劳务合同工时制度(劳务合同应注意的内容)

劳务合同工时制度(劳务合同应注意的内容)

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Q1:劳务合同应注意的内容

时间,地点,待遇...关键是风险可信度...最终是法律效力,合法性能不能受到法律保护.也就是必须是国家统一的劳务合同文本,必须按我国劳动法之规定签订.

一份具有法律效力的劳动合同,首先签订合同的程序应符合法律规定,并且应当用书面的形式予以确认,合同至少应一式两份,双方各执一份,求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上,求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件,包括:用人单位应是依法成立的劳动组织,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能承担相应的民事责任等。

■合同细节仔细审查

劳动合同主要应包含下列内容:1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度,做到心中有数。

■遇事不明勤咨询

劳动合同的签订,涉及诸多法律方面的专业知识,劳动者由于自身条件的限制,会有许多不明之处,这时候向有关部门、有关人士虚心求教显得十分必要。

■陷阱合同要警惕

部分用人单位为了实现自己利益的最大化,千方百计在劳动合同中设立种种陷阱,侵害劳动者的合法权益。主要包括:在合同中设立押金条款;采用格式合同,不与劳动者协商;在合同中规定逃避责任的条款,对于劳动者工作中的伤亡不负责任;准备了至少两份合同,一份是假合同,内容按照有关部门的要求签订,以对外应付有关部门的检查,但真正执行的是另一份合同等等。

■发生争议办法多

目前解决劳动争议的机构和途径很多。劳动者和用人单位发生争议后,双方可以协商解决,自行处理。劳动者也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的,也可以由劳动者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果劳动者对仲裁委员会的裁决不服,还可以向人民法院提起诉讼。劳动争议案件申请仲裁是必须程序,人民法院只有在当事人对仲裁结果不服时才受理诉讼

根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》,主要应注意以下几点:

1、订立合同的应遵循的原则:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则;

2、签订劳动合同的时效。订立劳动合同必须有时效意识,杜绝“先上岗后领证”意识,在建立劳动关系一个月内必须签订书面劳动合同,超过一个月不签订劳动合同的,用人单位需要支付劳动者双倍工资;

3、劳动合同的期限。合同的期限影响试用期的长短。根据《劳动合同法》19条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

4、劳动合同条款要完备。《劳动合同法》规定订立劳动合同必备条款有九项:1)用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人;2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码;3)劳动合同期限;4)工作内容和工作地点;5)工作时间和休息休假;6)劳动报酬;7)社会保险;8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

5、违约金的约定。应根据实际约定竞业限制条款和培训协议,同时根据《劳动合同法》规定,竞业限制不得超过二年;培训协议规定的违约金数额不得超过用人单位实际提供的培训费用。

6、合法的劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份,对于单位来说,最好让劳动者签收劳动合同。

另外,还应注意,违反法律规定的劳动合同签订了也是无效或部分无效的。如要求劳动者提供担保、约定押金;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的如约定不购买社保;以欺诈等手段订立的劳动合同。

Q2:劳动者签劳动合同时要注意什么

劳动合同,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1、关于你自己:提交的身份材料一定要真实!

因为《劳动合同法》规定,“以欺诈手段,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效,给用人单位造成损害的,有过错的劳动者应当承担赔偿责任。”

2、千万不能做的:上交身份证、押金等。

如果这个用人单位要收取你个人身份证件、财物等,那该单位,一很可能是个皮包公司、假公司,你交了证件或财物后,最后“人财两空”;二很可能是个不懂法律或不愿依法办事,经常会有损害劳动者权益的公司,入了这公司,你也就可能是痛苦的开始。

3、你懂的:“试用期”不等于“白用期”。

记住:同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期的长短与劳动合同期限长短有关联,《劳动合同法》规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内,若劳动者的劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。试用期的工资不得低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内,用人单位应当为劳动者缴纳各项社会保险。

4、你得要求:工作地点、工作岗位写详细。

单位安排你在哪个市、县工作,就应在合同中写明哪个市、县。不要写成“某省”、“中国”等,以防单位任意调整工作区域,甚至以此迫使劳动者主动辞职,逃避支付经济补偿金的义务。同样,工作岗位是人事主管就写“人事主管”,是销售经理就写“销售经理”,是客服人员就写“客服人员”,不要写成“从事管理工作”、“从事服务岗位”等,以防单位任意调整工作岗位。

