《劳务派遣暂行规定》(人社部第22号部长令)（劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？）
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Q1：劳动法第三十一条是否适用于劳务派遣工
当然是适用的。适用于劳务派遣单位与与其签订劳动合同的劳动者。
劳务派遣员工也是有专门的法律予以保护的。
中华人民共和国人力资源和社会保障部令
第22号
《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
Q2：劳务派遣暂行规定的内容有哪些
劳务派遣暂行规定的重点内容如下： 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容; (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训; (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇; (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续; (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件; (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。
Q3：劳动法规定：劳务派遣与正式员工应同工同酬，是不是企业不能使用派遣工这个意思？
我可以非常明确的告诉题主：《劳动法》是允许企业单位使用劳务派遣工的。这一点是没有任何异议和问题的，但是国家有关法律，对企业单位使用劳务派遣工，做了一些相关的规定。
从使用劳务派遣工的薪资待遇、用工的条件，以及劳务派遣工的使用人数等方面都做了明确的规定说明。
国家法律这样规定的目的，就是为了确保劳务派遣工的权利与利益。但是一本上好的“经”，却被下面的歪嘴和尚念歪了，这才是当前劳务派遣工当中最大的矛盾问题。
一、为了保障劳动者的薪资待遇，劳动合同法明确规定了：同工同酬。
这里的同工同酬，是指劳动者享有与用人单位，正是员工相同的待遇。并不是像有些回答者所说的那样，基本工资同工同酬，那是不准确的说法。
《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
这里已经非常明确的要求了用工单位，必须要提供，与正式职工相同的待遇条件，并不是说，只是同基本工资而其他不同。
所以，从这些内容可以看出来，国家是明确规定了企业可以使用劳务派遣工。但必须要保障劳务派遣工的薪资待遇，必须是同工同酬
可现实情况是很多的用工单位都没有严格根据劳动合同法的要求，按同工同酬的标准来执行，这才导致了广大劳动者怨恨纷纷。
二、用工单位并不能无限制的使用派遣工。
国家法律，对用工单位使用派遣工，做了一个明确的界定。根据国务院的有关具体规定，企业在使用派遣工的时候，不能超过该企业正式员工的10%。
简单举例说明一下。假如甲企业，拥有500名正式员工，那么该企业使用派遣工的时候，不能超过50人。
而且相关法律还明确规定了使用劳务派遣工的具体条件。
《劳动合同法》第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
通过这些内容又可以看出，国家对企业使用劳务派遣工，并不是大量的使用，而是有条件、有限制的使用。
可实际情况是很多企业和用工单位，都没有按照这些限制条件来使用劳务派遣工，而是大量在使用，甚至这种用工现象越来越更加的普遍化。
三、尽管国家对用工单位违法，做出了明确规定，但由于有关执法机关执行和处罚的力度不是，并没有能够遏制住劳务市场上的这种歪风邪气。
客观的说，国家从法律的制度层面上是已经非常的完备了。但是由于在具体的执行和处罚的力度上还存在不足，导致目前劳务市场上的派遣工违法现象较为突出。
所以要想真正的解决这个问题，国家还得从执行的力度上和处罚的力度上加强，让那些违法使用劳务派遣工的企业付出更大代价，加大企业违法的成本支出，以此来增强有关法律制度的威慑力。
《劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
如果任何一部法律的制定，没有很好的执行力，那这样的法律终将成为一纸空文。所以当前我国劳务市场上的派遣用工问题，从某种角度来说，其实是有关法律制度的执行力不足，没有能够让劳动合同法落地生根，切实维护起老百姓的根本利益。
四、劳务派遣用工制，其本身就处在一种非常尴尬的处境，或许废除这种用工制度才是最好的选择。
为什么这么说呢？
劳动合同法明确规定了，用工单位不能自己设立劳务派遣公司，向本单位派遣劳务派遣人员。
这就要求用工单位只能与那些劳务派遣公司签订劳务派遣工的使用。而那些劳务派遣工的工资，必然会被劳务派遣公司，收取一部分管理费用。
劳动合同法又明确规定了，劳务派遣工与用工单位员工同工同酬。这就从制度上导致了劳务派遣工，根本就无法与用工单位的正是员工同工同酬，这两者之间是一对无法调和的矛盾。所以，劳务派遣用工从制度上就存在一种尴尬的局面。
因此，劳务派遣用工，在处境上是非常矛盾而尴尬的。
现在很多的用工单位，都没有严格按照劳动合同法的要求来使用劳务派遣工，而是任意使用劳务派遣工。
不管是在使用劳务派遣工的具体使用条件上，还是在人数的规定上，都早已突破了有关的规定与界限。
这些用工单位，也没有按照同工同酬的要求，为劳务派遣人员支付薪资待遇，从而导致劳动者怨声载道，纷纷不满，强烈要求国家废除这种不合理的用工制度。
如果同工同酬的基本要求，都无法满足老百姓的愿望，国家相关的职能部门，由于各种原因很难执行到位，那为何不顺应劳动者的呼声而废除这种用工制度呢？
为了规范劳动力市场的用工，更好的满足劳动者的需求，体现出真正的按劳分配原则，也许废除劳务派遣用工制度，将是一件利大于弊的民生工程。
以上个人的观点，仅供参考，希望能对你有所帮助。
