行政机关劳务派遣人员考核办法？事业单位考核办法？
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Q1：劳务派遣工的绩效考核是什么意思2015
劳务派遣工是指用工的方式，跟劳动合同用工是有区别的。劳务派遣工的绩效考核，就是针对劳务派遣类员工进行的绩效考核办法。
Q2：劳务派遣相关规定
劳务派遣中，被派遣人也应当享受劳动保险等相关福利。但是，不是由雇佣方发放，而是由中介或劳务公司发放，标准参照中介或劳务公司所在地（一般指住所即主要营业场所所在地）的标准。
一旦发生用工纠纷，被派遣人仲裁或诉讼的对象是中介或劳务公司，不是雇佣方。
这两点与一般用工是有很大区别的。至于说工资待遇等，不能参照劳动合同法，而是要看中介或劳务公司与雇佣方签订的协议。
具体的，可以看下面，就是多了点。
劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。通过劳务派遣企业与用工单位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。
劳务派遣的作用（优势）
相关资料:什么是“劳务派遣”?
劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。
① 劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。
② 派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。
③ 用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。
④ 派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。
劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。
劳务派遣这种用工形式具有很多优势。
一、用人单位的优势 ：
①人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完成， 平时只要对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主动权在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人十分机动灵活。
②减少用人单位劳动纠纷。在我国相关的法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣公司签订派遣服务协议，派遣公司与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在劳动关系上出现的纠纷。
③有利于用人单位解决“进人容易，出人难”的问题。现在的用人单位用人多体现为时效性和阶段性，用人单位使用职工最担心是“人一进来，就得管—辈子”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了用人单位的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在劳务派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。
④机关事业单位的用人，通过劳动派遣的形式，既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等烦杂问题带来的困扰，提高机关事业单位办事效率。
二、劳动者的优势
①可以充分体现个人的择业自主。由于个人的劳动关系及档案、社会保险关系全部建立在劳务派遣公司，一个用人单位派遣期满，能够毫无障碍地进行流动，重新选择更能发挥自身才能的工作岗位。
②在劳务派遣合同期内，劳务派遣公司成为用人主体，在对派遣员工的工资报酬、社会保险、福利待遇的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保障受雇员工的各项合法权益。
③实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下寻求更多发挥自己才能的机会和空间。
总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了用人单位的工作负担，使企业能够集中全部精力参与市场竞争；理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。同时，改变用工方式后，劳动者的合法权益更加有了保障。
为了规范劳动合同制度，执行《北京市劳动合同管理办法》，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。
（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。
（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。
总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
劳务派遣手续如何办理
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
（1） 用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
（2） 劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。
（3） 实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务人员工资如何发放
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员社会保险如何办
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：
（1） 每月由用人单位支付当月社会保险所需费用；
（2） 劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；
（3） 根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
（4） 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
（5） 应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；
（6） 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
劳务人员工伤问题如何解决
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理， 提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，按照《北京市企业劳动者工伤保险规定》第四十七条 “职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任”的规定执行。派遣机构将协助用人单位办理工伤理赔事宜。
劳务人员档案如何管理
为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
（1） 及时为劳务人员办理人事档案接转手续；
（2） 及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；
（3） 受委托办理北京市外地人员务工城市管理的各种证件；
（4） 按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等；
（5） 派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移
用工单位需要做的工作
（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚
用人单位需应承担哪些费用
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
什么样的人员适合进行劳务派遣
劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：
（1） 国有企业改制后所使用的合同制员工。
（2） 国家事业单位编外聘用员工；
（3） 服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
（4） 商业企业员工（销售人员等）；
（5） 物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
（6） 装潢、建筑行业各类人员。
劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。
劳务派遣时间的确定
劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
劳务人员是否随意辞退
采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。用人单位与劳务人员签订的《劳务协议》应符合《北京市劳动合同管理办法》要求，对提前解除《劳务协议》的劳务人员，应依据《北京市劳动合同规定》第三十八条，对符合经济赔偿条件的劳务人员支付经济赔偿金，并不得违反《北京市劳动合同规定》第三十三条规定，提前解除该类劳务人员的《劳务协议》。
本公司开展劳务派遣业务程序
（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；
（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法；
（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
（7）实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
劳务人员招聘方式
（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。
（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。
（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。
劳动派遣业务质量服务
我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户对本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。
劳动事务咨询服务
本公司将对于所有与我们合作的单位，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。本公司拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，经验丰富，精通劳动人事政策，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。
什么是人事代理?
