查劳务派遣公司主体资格，未能随时把握公司动向以及服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息；对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，未能提供相应担保，签订担保协议，以及劳务派遣公司主体不合法带来的其他风险。

2、派遣合同（协议）规范性风险。

用人单位未按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

3、劳务分包管理不慎带来的风险。

劳务分包包括规范的劳务分包和不规范的劳务分包。规范的劳务分包关系是指承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。在这种关系中，劳务人员与劳务企业依法签订劳动合同，向主承包企业提供劳务，其工伤、医疗、养老等各项保险由劳务企业依法缴纳，发生相关事由在劳务企业享受相关待遇。不规范的劳务分包是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。

1、与用工单位签订劳务派遣合同，建立劳务合作关系；2、用工单位提出用人要求及相对应的招聘简章交纳川人才公司；3、根据招聘简章的要求组织招聘，对应聘人员进行初试、测评，对个人资料进行甄选；4、对初试合格人员交由用工单位进行复试，确定正式录用人员名单；5、对正式录用人员进行入职体检和岗前培训，发放派遣员工工作牌、员工手册；6、通知派遣员工及时到用工单位上岗，双方单位人事专员对接人员确认上岗人员名单；7、配合用工单位办理已上岗派遣员工的单位出入证、工作服及工资卡等上岗工作的相关手续；8、为签约主体与派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系；9、对所用员工的人事档案进行管理及对相关人事档案材料进行收集、鉴别、整理归档；10、配合用工单位对派遣员工的职称评审和在岗培训；为派遣员工出具劳动关系的相关证明；11、办理派遣员工派遣期间的薪酬、福利的统计、发放，个人所得税的扣除以及缴纳；12、办理申报派遣员工派遣期间的社会统筹保险（养老、医疗、工伤、失业保险、住房公积金）及相关待遇享受手续的落实工作；13、负责办理派遣员工派遣期间的各类商业保险及断档期的商业意外伤害医疗补充保险工作 ；14、负责调解与处理派遣期间用工单位派遣员工的各种用工矛盾、劳资纠纷工作；15、负责派遣期间用工单位派遣员工的工伤事故处理和劳动仲裁及相关的诉讼代理工作；16、派遣期间，纳川人才公司提供一名或多名专业人事客服专员、咨询顾问承担上述工作或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议，定点跟踪服务或进驻用工单位驻点现场专人服务，积极配合用工单位对派遣员工进行日常的生产和工作管理；17、办理派遣期间派遣员工的合同终止、解除、续签及员工退工、辞职的相关手续。 信息由上海纳川人才派遣网提供

Q2：什么是劳务派遣。和公司招进去的有什么区别，好处与坏处

劳务派遣 是属于三方合同 理论上说你是属于劳务公司的 你出了事需要劳务公司负责 公司并不需要承担什么责任当然了具体还是看合同 就算承担也只承担一小部分 公司直招员工就好了 直接和公司签合同属于公司员工 出了问题公司是要负责任的 还有各方面的待遇也不同 比如奖金啊 加班费啊 什么的

如果你继续做下去，6年是有的，接下来的就没了。和劳务公司签合同是单位为了迎合新《劳动法》而规避掉无固定期限劳动合同的一种方法。签了之后，你的劳务关系不再和单位有关，而是和劳务公司有关，俗称一次性买断工龄。

劳务派遣：你是跟劳务服务公司签合同，属于劳务服务公司的员工，不属于你所在工作地方的公司的员工。

进公司，就是你是这家公司的员工。

Q3：劳务派遣有何利弊?

一、劳务派遣的优势

1、灵活用工

灵活用工相对的是是相对于正式员工而言的，在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大，所以劳务派遣的员工方便随时解雇。可以根据企业发展阶段性的用人，科学的做好人员配置工作，实现以低成本获取高收入的企业经营原则；

2、节省企业用人成本

正常招聘的员工与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇之外还有补贴、路途补助、餐补奖金福利待遇。同时为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。

而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。

因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。

3、降低企业用工法律风险

由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题，也将会由派遣单位承担经济损失；企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失；另外，派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

4、解决政府、事业单位的编制不足问题

我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。

5、有助于提供员工工作积极性

劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用。

6、求职者可选性增加

可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国；可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资。

二、劳务派遣的劣势

1、缺少企业归属感

虽劳动法明确规定企业必须同工同酬，可是不可否认的现状就是劳务派遣人员和正式员工还是有较大差距，有些员工可能会没有归属感而不好好工作。

2、派遣公司水平参差不齐，劳务公司和合法性和管理制度方面需要审核

一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。

3、人员流动性大，不利社会和企业的管理

劳务派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。

4、派遣公司法律和经营风险不断加大

由于劳务派遣人员的增加以及区内外各类派遣公司之间竞争的加强，派遣公司的法律和经营风险也随之不断加大。一方面如工伤、怀孕、生病、职业病、员工安全、突然大批裁员，以及由于非正常离职、员工工作过失或严重违纪违规等原因使企业造成严重经济损失而要求劳务公司承担赔偿责任等。

拓展资料：

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。

参考资料：百度百科：劳务派遣

Q4：现在单位的劳务派遣员工越来越多，且工资，福利差，怎么破局？

劳务派遣剥夺了工人的很多合法权利，工人变佣工，受到了再剥削，做同样的事不能享受同等的待遇，国家政府机关应该进行整治劳务派遣的违法行为。

Q5：劳务派遣的风险

主要存在以下几个方面：

1.派遣公司主体合法性 

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实

审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公

司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服

务水平、社会声誉、发展状况等息息相关

的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质

欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，

签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不

合法带来的风险。 

2.派遣合同(协议)规范性 

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订

劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，

派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动

保护、人员管理、用工关系、社保与法定

福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿

方式、派遣工作关系的解除和终止、保密

条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问

根据海事用工情况进行条款设计与审核。 

对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的

赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明

确，派遣员工违反海事的规章制度造成海

事损失的，视为派遣服务机构违反合同约

定，应承担违约责任。派遣服务机构对海

事承担违约责任后，可视情节追究派遣人

员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主

责任，还可以最大限度的弥补我们的经济

损失 

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须

交一份至海事存档备查，在使用派遣人员

前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否

签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。 

3.规范用工管理，完善管理规章 

注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不

一致，使劳动者无从试用的法律风险。应

在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制

度有冲突时，以海事的规章制度为准。 

按照法律规定和合同约定的时间、方式向

劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加

班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足

额向派遣员工发放工资。 

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所

或者必要的安全保护措施，在提供劳动场

所或安全保护措施时留有书面手续。 

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合

同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅

助性或者替代性的工作岗位上。因此，需

要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，

避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后

引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、

专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员

岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣

用工。

4.对劳务派遣人员实施人性化管理 

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被

派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳

务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实

施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，

具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励

被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是

为被派遣人员提供与海事正式职工同等的

培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海

事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳

务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排

正式职工体检、节日福利、例行慰问等工

作时将被派遣人员一并考虑在内。