民法典关于雇佣关系中人身损害赔偿的规定?我国有哪些法律规定涉及雇佣关系?
内容导航：
Q1：民法上的关系有哪几种？比如买卖关系、雇佣关系、劳务关系之类的，有急用，O(∩_∩)O谢谢
按法律规定，民法上的关系可分二大类：合同之债和侵权之债。如要分则不好统计
同问。。。
Q2：关于劳动雇佣关系所造成的人身赔偿问题
劳动和雇佣是两种不同的法律关系。
如果是劳动关系，因工受伤，需先进行工伤认定，再进行劳动能力等级鉴定，最后计算具体的赔偿数额；按照《工伤保险条例》进行赔偿。
如果是雇佣关系，也要进行伤残鉴定，按照《人身损害赔偿案的司法解释》进行赔偿。
1、甲与包括乙在内的几名民工形成雇佣关系。
2、乙在施工的过程中不慎摔倒，造成左臂骨折，属于人身损害，不能认定为工伤。
3、人身损害赔偿适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十七条“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿”等的规定。
4、若甲没有施工资质，则按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”的规定，楼盘所有人应承担相应连带赔偿责任。
乙与你形成雇佣关系 ，其所受的伤应由你承担全部责任，同时相关法律规定，发包给你们进行装修的发包方如果明知你没有相关资质那应承担连带赔偿责任。
韩晶华110，法律咨询，网
这种关系在我国很多地方都有存在，形式上看有点像旧社会的短工。而员工有点像长工。很多时候把短工定为劳动关系，长工定义为雇佣关系。但有一点的相同的，就是在劳动过程中受伤都被定义为工伤。就工伤问题的赔偿没有争议。我相信你也知道。所以你的这个叫工伤赔偿案。
Q3：雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬，请问雇员为雇主干活是吗
雇员向雇主提供劳务，就是雇员为雇主干活。
你好！
是
仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。
Q4：我国有哪些法律规定涉及雇佣关系
雇佣合同在我国法律没有明确规定，我国以劳动合同法为基准。
雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》。 广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
雇佣关系的关系要素包括：
1、主体。雇佣法律关系的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。
2、内容。它的内容即权利义务具有广泛性。
3、客体。即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。
雇佣关系的法律特征包括;
1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。
2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。
3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。
侵权责任法 第三十五条规定 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
劳动法、合同法，但劳动法是最全面的。
劳动合同法里面比较全一点
劳动合同法，如果涉及到雇佣中的人身损害，则需参照侵权责任法
雇佣合同在我国法律没有明确规定
与之而言，我国以劳动合同法为基准
Q5：关于雇佣人侵权责任的几个问题
构成要件：第一、须有第三人受损害的事实，第三人所受损害包括人身和财产损害。第三人所受的损害必须是客观存在的，是雇工在执行雇佣人授权的事务时，对第三人的人身、财产造成的实际损害。
第二、雇佣人与雇工之间存在雇佣关系，雇佣关系的存在是雇佣人承担民事责任的先决条件。第三、雇工的行为必须为执行职务的行为。雇佣人只对雇工执行职务行为所造成的损害承担民事责任。雇工的侵权行为是不是在执行职务时所实施的，是认定雇佣人责任成立的关键因素。因为雇佣人只可能对雇工执行其委托事务过程中造成的损害承担责任。第四、雇工行为须构成侵权行为，雇工行为须构成侵权行为，是雇工承担民事责任的必要条件。 受雇人因雇佣活动对他人造成损害，应由雇佣人承担相应的赔偿责任，这是雇用人赔偿责任
刍议雇佣关系中的侵权赔偿原则 作者： 陈茂琴 发布时间： 2003-10-22 15:15:32
