劳务合同的法律风险(劳动合同订立有哪些法律风险)
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Q1：签无固定期《劳动合同》，企业的用工风险？
应该说特别的风险没有，只是一般情况下开除员工支付相应的赔偿金
不是说，连续签订两次固定期限劳动合同后，双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同么？应该是可以协商的吧？
Q2：劳务用工的风险以及个税如何计算
公式
应纳税所得额 = 劳务报酬（少于4000元） - 800元
应纳税所得额 = 劳务报酬（超过4000元） × （1 - 20%）
应纳税额 = 应纳税所得额 × 适用税率 - 速算扣除数
说明：
1、劳务报酬所得在800元以下的，不用缴纳个人所得税;
2、劳务报酬所得大于800元且没有超过4000元，可减除800元的扣除费用;
3、劳务报酬所得超过4000元的，可减除劳务报酬收入20%的扣除费用;
税率表
级数
应纳税所得额
税率(%)
速算扣除数
1 不超过20,000元 20% 0
2 超过20,000元至50,000元的部分 30% 2,000
3 超过50,000元的部分 40% 7,000
案例说明
1、小小因给某公司技术服务支持，收支了5000元的劳务报酬，其劳务报酬收入所得金额超过4000元，应纳多少个税？
应纳税所得额 = 劳务报酬（超过4000元） × （1 - 20%） = 5000 × （1 - 20%） = 4000元，应纳税所得额4000元没有超过20000元，处在劳务税率表的一级，适用20%税率，速算扣除数为0元，应纳税额 = 应纳税所得额 × 适用税率 - 速算扣除数 = 4000× 20% - 0 = 800元。
根据上述规定，准予税前扣除的企业发生的合理的工资薪金支出，是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的工资薪金支出。贵公司作为用人单位，与劳务公司之间是购买劳务关系，支付给劳务派遣人员的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出，不属于贵公司的工资薪金支出，因此不能作为工资薪金支出在贵公司所得税前扣除，也不能做为计算三项经费税前扣除数的税基。
Q3：劳动合同的无效给用人单位带来哪些风险和权益，该如何灵活运用
看看不续约的理由是什么，工作态度不好只是泛泛而谈？还是已经严重影响了企业的效率？新的合同法规定，用人单位必须和劳动者签订书面的劳动合同，不管合同是何时签订的，劳动关系一律从用工之日起算 用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，也就是没有劳动合同的，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这种情况下，除非劳动者提出解除合同，用人单位是不能解除的 另：根据最新的劳动合同法，合同一年一签的模式其实是对企业不利，法条规定，连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有劳动合同法第39条，第40条前两款规定的情形，既单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错，以及非工伤不胜任工作的情形，继续续订劳动合同的，就应当订立无固定期限合同。 有下列情形的，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 但是用人单位需要提前三十日，以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资才可以
劳动合同在完成时,如果你认为该劳动者不符合或不能胜任工作,可以明确的说明,没有必要找什么证据之类的,这样对双方的以后的工作都不好
主要是看你企业是如何看待你自己的企业，要是你真的为企业长远的发展，你就要有理性选择是你目前最为重要，在企业主要是管理，而不是你说合同什么的，要是你把管理抓好恶劣，有很多的东西你就可以实现了，也就是说你是利润回 更加的大。也是很有利。常的话有利就有避啊，要利大于避就可以 了。
只有弱势的劳动者，没有弱智的劳动者。用人单位要真正能够给员工以凝聚力和归属感，以求企业的长远发展，靠玩所谓的技巧，怕是行不通的。
风险大于收益。法律不能灵活运用的。而是提供一份价值衡量的最低保障。9出台一部法律是要给调整的对象均衡利益，所以风险和利益均有，但由于出台的时候的时事背景，导致了风险大于收益）。
Q4：签订无固定期限劳动合同的企业有什么风险吗？
一、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
二、签订无固定期限劳动合同对企业的利弊
（一）好处：
1、企业留人的一种方式，表示企业对员工的忠诚度和能力的肯定。
2、对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，无固定期限劳动合同有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
（二）弊端：