人事代理是指由合法的人才交流服务机构，对用人单位或个人的有关人事事务进行的社会化管理和服务工作。人事代理机构与被代理的单位或个人不具备行政隶属关系。
人事代理管理和服务工作，要按照国家有关人事改革法规要求，做到规范、周到、优质、高效。
人事代理的方式
用人单位及个人实行自愿委托代理，可长期代理、也可短期代理，单位代理可实行全员代理，也可实行部分人员代理。
人事代理对象
（1）单位在职人员，聘用的合同制人员、临时工
（2）流动人员
人事代理项目
（1）为委托单位或个人管理人事档案，按政策规定办理身份认定、工龄计算、档案工资调整、转正定级、职称晋升的申报、职称的验证、出国（境）政审等手续。
（2）档案材料的收集、整理归档及出具有关档案记载的证明材料
（3）为委托单位管理党组织关系及引进优秀人才的户籍关系。
（4）代办各项社会保险及住房公积金。
（5）为委托单位聘用的人员进行素质测评。
（6）为委托单位提供人事政策、法规咨询、协助制定人事工作计划和人才资源开发、配置计划，以及人事业务综合管理工作。
（7）为委托单位或个人办理政策规定的其他人事业务。
Q3：劳务派遣暂行规定的内容有哪些
劳务派遣暂行规定的重点内容如下： 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容; (二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训; (三)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇; (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续; (五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件; (六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明; (七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷; (八)法律、法规和规章规定的其他事项。
Q4：考核办法？
奖金管理制度
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一、 奖金管理办法?
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□ 员工出勤奖金办法
(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。?
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。?
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。?
1.请假一天扣7点(140元)。?
2.请假二天扣14点(280元)。?
3.请假三天扣21点(420元)。?
4.请假四天扣30～31点(600～620元)?
(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。?
(五)兵役公假、婚、丧、生育假：?
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。?
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。?
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。?
(七)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。?
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。)?
(十)星期例假及轮休、特休：?
1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。?
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。?
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。?
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。?
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。??
□ 全勤奖金给付办法
(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。?
(三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。?
(四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。?
2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。?
(五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。?
(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。
(七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。?
(八)停薪留职期间不适用本办法。?
(九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。??
□ 从业人员年终奖金发给办法
第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。?
第二条 适用范围?
(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。?
(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。?
第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订(如附件一及附件二)。?
第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。?
(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。?
(二)非受处分的停薪留职者。?
(三)中途到职者。?
第五条 发给前离职 从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。?
第六条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。?
第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。?
(一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。?
(二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。?
(三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。?
(四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。?
(五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。?
(六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。?
第八条 请假旷职的扣减标准 从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。?
(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。?
(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。?
(三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。?
(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。?
(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。?
(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。?
第九条 奖金提拨 凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。?
第十条 扣款处理 依本办法规定扣除的款额应缴回公司。?
第十一条 实施及修订 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。? 附表6.5.1各公司年终奖金核发标准
表6.5.1
达 成 率 奖 励 标 准
100%以上 3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。
95%～100%未满 2.5个月(同上)
90%～95%未满 2个月(同上)
85%～90%未满 1.5个月(同上)
85%以下 1个月(同上)
附表6.5.2 从业员年终奖金核发标准?
(一)利益目标达成率在85%以下，奖励标准1个月者，不分考绩一律以1个月计算。?
(二)利益目标达成率在85%以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分(不含特别休假在14天以内者所加发1个月的奖金)，依下列核发基数计算。?
表6.5.2
考 绩 等 次 核发奖金基数
优 120%
甲 100%
乙 80%
丙 40%
(三)凡符合“年终奖金发给办法”第四条规定，工作不满一年者，采实际工作月数比例提拨。?
(四)依“年终奖金发给办法”规定扣除的款额应缴回公司。?
(五)年终奖金发给标准自发布的日起实施。??
□ 从业人员各项津贴给付办法
第一条 依据 本办法依本公司人事管理规则第三十九规定订定。?
第二条 津贴支给标准 本关系企业所属从业人员的各项工作津贴给标准规定如下(见表6.5.3，表6.5.4)：?
(一)加班津贴(单位：元/时)?
(二)轮值与夜勤津贴(单元：元/时)?
(三)驾驶员每月加班津贴最高不得超过700元。?
