规范劳务派遣用工现状分析?劳务派遣公司在做产线外包应注意什么?
内容导航：
Q1：如何做好企业外协用工安全管理
做好企业外协用工安全管理的对策措施与建议：
（一）进一步完善相关法律法规，明确企业主体责任
建议在修订《安全生产法》及有关安全生产条例时，增加两项内容：一是依照《公司法》成立的劳务派遣单位，必须履行生产经营单位各项安全生产义务，落实安全生产相关责任。二是工程项目承包（分包）单位履行安全生产主体责任，发包单位履行安全生产监督检查责任。同时，针对建筑施工、矿山、制造、服务等不同行业外协用工的特点，分别出台与《安全生产法》相配套的安全管理办法，细化用工单位、劳务派遣单位、发包单位、承包（分包）单位安全生产主体责任，便于企业实际操作中履行各自的安全生产责任。建议国家人力资源和社会保障部尽快起草制定《劳务派遣管理规定》，规范劳务派遣单位及市场，对机构设置、注册资金、责任、义务、专业人员配备等提出具体要求，明确设立矿山、建筑、制造、危化、城建等不同行业的专门劳务派遣单位标准，设置不同的注册资金要求，明确劳务派遣单位、用工单位对被派遣劳动者的安全生产权利、义务及其监督管理责任。
（二）进一步严格资质审查，规范市场行为
依照劳务派遣管理有关规定，严格劳务派遣单位资质审查，并征求安全监管监察部门意见，从源头上保证劳务派遣单位具备履行安全生产主体责任的能力。建设主管部门，要严格审查企业资质申报材料的真实性，现场核查安全生产设备设施的符合性及施工人员资质等情况，使企业资质等级与相关规定标准相符合，真实可靠。整顿治理和淘汰不符合资质要求和违法违规的建筑施工企业，规范建筑市场行为。
（三）加强日常监管，落实政府监管责任
政府相关部门要强化依法行政的观念，提高行政执法的能力和水平，加强对企业外协用工安全生产教育培训、现场作业、劳动防护和工伤保险缴纳等安全生产法律法规、标准落实情况的监督检查，督促企业认真履行安全生产主体责任；强化对工程项目承包（分包）企业资质的日常监管，对违法违规的单位依法予以严厉处罚，优胜劣汰；指导并加强对劳务派遣单位管理人员安全生产法律法规、管理知识的专题培训，提高其履行安全生产管理职责的能力。
（四）企业要切实履行好外协用工安全生产管理主体责任
用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议或与承包（分包）单位签订劳务合同时，要按照《安全生产法》、《劳动合同法》、《建筑法》等法律法规规定，明确划分各自的安全生产责任范围并认真执行。一旦出现生产安全事故，严格按照协议或合同履行。无论是用工单位，还是劳务派遣、承包（分包）单位，都是生产经营主体单位，都应该从安全发展、科学发展的理念出发，按照《安全生产法》等规定，完善外协用工安全管理制度和内部管理协调机制，通过明确企业内部各职能部门的安全管理职责和相互制约的管理机制，落实各自的安全生产责任。
发包企业应依据工程项目承包合同，加强对承包（分包）单位安全生产的监督检查力度，建立联合安全检查制度，及时发现问题，消除隐患。承包（分包）企业应按照等级资质实际水平进行投标，杜绝因压价投标而缩减安全生产投入现象，营造健康有序的市场环境，保证安全生产。
（五）进一步加强外协用工安全培训工作
应按照《国务院办公厅关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》（国办发〔2010〕11号）和国家安监总局《关于进一步加强农民工安全生产工作的指导意见》（安监总培训〔2009〕19号）的要求，落实政府、部门、企业各自的安全教育培训责任，重点是统筹规划，抓好落实。各企业要切实加大外协用工安全教育培训资金投入和管理力度，不断完善培训内容，积极探索有效的培训形式，注重培训的针对性和实效性；同时，把好培训考核关，严格持证上岗制度，确保培训的质量和外协用工安全素质的不断提升，为安全生产持续稳定好转奠定基础。
（六）加强现场安全管理，提高外协用工的安全保障
现场安全管理是企业提高安全管理水平一个关键性的基础环节。实现安全生产标准化作业是各企业加强现场安全管理的重要途径和手段，也是预防控制风险、降低事故发生的有效办法。一是各企业要提高现场作业人员的安全技能,规范现场作业人员按照操作规程标准化作业，并加强现场安全管理的监督和检查；二是要做好施工项目安全技术交底，严格各工序工艺流程、操作技术、质量标准等过程控制；三是加强对外协用工安全保障措施的落实，保障防护设施的完善和防护用品的发放使用，依法为外协工办理社会保险和高危行业安全生产责任保险；四是发动外协用工参与现场安全管理，把专业的职能管理与职工的“自我管理”紧密地结合起来，实现各岗位人员之间的相互监督、协调配合；五是坚持“以人为本”，奖罚结合，以激励和教育为主，激发外协用工的主人翁意识，使之更加主动地关心企业的安全发展。
Q2：关于劳动派遣
一、劳务派遣制度是劳动合同法的一项特别规定，见“劳动合同法”的第57-67条；
二、建议你们先核实该公司的基本情况后再签订劳务派遣合同；
三、想了解公司的基本情况的方法很多，可以到工商局查档，也可以要求该公司出具企业法人营业执照，到该公司实地考察，或聘请律师做资信调查。
Q3：劳务派遣公司在做产线外包应注意什么？
什么是产线外包？产线外包—根据企业生产技术和订单要求，提供和组织专业人员进行生产和管理，为企业提供合格产品；产线外包与劳务外包的区别？劳务外包是指企业由自己的员工来完成对外承包项目的劳务经济活动。在劳务外包中，外包企业从发包方获得项目及承包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。
劳务承包与劳务派遣的共同之处是，都与劳动者签定有劳动合同。不同之处在于，劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。
