劳务派遣人员招聘管理办法（用人单位关于员工管理方面的问题（劳务派遣、档案、保密协议等））
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Q1：劳务派遣员工如何管理？
和其它单位的 一样的管理啊。只是如果你是用工单位的话你不需要直接面对他们发工资保险等。一样对待，
众业人力是一家从事人力资源外包产品研发与服务实践的专业机构，同时也是西部地区首批通过ISO9001国际质量体系认证并率先在外埠省市开设分支机构的人力资源外包企业。作为西部地区开创性组建HR产品研发团队的众业人力，始终秉承“为客户创造价值.为员工搭建平台.为社会培养人才”的企业宗旨，致力于人力资源流程外包，人力资源整体解决方案，人力资源共享中心打造的产品研发与配套服务，专注于为客户提供人力资源管理理论发展.政策更新.方法践行等方面的融通体验，并不断寻求为提高和改善服务水平的机会与空间，让客户尽享专业分工带来的变革成果和愉悦。
主要服务:劳务派遣，委托招聘，培训与开发，人事代理，劳动争议代理，专项商务外包，人力资源共享外包，人力资源管理咨询，人力资源法务咨询，EAP帮助计划，保险代理，证照代办代理，员工关系管理，人力资源流程外包等等一系列的服务。
Q2：用工企业在进行派遣员工的管理时，要注意哪些问题
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看作是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。 当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。 如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。 为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。 成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。 许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力： （1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）； （2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）； （3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视： （2）透视个人的才能和不足； （3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用人事功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么巨大的管理失误。 另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而在一开始就增加工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种皮格马利翁效应。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为工作通路，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化--换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的： （1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到； （2）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励
Q3：为什么企业要选择劳务派遣？工资社保一样出，还要给劳务公司管理费。。。
主要是四个方面的原因： 第一，是为了规避新劳动法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方。 第二，是出于经济利益。国企朝着建立现代企业制度的改革从上世纪90年代就开始了，其中有很重要的个措施就是“减员增效”，国资委对于国有企业的员工数和工资总额是有限制的，增加正式员工就意味着和国企的改革方向相悖，而且也意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊。最好的办法就是使用劳务派遣，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。 第三，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，责任就模糊。如果出现事故或者是纠纷，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，这真不是骗人的，而是劳务派遣的问题。） 第四，是利于管理。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，随时可以将派遣员工退回。派遣员工由于随时面临失业的压力，自然工作努力。 新的劳动法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。 新劳动法规定了劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同工同酬的权力，实际上也不是那么回事。现在的用工单位都是集中大量的使用劳务派遣员工，只要把他们集中安排在一些岗位上，不要与正式员工出现混岗，就完全避免了同工不同酬的问题，他们得到的工资水平都要比正式员工少得很多。 除了以上这些主要方面以外，劳务派遣员工还在很多方面得不到公平的对待。比如：不列入升职的范围，不能加入党团工会组织，等等。你到百度的劳务派遣吧去看看吧，这里有很多劳务派遣员工网友在倾诉他们受到的“二等公民”待遇。 总之，劳务派遣是对用工单位极大的有利，而对劳动者极大的不利。现在的劳务派遣与建设和谐社会的方向是背道而驰的。 我关注这个问题已经很久了，这是我研究了很多资料以后得出的结论，打了那么多字，给分啊~~
Q4：公司业务外包，要求员工自动离职或者转岗
实际操作中，劳动者是和劳务派遣公司签订的劳动合同，劳务派遣员工如果申请离职，应和劳务派遣公司和用工单位协商，如果仅和用工单位申请而未告知劳务派遣公司，给劳务派遣公司造成损失的，劳动者要承担赔偿责任的。
根据《劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条 、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
兄弟，我不懂法律，但是你遇到的事情我朋友也遇到过。当时人资的解释。所谓劳动合同，是用人单位和劳动者本身签署的合同，也就是说，是单位和个人的契约。如果单位违反了规定，就可以按照合同要求赔偿。但是你们公司部门外包了，也就是说单位出现变故不存在了。也就没有了和你签署合同的单位，你要求的赔偿方也就不存在了。现在企业这么做等于书钻了法律的漏洞，反正我那个朋友和无奈的草草了事了，希望你运气好点。
Q5：用人单位关于员工管理方面的问题（劳务派遣、档案、保密协议等）
1、应该是可以的，但要注意，劳务用工的那些员工，并不受你公司规章制度的管理。
2、员工不按法律规定离职的，你可以不给其办理离职手续，比如开离职证明、调档案等等，并不违法。（这不属于扣押证件、收取财务）见《劳动合同法》第九、第三十七条；
3、关于第37条规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，我的理解是，这个提前书面通知时间可以大于30日，但不得小于30日，即如果劳动者提前30日以上书面提出离职，公司也必须到期予以办理。但如果写在协议里，可能并没有法律依据。
不过我建议你协议里可以先写上，顶多就是无效，不会牵扯到赔偿问题，无所谓。如果劳动者履行了不是更好吗？
4、根据劳动合同法，你公司需要与劳务派遣公司有劳动关系，即劳动合同，但并未要求你们与劳务工签订协议。即便签订了协议，你们和劳务工之间不是劳动关系，该协议也不可能等同劳动合同。
其实关于《劳动合同法》的具体司法解释还没出台呢，政府给我们做培训时候也说现在有些问题不好定论，需要等司法解释出台才行。再等等吧，应该上半年会出台。