5、不要怕难为情:工资报酬一定要谈清楚。

劳动报酬是合同中不可或缺的一部分。在签订合同时,你不要不好意思“讨价还价”,一旦听信单位“按规定下发工资”就签订了合同,一旦发生劳动争议,在计算你工资基数时,对你那是相当的不利。

6、不得不搞懂:“竞业限制”门道多。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律法规的规定。竞业限制时间不得超过两年。竞业限制义务是一种约定义务,以用人单位向劳动者支付经济补偿金为要件,否则竞业限制条款对劳动者不发生法律效力。劳动者违反竞业限制约定的,需要按照协议约定向用人单位支付违约金。

7、这个很重要:单位规章制度看看好。

规章制度是用人单位内部的法律法规,是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。很多单位会在劳动合同中明确“严重违反规章制度”的具体情形,根据《劳动合同法》明确规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。因此,如果单位提供的合同中约定有“劳动者已知悉单位的各项规章制度”的,你一定要先了解该制度的具体内容,不可听信单位的口头承诺或答复。

8、你万万不能做的:签空白合同。

用人单位迫使你在空白劳动合同上签字,你为了那份工作,也就签了?那纠纷发生后,你就很难举证证明自己对合同内容不知或不认可。

9、多个心眼:劳动关系证据主动收。

如果用人单位没有在一个月内与你签订劳动合同的,依法应当向劳动者每月支付二倍的工资。无论你是向劳动监察部门举报还是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,都需要提供证据证明与用人单位存在劳动关系。那么你可以提供工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向你发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;你填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等来证明双方劳动关系的存在。(现在手机很智能,随手拍)

10、学点法律:会辨别无效合同。

根据《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下签订劳动合同的,劳动合同无效。用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效。违反法律、行政法规强制性规定的,比如关于劳动保护的规定,工作时间的规定,劳动者基本权利的规定,对妇女特殊保护的规定等,劳动合同无效。

签订劳动合同应注意以下几方面:

  第一,签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

  平等自愿是指劳动合同双方地位平等,应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿,不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。

  第二,签订劳动合同要符合法律、行政法规的规定。

  在执行劳动合同制度过程中有些合同规定女职工不得结婚、生育子女;因工负伤协议“工伤自理”,甚至签订了生死合同等显失公平的内容,违反了国家有关法律、行政法规的规定,使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此,在签订合同前,双方一定要认真审视每一项条款,就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定,签订有效合法的劳动合同。

  第三,劳动合同应当以书面形式签订,同时,要注意劳动合同的内容,这是履行劳动合同和劳动争议处理的重要依据。

  劳动合同应具备以下条款:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等。除此以外,劳动者与用人单位可协商约定其他条款。劳动合同期限有三种形式,有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的三种形式。有固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同,是以一项工作任务的完成时间为合同期限,也是有固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间,但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。“工作内容”主要指应该完成的工作任务的数量或指标。由于《劳动法》规定了劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。因此,在签订劳动合同时,对“工作内容”的规定要与同岗、同工种的职工完成的任务相同。

  第四,既要依据法律、行政法规,又要结合实际。

  签订劳动合同偏离法律、行政法规,可能产生无效合同,但又不能千篇一律地照抄法律、行政法规,而必须结合实际情况,特别要注意法律、行政法规的规定留有余地的地方。因为这些地方就是照顾适用者的特殊情况。如对于《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时的工作制度,只要每天工作不超过8小时,工作时间究竟定为几小时,双方当事人都可以协商。这就是正确运用法律、行政法规留有余地的一种情况。

  第五,合同内容可简可繁。

  劳动合同签订时要因人、因地、因事而异。简单容易记忆,便于签订,商量余地大;但条款过于简单、原则,容易产生认识和理解上的分歧和矛盾,而带来不利影响。繁,在执行时容易掌握,可以减少分歧和争议的发生,但在签订时比较麻烦,而且再详细的劳动合同也不可能面面俱到。因此,要简、繁相结合,如对于法律、行政法规已有规定的一些没有变通余地的内容,可以只写明按照某项规定执行即可,这就做到了简;对于法律、行政法规没有具体规定或者允许当事人变通的内容,特别是容易产生争议的地方,就应当规定得详细一些。

  第六,合同的语言表达要明确、易懂。

  依法签订的劳动合同是受法律保护的,它涉及到当事人的权利、责任和利益,能够产生一定的法律后果。因此,签订劳动合同时,在语言表达和用词上必须通俗易懂,尽量写明确,以免发生争议。

