劳务派遣工资发放规定(为什么把钱给劳务派遣公司，也不给员工加工资？)
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Q1：谁能说清楚劳务派遣到底是怎么回事啊，谁给发工资啊，和谁签合同
劳务派遣中除了劳动者，还有劳务派遣单位（用人单位），用工单位（实际干活的单位），劳动者和用人单位签劳动合同，且应该是2年以上的固定期限合同，用人单位和用工单位之间有某种派遣协议，用工单位没有活干的时候，用人单位按照当地最低工资标准给劳动者发放工资。干活的时候，除了用人单位给发最低工资之外，用工单位应当按照派遣协议的约定给劳动者发劳动报酬（我们一般称为补助），补助和最低工资一起由用人单位发放给劳动者。
从上工日就算没签合同 也不会影响工资的 只要有人帮你证明就可以了
和派遣公司签合同，工资每月由工作单位转到派遣公司，再由派遣公司发给你。
Q2：为什么把钱给劳务派遣公司，也不给员工加工资？
首先，要了解用人单位为什么要用劳务派遣工？
用人单位用的劳务派遣工，工作性质都是技能性要求不高、通用性、可替换性辅助性工作岗位。
用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，工资已经确定。只要满足用人单位与当地工会签订的集体合同中最低工资标准就可以。
劳务派遣公司为劳务派遣工缴纳社保，由用人单位出资按月转入劳务派遣公司财务账户。
劳务派遣公司实际上就是一个中介公司，说白了，就是收取中介费。
只不过是，这种“中介公司”，需要遵守国家《劳动合同法》、《劳动法》、《中华人民共和国社会保险法》等相关法律。
劳务派遣公司只要是依法运营，不给劳务派遣工加工资，应为用人单位不给劳务派遣工加工资，合法合规就可以了。
劳务派遣公司与劳务派遣工是双方在法律框架内，双方自愿签订的劳务派遣协议。
双方是平等主体，劳务派遣工认为工资低，可以拒绝劳务派遣公司派遣，未签订合同是可以拒绝签订的，签订合同到期后，可以不续签。可以终止劳务派遣协议。
自愿被劳务派遣公司派遣，不给员工加薪，就没有合理与不合理之说。
Q3：派遣工和正式工的区别是什么？
派遣工和正式工的劳动用工合同签订对象不同、管理对象不同、工作稳定性不同、劳动报酬不同、福利待遇不同。劳务派遣与传统的用工方式不一样，不是单位和劳动者一对一的关系。虽然法律规定了派遣工和正式工享受同样的待遇，但实践中，派遣工往往不如正式工，而且，用工单位还会随意解雇派遣工，也不支付经济补偿。
企业通常会把一些非核心、事务的岗位设计成派遣岗，目的是便于随时调整，企业面临的用工风险小，裁减人员很方便，也不影响声誉。派遣工和正式工的区别包括：
1、劳动用工合同签订对象不同。劳务派遣工一般都是与劳务派遣公司签订劳动用工合同，而正式工是直接与所在国企公司签订劳动用工合同；劳务派遣工的合同一般都是有期限的，而正式工的合同都是长期的，可以安心干到退休。
2、管理对象不同。劳务派遣工的人事管理、招聘入职、辞退离职、工资发放、保险购买等等，都是由劳务派遣公司负责办理的；而正式工是由国企公司全部直接管理和办理的。
3、工作稳定性不同。劳务派遣工的性质是，由劳务派遣公司派遣到国企，从事辅助性、协助性、临时性的工作。虽然也有很多劳务派遣工从事的工作与正式工一样，但仍然是协助性质的。所以，当国企一旦不需要时，就会被辞退，随时会面临着被辞退的压力。而正式工则高枕无忧，不用考虑这个问题。
4、劳动报酬不同。劳务派遣工的工资是由国企公司转到劳务派遣公司，由劳务派遣公司提取一定的管理费后，再发放给劳务派遣工，工资的基数、标准都要比正式工低一些；而正式工的工资在国企里是有着正常的增长机制的，且工资的基数、标准都要比劳务派遣工高不少，即使同工也不一定同酬的。
5、福利待遇不同。在个人劳动保险方面，劳务派遣工一般是“五险”，正式工是“五险二金”；在节日企业发放福利方面，劳务派遣工一般要比正式工少很多，有的甚至没有；在企业发放节日奖金、年终奖金方面，劳务派遣工一般要比正式工少很多，有的甚至没有；在提供免费午餐方面，劳务派遣工一般要自费，正式工全部免费，吃不完的还可以在指定超市购买所需生活物品；有的企业在每月发放生活实物方面，劳务派遣工一般没有，而正式工月月都发。
Q4：正式工与派遣工区别？社保待遇有什么不同？
正式工，是工作单位给发工资和社保等一切。派遣工，是派遣单位给发一切，和被派遣的工作单位无关。比如，你从保安公司派遣到某单位执行安保人物。你的工作地点虽然是某单位，但是，你的工资和福利都是保安公司发放。某单位其实是根据与保安公司的合同缴纳一定费用。
说白了，劳务派遣不是正式的，和你签合同的是劳务派遣公司，岗位机动性大，随时有被换的可能，裁员第一个裁你，升职机会几乎为0，底层工作者，工资非常的低。正式员工工资待遇福利都要好过你很多，干的是管理岗位的工作，和单位签订正式的用工合同，就算裁员都裁到他们了，那也是有补偿的。 这样可以么？
Q5：劳务派遣员工的工资应由劳务派遣单位开，但是如果用工单位给开，存在什么风险呢
不管是工资还是工资证明，都应当由派遣公司向劳动者发放或开具，因为劳动者和派遣公司有人事关系，而不是和用工单位。当然，工资一般都是由用工单位负担，只是支付给派遣公司，并不直接支付给派遣工个人。派遣公司扣除管理费，并为派遣工缴纳社保公积金后再发放到派遣共手里
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。