劳务关系和承揽关系的区别和责任?雇佣，跟承揽啥关系?
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Q1：雇佣，跟承揽啥关系？
劳动关系、雇佣关系、承揽关系。三者之间很难分清；作为劳动者，可以通过三种途径主张自己的权利。而作为发包人，一定要明确，你与对方的关系。法律规定，只有承揽关系，出现工伤才不承担责任。其他都要承担. 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。 认定雇员从事雇佣活动可从以下方面来判断： 一是看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 二是看从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。 三是看对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 同时还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。 另外，雇主承担赔偿责任最关键的一个条件是雇员的行为必须是执行职务的行为。雇主只对雇员执行职务行为所造成的损害承担民事责任。如何认定雇员从事的行为是执行职务行为呢？应从事雇佣活动的外在表现形态为标准，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应当认为是属于执行职务行为。
Q2：如何区分雇佣合同与加工承揽合同
根据我国法律规定，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。而雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。所谓雇佣关系，是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。所谓承揽关系，是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。 承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。区别二者可以从以下几个方面入手：
第一，完成的事项是否具有特殊性。承揽关系的承揽事项具有特殊性，一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，同时承揽事项的完成具有一定的人身依附性，不得随意交由他人进行。而雇佣关系涉及的的事项比较广泛，不一定具有技术性。
第二，事项的完成是否具有独立性。承揽人与定作人不存在指挥和管理关系，而受雇佣人在雇佣人指挥、管理下活动，用工方式、用工程度、劳动过程由雇主确定。
第三，报酬的对价为劳务还是劳动成果。承揽关系中承揽人交付的是物化的劳动成果，报酬不仅包含劳动力的价值，还含有技术成份的价值及一定的利润；该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面。而雇佣关系中的报酬的对价仅为劳务。
雇佣
Q3：如何证明和公司存在的劳动关系，并交一份怎么的书面内容向劳动局投诉公司并没有和我签劳动合同呢？
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【1】根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
【2】你也可以和单位领导谈话，把谈话录音，或者录像，
根据《民事诉讼法》第63条，可以作为证据使用。
证明你和单位存在着事实上的劳动关系；
【3】单位是否和你签订劳动合同，由单位举证。
【4】根据《社会保险法》第58条，
用人单位要在用工的第二个月开始起为劳动法者缴纳社会保险。
【5】你可以要求单位为你补缴社会保险。
【6】根据《劳动合同法》第82条，
单位没有与你签订劳动合同，你已经工作11个月，单位要支付你10个月的2倍工资。
【7】你要辞职，可以按照《劳动合同法》第38条，46条，第47条，
单位应该支付你一个月的工资补偿金。
劳动者可以携带与用人单位之间存在劳动关系的证明资料如：工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为劳动者办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有劳动者名字和公章或老板签字的的书面材料等。
用人单位未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以从第二个月开始要求用人单位支付未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月），从劳动者离职开始算，劳动仲裁时效为一年！
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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1、如果有考勤证明或者工资发放证明，从最早的到现在的，即可证明与单位存在劳动关系。
2、如果单位同事愿意出具证明，也可证明存在的劳动关系。
3、关于辞职，建议你以单位不缴纳社会保险为由向劳动局提出仲裁申请。劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
关于补偿，1、劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补交社保。
Q4：劳动关系与承揽关系的区别是什么?
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。
劳动关系与承揽合同关系的主要区别，在于从属标准、报酬的发放、生产资料的提供、专属性程度、继续性、对完成工作时间约定不同。
一、从属标准
劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作。
承揽合同关系承揽人依约完成劳动成果即可，不受用人单位管理，不受用人单位规章制度的约束。
二、报酬发放
劳动关系报酬支付有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有相当于该行业的比较固定的标准，受劳动法规的约束，报酬体现的是劳动力的价格。
承揽合同关系一般为一次性支付，或是合同中明确约定报酬的支付方式，对此双方依约比较清晰，报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等等。
三、生产资料提供
劳动关系中用人单位提供各种劳动条件，主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料等。
承揽合同关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人本人负责提供，承揽人只要向定作人支付工作成果即可。
四、专属性程度不同
劳动关系中，由于双方存在着一定程度的人身依附关系，所以未经用人单位同意，劳动者不得将自己应承担的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。但在承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成，由承揽人对劳动成果向定作人负责。
五、完成工作时间
劳动关系中，劳动者必须按时出勤，工作时间受法律法规的约束，在法定工作时间内完成当日工作任务。
承揽合同关系，工作时间可以自由安排，在合同约定的时间完成工作任务即可。
六、继续性
劳动关系中，在劳动合同期内，劳动者的工作具有继续性，日复一日，周而复始。
承揽合同关系，只是完成合同约定的单项工作。
Q5：劳务合同与承揽合同的区别有哪些
承揽合同是指承揽人按定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同；劳务合同（雇佣）是指提供劳务者按照接受劳务一方的指示，利用接受劳务一方提供的条件提供劳务，接受劳务一方向提供劳务的提供劳务者支付劳动报酬。
二者区别：一是合同的标的不同。承揽合同是以承揽人完成一定的工作并交付该工作成果为标的，劳务合同则是以提供劳务者的劳务为标的。劳务合同强调劳务本身，而承揽合同不看重工作的过程，只要完成的成果符合定作人的要求即可。二是双方当事人的地位关系不同。承揽合同的双方当事人没有从属关系，工作过程中，承揽人与定作人相对独立，承揽人并不受定作人的指挥。在劳务合同中，提供劳务者劳动力的使用权是属于接受劳务一方的，提供劳务者必须听从接受劳务一方的安排，接受接受劳务一方的指挥，监督和控制，接受劳务一方与提供劳务者之间有从属关系。三是提供工具与设施的主体不同。一般来说，承揽合同中，由承揽人自带工具，并且定作人一般不限制工作时间。而劳务合同中，接受劳务一方应当为提供劳务者提供工作的条件、设施以及工具，并且有固定的劳动时间。四是风险转移不同。承揽合同中，工作过程中对第三人或者是承揽人发生的危险和意外由承揽人自己承担，对此定作人不承担任何责任。在劳务合同中，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
承揽合同与雇佣合同的区别
所谓雇佣合同(劳务合同)，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。劳务合同(雇佣合同)具有以下两个显著特征：
(1)雇佣关系是提供劳务的合同，以完成一定的劳动为标的，雇主为其提供的劳务支付报酬，至于工作成果则不是合同的标的；
(2)雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥管理；
(3)雇佣关系中所从事的事项范围比较广，包括生产经营活动及其他各项劳务活动，活动技术含量比较低，受雇用人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值；
(4)雇员在从事雇佣活动中的风险由雇主承担。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第1款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”
加工承揽合同，按照合同法第251条的规定，“是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”承揽合同具有以下几个特征：
1)其标的是按照定做人的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付报酬。
2)标的物具有特定的性质，以满足定作人的特殊需要。
3)承揽人工作具有独立性。承揽人应以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，不受定作人的指挥管理，同时承揽事项的完成具有一定的人身依附性，故不得随意交由他人进行。
4)承揽人自担风险。承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。