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Q4：如何应对劳务派遣暂行规定
1、审查劳务派遣企业的资质。如果资质不合格，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系，甚至形成事实劳动关系； 2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”，辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。 ——不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。 3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，就有了一定的差别；某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感；对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一致的待遇。 4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。 5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。 6、进一步规范用工管理办法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。
Q5：劳务派遣相关规定
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原发布者:李达
劳务派遣管理条例第一章总则第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。第二章基本原则第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。第三章派遣与管理第七条劳务派遣人员必须符合以下条件：（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，
1、劳务派遣概述
劳务派遣是一种新型的劳动关系，是一种人力资源的管理方式。劳务派遣企业与用工单位签订《劳务派遣协议》，形成劳务派遣关系，与被派遣人员签订《劳动合同》，使其成为公司的正式员工，由派遣企业承办派遣人员的劳资事务，如发生用人方与员工争议时，能够起到调解矛盾的缓冲作用，以专业的角度解决雇主与员工之间的劳动纠纷，从而真正使企业达到用工行为的规范，是新型劳动关系的完美体现。
2、劳务派遣优势
（1）减轻企业工作负担
按照松原市（劳动合同规定），为规范劳动合同制度，保护用工单位和劳动者的合法权利，按劳动和社会保障部门的要求，用工单位要与员工签订《劳动合同》，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇。如果用工单位在规定时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托我单位与该公司使用人员签订劳动合同，形成劳务派遣关系则是捷径。
（2）保障劳动权益、达到用工规范
采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣公司签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下，实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障，员工由于有劳动合同的保护和约束将更加努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度也都没有变化。
3、劳务派遣实施方案
我公司与每位实施派遣的劳务人员签订《劳动合同》，使其成为龙腾公司的正式员工。在日常工作中，我们一方面定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一个方面听取劳务人员对新岗位的建议和意见，起到了沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对立的局面，及时督促、指导劳资双方依据劳动法办事，避免劳动争议的发生。
（1）签订《劳务派遣协议》：明确双方权利、义务分清法律责任，依法签订《劳务派遣
协议》。
（2）签订《劳动合同》：依照松原市《劳动合同》规定，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位，明确劳务关系。
（3）办理社会保险：依照劳动和社会保障部门“用工单位要为员工缴纳社会保险”的规定，我们将按 规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续。
（4）代发工资：根据用工单位的月考核情况，代发劳务人员工资并代缴社会保险费及个人所得税。
（5）定期跟踪回访：在龙腾的派遣人员上岗后，用工单位将会接受定期的关于派遣人员的工作表现及瑞堡佳的服务水平的调查，派遣人员也将接受对工作的满意程度、工作岗位建议等方面的调查。
1 劳务派遣的合同日期一定要注意 二年起 且在无派遣的时候发放工资
2 最重要的区别 一旦发生了劳务纠纷 一般情况下都是和劳务公司沟通协商 用人单位一般不管的
3 在用人单位工作的待遇是和其他员工一样的 都享有加班费、绩效奖金，或者提供与工作岗位相关的福利待遇 培训也是如此
4 一般来说 劳务派遣是在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的 在派遣以后 用人单位也不能再次派遣此员工
别的基本上就是合同 协议约定的内容的了 但是最好还是和用人单位签订合同 而不是劳务公司
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