1、签订无固定期限劳动合同意味着企业在未来任何时间解除或终止合同，都面临给予员工补偿。
2、一定程度上降低了员工的流动性。
三、签订无固定期限劳动合同对劳动者的利弊
1、签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保护，让劳动者拥有更加稳定的工作环境，所以不存在法律意义上的风险。
2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同。
四、企业要想规避签订无固定期限劳动合同，可以考虑采取如下一些办法：
1、变更劳动合同签订主体。法定代表人可以成立两个及以上具有独立法人资格的公司，看准人才后与A公司签订2-3年劳动合同，A公司合同期满后，由B公司与劳动者订立劳动合同2-3年。
2、评估工作已近10年的员工。如认为工作近10年员工能力突出，业绩不菲，值得留用，则续签合同留用。工作能力和业绩平庸，对企业无关紧要，不值得留用，则应在满10年以前，以适当方式辞退。
3、订立合同选择合理期限。首次劳动合同可以约定期限2-4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。
4、引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，防其反悔主张双倍工资。
5、适当运用合同变更规定。只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。
6、改为劳务派遣用工。劳动合同期满前告知劳动者，在岗位、职务、工作内容、劳动报酬不变情况下，改为与劳务派遣公司签订劳动合同。有特殊贡献者事后还可以再收回来。
7、建立无固定管理机制。
（1）将劳动合同期限与工作岗位期限分别设置，便于工作岗位期满合理调整其工作岗位。（2）将劳动报酬分为基本工资和绩效工资，降低前者，提高后者，避免消极怠工。
（3）建立激励奋进机制，促进员工持续攀登一个又一个新台阶，最大限度展示积极性主动性创造性，他们自然会自动加班加点拼搏，企业无需支付自愿加班加点费用。
（4）充实完善绩效考核机制，严格按季度、半年、年度考核，为企业辞退不胜任工作员工提供确凿证据。
（5）某些用人单位也可以采用人事工作外包，达到省心、省力、省钱效果。
（6)无固定期限劳动合同也不是“铁饭碗、铁交椅”，只要符合劳动合同解除的法定条件，无固定期限劳动合同照样可以解除。
因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。 在符合签订无固定期限劳动合同的条件而未签订时，存在如下法律风险： 1、《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同，对不依法签订无固定期限劳动合同的行为规定了严厉的法律责任。第八十二条规定，在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，用人单位没有签订无固定期限劳动合同的，需要向劳动者支付双倍工资，起算时间为应当订立无固定期限劳动合同之日。 人力资源管理人员也许会问：虽然双方符合签订无固定期限劳动合同的条件而签订的是固定期限劳动合同，但用人单位能不能主张是劳动者提出订立固定期限劳动合同呢? 用人单位可以主张，但必须提出证据。否则即按用人单位违法未签订无固定期限劳动合同的问题。所以，人力资源管理人员的正确作法应该是：其一，如果条件成就，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，则用人单位应当签订无固定期限劳动合同。以免造成赔偿双倍工资的法律风险。其二，如果此时劳动者并不希望签订无固定期限劳动合同，或者持无所谓的态度，而用人单位希望签订固定期限劳动合同，则应当保留相关证据。比如在劳动合同条款中或者通过其它书面形式(如面谈记录)明确：“经乙方(劳动者)提出，双方协商一致采取劳动合同期限采取下列形式……”。实际上，人力资源人员最好在公司使用的标准劳动合同范本的劳动合同期限条款中，加上“经 提出，劳动合同期限采取如下方式……”的填空性条款。 2、此时，劳动者可以要求劳动争议仲裁委员会和法院将劳动合同期限变更为无固定期限。即使未变更，司法机关也可以直接视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。2001年的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 3、此种情况下，如果用人单位以合同到期为由终止劳动关系，则可能构成违法解除或终止，因为此时“人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系”。而在构成违法终止的情况下，劳动者可以选择撤销原终止决定，要求补发工资，也可以选择要求用人单位按照经济补偿金的两倍的标准支付赔偿金。
Q5：劳动合同订立有哪些法律风险
劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
另外，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。