劳务用工合同范本免费？灵活用工都可以解决企业的哪些管理难题？
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Q1：劳务派遣用工面临的四大风险有哪些
企业使用劳务派遣用工,主要面临如下四个方面的风险。
1.劳务派遣无效风险
一是劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。然而在企业与员工发生争议后,劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工企业之间存在劳动关系,要求用工企业直接承担责任,其中一个主要原因是一些为企业提供劳务派遣工的派遣单位不具有劳务派遣资质,从而造成劳务派遣方在法理上缺位,使劳务派遣无效。
二是派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。
三是企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。劳务派遣公司与劳务派遣工之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因,未停止劳务派遣工的工作,也未及时与劳务派遣工签订劳动合同,造成劳务派遣工与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后,企业要为劳务派遣工支付和补交社会保险费用,与劳动者解除劳动关系时要支付经济补偿金或赔偿金。
2.国家政策调整风险
一是劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月,全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
二是社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。而采用劳务派遣方式,企业只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务派遣工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付。对于用工企业来说,即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。如果将来国家政策调整,如社保关系可便捷地跨地区转移,劳务派遣工按实际工作地标准缴纳社会保险费,公积金缴付的普及,管理部门加大对劳务派遣公司附加费的核查、征缴力度等,这样,劳务派遣的成本优势将荡然无存。另外,《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条法律得到落实,企业使用劳务派遣工的成本优势就将消失。
3.在使用过程中的风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。由于劳务派遣工属于劳务派遣单位,对用工企业缺乏归属感,容易产生劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差等问题。
4.连带责任风险
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。更严重的情况是,劳务派遣单位倒闭或出现其他问题,这时用工企业就要承担起所有的对劳务派遣工的法定义务。
Q2：灵活用工都可以解决企业的哪些管理难题
灵活用工可以使企业规避用工风险和降低用工成本，合理的用工，节约成本花在研发上面！
1、节约管理成本。企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理成本付出的时间、金钱和精力都是非常巨大。企业选择灵活用工平台后，在人事管理方面的成本将会得到显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的核心业务发展上面。
2、节省人员的招募成本。企业人员招募也是一项比较头疼的事情，用工难，招不到满意的员工，薪资又连年上涨，导致企业招工成本也随之不断攀升。如果企业选择灵活用工平台，有用工需求可随时与灵活用工平台公司联系，企业只需进行员工接收即可，省钱高效又省力。
3、规避用工风险。在灵活用工平台，员工直接与灵活用工公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险，风险转移给了灵活用工公司，而用工单位可以减少承担的风险。
Q3：企业员工劳动管理包含哪些主要内容
入职治理 和劳动合同治理和考勤及假期治理和 薪酬治理和 劳动安然与健康治理和 员工退休治理和培训治理和非全日制用工治理和固按期合同工的治理和练习生治理和外匿雇员或专家参谋治理和冲突治理。
Q4：1>对人力资源管理的影响分析的现状 2>对人力资源管理的影响分析存在的主要问题
你出的这两个题目内容很广，也可以就一个题目而论，就我工作经验而言，分析如下：
1、《劳动合同法》对人力资源管理的影响分析的现状
自2008年1月1日频布新的《劳动合同法》后，企业对劳动关系管理的重视程度已经提升到了一个新的高度。伴随着劳资纠纷的不断增加，企业人力资源管理的法制化要求越来越高，人力资源管理正正迈向一个法制化的时代，所有行动必须在相关法律法规的约束下规范运行。
人力资源管理者在进行劳动用工管理时，必须了解并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。
2、《劳动合同法》对人力资源管理的影响分析存在的主要问题
正规的企业在人力资源管理的同时，必须要求持证上岗，也就是取得人力资源管理岗位证书，我也是工作几年后，考试取得人力资源师的资格。如果是台资企业或一些外资企业，还需要取得心理学等证书。也就是说过去一般企业负责人力资源管理工作的是一些行政管理人员，对专业知识并不太了解，导致在实际工作中较难适应新形势下的人力资源管理工作。
有新的《劳动合同法》频布之前，大都数企业都有违反法律法规的行为，认为自己制定的制度就是法律，而新法频以后，随着越来越多的人了解法律，劳资纠纷的增多，有的企业意识到后，人事制度也在不断的完善，但尽管如此，还是有很企业非规范用工。
以上分析较肤浅，供参考
一、劳动合同法对之前遵守法规的企业来说基本上没有什么影响的；但对违法的企业来说影响比较大，尤其是没有依法签订劳动合同和违规解除或终止劳动关系的企业。
二、对劳动者的保护得到了加强。一是原来企业让员工走人通常都是一句话的是事情，没有劳动合同现象较为普遍，违法解除的成本较低；二是劳动合同短期化，通常签订劳动合同的企业，与员工签订的合同时间都比较短，通常一年。而且合同终止是没有经济补偿金的；三是社会保险的缴纳也构成了员工可以随时向单位提出离职的理由。
三、之前多数企业多多少少都存在违法的情形，劳动合同法的出台，增大了劳动用工的风险，人力资源管理的工作就是通过各种方式来降低用工风险。一、靠人际关系的处理来化解危机。员工关系的本质来是人际关系，双方多商量着来，找一个双方都可以接受的方案是解决劳动纠纷最佳的方案。二、根据企业的经济实力，逐步减少企业的违规行为。三、完善企业规章制度。这一点很多企业没有意识到或存在错误的认识，无形中增加了企业的用工风险。
四、由于企业用工风险的增加，这也要求企业在招聘人员的时候，用更有效地手段招聘到合适的人选。
五、企业守法和企业面临的生存压力也是很相关的，在实践中劳动部门对这一点也有充分的认识，遇到执法问题并不一定非要把企业整垮了才肯罢休。而是尽可能在法律框架下寻求企业和员工之间的平衡。
就先说这么多吧，希望对你有帮助。
Q5：在用工管理方法有有哪需要注意的?
招聘方面要注意应聘资料的真实性，不真实的资料不受新劳动法保护。入职方面要进行岗前培训，其中包括公司章程、员工守则、新劳动法等的培训。使用方面要注意政策，要尽量规范和公平。淘汰时要注意与新劳动法对照，注意经济补偿的相关内容。
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