另外，劳务派遣是代理用工企业的一些人事服务项目，如代发工资、代缴保险，但是劳务外包是劳务外包公司直接介入用工企业的生产过程，参与生产管理。外包公司直接介入用工企业的生产过程，参与生产管理。
生产线承包纵观全球制造业,很难再发现自己生产所有的零部件或原材料,然后加工或装配成产品的制造业.随着行业和领域的不断细分、产品的丰富以及不断增长的开发成本都促使企业去寻找更有效的运营方法，外包生产就是正确认识这种战略变化而逐步成为趋势和时尚的。
全部或部分生产外包的可能性和合理性都已经得到实践的证实，不同的企业根据自身的特点经过论证也采取了合适的生产外包策略，特别是在半导体和电子行业的迅速普及，似乎给企业全新的轻松感觉，总之，生产外包基于这样一些考虑。
1、降低生产成本、提高生产效率、保持合理的资金投入回报率
2、专注专有技术和培养企业自身的核心能力
2、产品的产量
3、产品合格
4、人员考勤率根据自己的情况，有一份实力做一分工作，实事求是。相关文章阅读： 1、 7、企业为什么要使用生产线外包 2、企业为什么要社保代理8、生产线外包趋势化明显 3、劳务外包中生产线外包的优势9、员工质疑该和谁签劳务派遣合同 4、对绩效管理看法的八大误区10、让你聘用到非凡员工的7个原则 5、人力成本浪费是企业最大的浪费11、人力资源管理 打造绩效管理的执行力 6、补交昆山社保、昆山社保代缴机构有哪些？什么价格？
1. 与选择劳务派遣单位相同的道理，劳务外包在选择承包企业的时候也要注意承包企业的信誉度和从业资质，其中，最重要的是要选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的劳务，这一点的重要性是毋庸置疑的。
2.不要只选择最低报价。在选择劳务外包公司时，不要只根据个人的偏好来选择，或是只选择最低报价。因为价格只是总费用的一部分，在价格方面所获得的好处可能会在运营费用和性能方面重新失去。多重考量才进行选择，可以关注一下卓悦人力劳务外包。
劳务外包与劳务派遣区别：
一、服务性质不同
对用工单位而言，劳务派遣公司提供的是派遣工；而劳务外包提供的却是针对某个相对独立项目的全部劳务服务。
二、用工需求不同
对劳务派遣而言，用工单位需要的是派遣公司为自己提供约定数量的“派遣工”，至于派遣工完成多少工作量，这与派遣公司并不相关。对劳务外包而言，发包单位需要的是外包公司为自己完成约定的“工作量”，至于承包方使用多少劳动力，这与发包单位没有实质关系。
三、用工范围不同
劳务派遣是为用工单位提供特定岗位而非特定项目的派遣员工，而派遣工通常只占某个相对独立项目用工总数的一部分。劳务外包却是为用工单位提供特定项目而非特定岗位的外包员工，并且外包员工应该占整个项目用工数量的全部。
四、合同性质不同
劳务派遣签订的是劳务派遣合同，劳务外包签订的是劳务外包合同，服务性质不同协议性质也完全不同。劳务派遣协议中用工单位是以派遣公司提供的派遣工数量结算费用，结算方法是“工作人数乘单价”。劳务外包协议中发包单位依据承包方完成的工作量结算费用，结算方法是“工作数量乘单价”。
五、结算标准不同
劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；劳务外包服务的结算标准是“工作量”，是“项目数”。
六、管理角色不同
劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受承包单位的管理，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。
七、服务主体不同
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，也可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。
八、相互关系不同
劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签订岗位职责协议。劳务外包只是发包方与承包方的双方发生关系，发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。
九、适用法律不同
劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动合同法。劳务外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法。
十、违法后果不同
劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。劳务外包服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，无须对承包方员工承担任何法律责任。
Q4：劳务派遣关系中订立劳动合同应注意的几点
第一，明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同； 第二，明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保； 第三，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资； 第六，双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。
Q5：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
<< 上一篇
下一篇 >>