随着市场经济的转轨，社会劳动分工日益细化，各种类型的劳动关系层出不穷。其中存在最为根本和普遍的是雇佣关系，其隐藏的民事权利义务关系一旦不平衡，便会引发诉讼。在审判实践中对一些雇佣关系中产生的侵权赔偿纠纷，我国目前仅有民法通则作出原则性条款予以规范。对雇主与雇工间承担侵权责任的分配原则如何理解和具体操作，笔者认为较难把握，值得探讨。
雇佣关系一般指雇主与雇工约定，由雇工提供劳务，雇主支付报酬的平等主体间发生的劳务关系。中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 它有别于加工承揽关系，雇工仅需按雇主的指示提供劳务即可获得报酬，而不追求是否达到雇主期望的目的，不需投入自己的技术、物资；它也有别于受劳动法调整的劳动者与用人单位间的行政隶属关系，双方的主体地位平等，一旦劳务完成，获取报酬，雇佣关系即告终结。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。另外，雇佣合同以双方当事人的真实意思表示达到一致即成立，可以口头约定、书面订立等不拘形式，对雇佣合同的生效要件及形式要件法律未作出具体规定。因此，雇佣合同属诺成的不要式和同，一旦发生侵权行为，如何分配赔偿责任则成为双方争议的焦点，尤其在现行相关法律法规无明文规定的情形之下。
雇佣关系的侵权行为主要表现为两方面：
（一）雇主有义务对雇工在提供劳务期间的生命、健康负有保护义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保障，雇工在受雇期间遭受的人身损害，除其本人故意所致外，雇主对雇工一般应承担损害赔偿责任。在雇工对其遭受的损害时有重大的过失可酌情减轻雇主的赔偿责任。
（二）雇工有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务,并且在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主的利益的义务。一旦因雇工自己的过失致使雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇工负责赔偿其损失。
在审判实践中，对于上述侵权行为的表现形式之一遇到的纠纷较多，例举的第二种情况的侵权赔偿纠纷一般较少遇到。在此，笔者主要探讨的是第一种情况下的纠纷如何合理分配雇主与雇工间的赔偿原则。
在司法界一般认为雇佣关系中的侵权赔偿责任原则主要是适用无过错原则，即除雇主能证明雇工是故意而为或有重大过失的情况下，雇主可以免除、减轻自己的赔偿责任，否则雇主对雇工所受到的人身损害负有不可推卸的赔偿义务。这种赔偿义务免除的条件是相当苛刻的。雇工即使有重大过失或故意行为，作为雇主来举证证明是比较困难的，重大过失与一般过失之间、故意与过失之间的界定没有可以计量的标准，这个难题往往需要法官来通过自由裁量认定。对于确实属于雇工故意或存在重大过失的情况下，雇主可以减轻、免除自己的赔偿责任。
但对于一般的过失也要求雇主无条件的赔偿则是让人费解的。按照无过错原则的要求，即“责任的承担不以过错为要件”，对与雇主来说，有可能在他与雇工订立的协议时即尽可能告知注意义务，提供了必要的安全措施。但在实际损害发生后，对于雇主来说，由于其处于财产状况上的主导地位和受益方，在我国审判实践中，绝大多数的处于弱势地位的受害者都不同程度地得到了补偿。其主要方法有二，一是争取社会救助，如单位补助和社会捐款；二是通过调解，动员受益人本着人道主义精神在可能的范围内承担部分或全部损失。但是由于按照民事责任承担的必要前提是有过错才有责任的一般理论理解，雇主即使处于受益方或因其他因素，如为国有、集体企事业单位、经济能力的强势地位等，他在承担损失时会感到委屈，有抵触思想，即使判决往往也较难执行。
因此，笔者认为对雇主承担责任是应加以明确，雇工的故意和重大过失如何确认，应作出相应的明确的法律规定予以规范，才可以让当事人心服可服。在一般情况下，如果雇主在与雇工订立协议是提前明确要求雇工履行必要的注意义务并提供了必要的劳动安全措施，在此期间，雇工由于自己的一般过失如未穿戴安全衣帽、在劳动中互相嬉闹等导致发生的人身损害事件，雇主可以减轻直至免除责任。但按照我国国情，雇主很难完全免除责任，一般法官多以调解结案，使之按公平原则和扶危济困等传统信条予以适当的补偿。在此情况下，雇主即使不存在过错在先，也会承担适当的赔偿责任。
由此可见，对于无可归责于各方当事人是的损失分配问题，目的在于利益的平衡，途径却是情感的平衡。由于我国特有的仁义至上的道德传统，使得审判实践中对此类纠纷的处理较为模糊，介于既不违背过错原则，同时又借助过错原则，由情感平衡达到利益平衡。这是有悖我国法治原则的。
（作者单位：江苏省仪征市人民法院）
来源： 中国法院网