《劳动合同法》

  第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

  已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

  第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

  劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  第十七条 劳动合同应当具备以下条款:

  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

  (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

  (三)劳动合同期限;

  (四)工作内容和工作地点;

  (五)工作时间和休息休假;

  (六)劳动报酬;

  (七)社会保险;

  (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

  (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

Q3:劳务派遣合同签订时的注意事项是什么

(1)派遣单位是否具有合法资质,用工单位切记要审查 《劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照有关规定设立,注册资本不得少于人民币二百万元。” 对此,企业若想采用劳务派遣的用工方式,作为用工单位,劳务派遣单位的合法资质不容忽视。企业作为用工单位,与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,若该劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件,则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效。若被视为劳动者通过职业介绍机构,直接向企业提供劳务,企业有可能承担与该被“派遣”员工成立劳动关系的法律风险,从而必须对其履行一系列的义务。因此,企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时,对于劳务派遣单位资质的审查,应小心谨慎。 (2)派遣协议的内容要明确 《劳动合同法》第59条第1款规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。” 因此,用工单位应该与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,并在协议中明确相关内容,以防止责任约定不清招致的风险。具体而言,在签订时,需注意以下问题: ①明确派遣岗位和人员数量。对于被派遣员工的基本信息应予以明确,同时,对于工作岗位的基本情况,在协议中也应具体说明。 ②明确劳务派遣期限。《劳动合同法》第59条第2款规定:“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”对此,企业作为用工单位应谨慎,规避违法规定劳务派遣用工期限带来的风险。 ③明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。劳务派遣作为一种三方关系,企业作为用工单位与劳务派遣单位,应在协议中明确被派遣员工劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式,防止发生纠纷时责任不明的情况出现。 ④明确违反协议的责任。 《劳动合同法》第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的……给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由于劳务派遣协议的双方当事人为用工单位与劳务派遣单位,所以协议对于涉及被派遣员工责任承担的条款,只能在用工单位与劳务派遣单位发生效力,若被派遣员工的权益在被派遣岗位上受损,则用工单位与劳务派遣单位必须承担连带责任。待承担连带责任之后,用工单位与劳务派遣单位再按原先约定承担各自的责任。

Q4:签订劳动合同需要注意什么

《中华人民共和国劳动法》第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。”

1、劳动合同期限:就是起止日期,和合同种类(分有固定期限和无固定期限,无固定期限是只要你不违纪,单位不能随便辞你)可以约定试用期,期限在合同期限当中,试用期当中用人双方可以随时解除劳动合同,试用期与劳动合同期限挂钩,劳动合同期限在6个月内的,试用期不得超过15日;6个月以上1年以下的,不超过60日;2年以上的,不超过6个月。

2、工作内容: 主要是工作岗位,约定后以后就不能随意更改,需双方协商一致后才能变更。

3、劳动保护和劳动条件:主要是单位执行什么工时标准(有标准、综合、不定时三种),一般都是标准,后两个需要当地劳动保障部门审批。标准就是一天8小时,一周不超过40小时。还有就是加班标准,单位原因超过上述时间工作的要算加班,分为日常延时按150%计算,周六日按200%,法定节假日(1月1、农历初一、初二、初三、5月1-3、10月1-3)按300%计算。

4、劳动报酬:就是工资是多少,每月什么时间发钱以及其他约定,各地都有最低工资标准,约定工资不能低于最低工资标准(就是实际拿到手的工资)。

发薪日主要是会涉及以后如出现拖欠工资怎么判别起始日。

5、劳动纪律:单位给定的一些纪律,需要劳动者遵守。(违法的除外)

6、劳动合同终止的条件:主要是达到什么条件合同终止,合同终止和解除不一样,单位不用支付经济补偿金。合同期限届满前30日,单位应以书面形式通知劳动者(主要是告知是否续签),如果没有单位应支付赔偿金,晚一天给1天钱。

7、违反劳动合同的责任:主要是约定违约金,其余的不违法就行,责任应包括甲乙双方。

而且现在的劳动合同除以上7点外,还都包括保险福利待遇(主要是社会保险方面的事,单位应为员工缴纳社会保险);劳动合同变更、解除(变更合同条件协商一致、订立合同所依据的客观情况发生重大变化等,解除劳动合同的条件,这里会涉及好多东西,单位、员工要解除关系时,都须提前30日以书面形式告知对方。员工辞单位,单位不用支付补偿金,如果约定违约金,员工需自支付违约金;员工如无违纪现象,单位辞员工应支付经济补偿金,每满一年支付1个月的工资,工资是你前12个月的平均工资,经济补偿金最多补12个月的,最少补1个月的)等等。

一般劳动合同中不能存在违法条款,也不能显失公平。

在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》就要施行了,里面好多规定和现在不太一样,更细化了,对劳动者的保护更具体,你可以在网上找找。

至于婚假、孕假有法规要求,可以不在合同中写明,不过如果想要更优惠待遇可以双方协商补充。

注意事项:

一、劳动合同签订的时间:

自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的,视为双方已经形成无固定期限劳动合同。

二、劳动合同的期限:

劳动合同的期限有三种:有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

1、用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。

2、如果有约定试用期,试用期是包含在劳动合同期限内的,若劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

3、并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。

《中华人民共和国劳动法》第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。”

1、劳动合同期限:就是起止日期,和合同种类(分有固定期限和无固定期限,无固定期限是只要你不违纪,单位不能随便辞你)可以约定试用期,期限在合同期限当中,试用期当中用人双方可以随时解除劳动合同,试用期与劳动合同期限挂钩,劳动合同期限在6个月内的,试用期不得超过15日;6个月以上1年以下的,不超过60日;2年以上的,不超过6个月。

2、工作内容: 主要是工作岗位,约定后以后就不能随意更改,需双方协商一致后才能变更。

3、劳动保护和劳动条件:主要是单位执行什么工时标准(有标准、综合、不定时三种),一般都是标准,后两个需要当地劳动保障部门审批。标准就是一天8小时,一周不超过40小时。还有就是加班标准,单位原因超过上述时间工作的要算加班,分为日常延时按150%计算,周六日按200%,法定节假日(1月1、农历初一、初二、初三、5月1-3、10月1-3)按300%计算。

4、劳动报酬:就是工资是多少,每月什么时间发钱以及其他约定,各地都有最低工资标准,约定工资不能低于最低工资标准(就是实际拿到手的工资)。

发薪日主要是会涉及以后如出现拖欠工资怎么判别起始日。

5、劳动纪律:单位给定的一些纪律,需要劳动者遵守。(违法的除外)

6、劳动合同终止的条件:主要是达到什么条件合同终止,合同终止和解除不一样,单位不用支付经济补偿金。合同期限届满前30日,单位应以书面形式通知劳动者(主要是告知是否续签),如果没有单位应支付赔偿金,晚一天给1天钱。

7、违反劳动合同的责任:主要是约定违约金,其余的不违法就行,责任应包括甲乙双方。

而且现在的劳动合同除以上7点外,还都包括保险福利待遇(主要是社会保险方面的事,单位应为员工缴纳社会保险);劳动合同变更、解除(变更合同条件协商一致、订立合同所依据的客观情况发生重大变化等,解除劳动合同的条件,这里会涉及好多东西,单位、员工要解除关系时,都须提前30日以书面形式告知对方。员工辞单位,单位不用支付补偿金,如果约定违约金,员工需自支付违约金;员工如无违纪现象,单位辞员工应支付经济补偿金,每满一年支付1个月的工资,工资是你前12个月的平均工资,经济补偿金最多补12个月的,最少补1个月的)等等。

一般劳动合同中不能存在违法条款,也不能显失公平。

在2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》就要施行了,里面好多规定和现在不太一样,更细化了,对劳动者的保护更具体,你可以在网上找找。

至于婚假、孕假有法规要求,可以不在合同中写明,不过如果想要更优惠待遇可以双方协商补充。

Q5:劳动合同签订注意事项是什么

用人单位和劳动者在签订劳动合同时,注意事项主要有以下几个方面:第一,用人单位和劳动者要符合法律、法规规定的主体资格。用人单位不能是不具备用工主体资格的组织或者自然人,劳动者不能是童工;第二,用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。第三,应当避免签订无效或者部分无效的劳动合同。下列劳动合同无效或者部分无效:①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;③违反法律、行政法规强制性规定的。第四,劳动合同应当具备必备条款。劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第五,试用期的约定要合法。劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第六,用人单位与劳动者约定劳动者承担违约责任的情形仅限于服务期和竞业限制,否则用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。