(四)出纳人员职员津贴每月定为150元。
绩效考核内容
2．1绩效考核体系
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据，是绩效考核体系的基本单位。
公司绩效考核体系包括以下方面：
业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考核标准
绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
绩效考核标准制定原则：
客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；
明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；
可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
2．3业绩考核
业绩考核内容：业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容；
业绩考核指标确定方法：应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
硬指标与软指标：在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的全面绩效；
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考核指标；
软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价；
工厂和施工队员工的考核以硬指标为主，公司职能部门员工的考核以软指标为主。
2．4能力考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。
能力考核方式：公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；
员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。
2．5态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。
一般员工工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重）
1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？ 20%
2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？ 35%
3、是否虚心好学、不断提高自身的专业知识和综合能力？ 15%
4、是否具有较强的工作责任心？能及时发现、解决工作中出现的问题？ 15%
5、是否具有较强的团队意识？ 15%
部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：（工作态度及权重)
1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？ 30%
2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20%
3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20%
4、是否关心员工 的成长，能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？15%
5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 15%
2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不同。下表是权重分配的一般参考值：
工作业绩 工作能力 工作态度 合计
创业期 80% 10% 10% 100%
成长期 55% 25% 20% 100%
成熟期 45% 30% 25% 100%
衰退期 65% 18% 17% 100%
更生期 45% 30% 25% 100%
所有的内容都和奖金挂钩 工资是死的不懂 加大奖惩力度 做到不偏不倚 一碗水端平
1、员工绩效公正地体现在收入和升迁上；
2、考核要明确，量化；
3、公正与公平的执行。
Q5：事业单位考核办法
2008年度惠山区劳动和社会保障局 机关、事业单位考核办法 各科室、事业单位： 为全面加强局机关、事业单位建设，建立职责明确、办事高效、运转协调、行为规范、奖罚分明的工作运行机制，提高机关工作效能和科学管理水平，充分调动全体工作人员的积极性、主动性和创造性，确保各项工作任务的圆满完成，制定本办法。 一、 总体要求 强化机关干部职工的政治意识、大局意识和责任意识，提高完成各项工作任务的能力。树立服务观念，改进和优化服务质量，增强效率意识、责任意识和落实意识，确保机关工作协调、高效运行。 二、考核原则 （一）实事求是、效率优先。对局机关各科室、各事业单位工作进行分解量化，合理确定重点工作目标，通过综合考核反映和评价各部门工作风貌和工作实绩。 （二）有效有用、鼓励创新。以目标考核促工作落实，设立创新工作项目和加分项目，倡导鼓励各部门创造性地开展工作，激发进取精神和创新意识。 （三）奖惩结合、激励促进。考核结果作为评定先进和实施奖惩的重要依据，在局机关建立起有效有序的竞争激励机制，增强全局干部职工的责任心、凝聚力、创造力。 三、考核对象 局机关各科室、事业单位全体干部职工。 四、考核内容及评分标准 考核内容分为部门工作目标、公共职责目标、创新工作目标和集中评议四部分。实行百分制考核，其中部门工作目标50分，公共职责目标30分，创新工作目标10分，集中评议10分。 （一） 部门工作目标（50分） 根据市委、市政府和区委、区政府及无锡市劳动和社会保障局确定的重点工作目标任务按各部门职能分工分解到各科室、事业单位。部门工作目标分值为50分，依据各部门重点工作目标任务分解的项目数量确定每项分数（见附表1）。年终，经上级考核，完成重点工作目标的得基本分，每项目标超过1%的加0.1分，但加分最多不能超过该项目标基本分的50%；未完成目标1%的扣0.1分，扣完该项目标的基本分为止。 （二） 公共职责目标（30分） 公共职责目标是指带有共性内容的目标考核。包括制度建设、作风建设、效能建设、工作调研等4个方面。公共职责目标分值为30分，其中制度建设（8分），作风建设（8分），效能建设（8分），信息调研（6分）。 1、制度建设（8分） 服务承诺制：对服务内容、办事程序、办事时限、服务态度、服务标准、廉政建设等事项有书面承诺，得2分；如承诺内容不齐全，扣0.5分，扣满2分为止。 限时办结制：根据职责和提速的要求，科学合理确定所承办事项的办理时限，得2分；对即办事项，没有即时办理的，发现1次扣0.5分；对限时办理事项，经办人员没有限时办结的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 首问负责制：首问人员没有做到接待热情礼貌、用语文明的，发现1次扣0.5分；首问人员没有按照首问负责制的要求，接待、解答、受理或者引导办理有关事项的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 一次性告知制：对服务对象要求办理的事项，经办人员没有一次性告知其所需补正的手续和材料或不予办理的理由的，发现1次扣0.5分；对需一次性告知的事项，除电话咨询可用口头一次性告知的形式外，没有以书面形式告知当事人的，发现1次扣0.5分，扣满2分为止。 2、作风建设（8分） 严格实行机关工作考勤制、工作去向报告制，健全岗位责任制，得1分；推行机关工作人员挂牌上岗，做到职能科室开门办公，得1分。 严格遵守机关作息时间，无故迟到早退，每人次扣0.2分，无故旷工一天每人次扣0.5分，扣满2分为止。 严格遵守工作纪律，严禁上班时间从事上网游戏、聊天、炒股等与工作无关的活动，每发现1人次扣0.2分，扣满2分为止。 严格会议、活动纪律，未经同意不参加局统一组织的会议和集体活动的，每人次扣0.1分；无正当理由未参加局组织的政治业务学习，每人次扣0.1分，扣满2分为止。 3、效能建设（8分） 对投诉涉及的问题及时调查处理，并将调查处理结果在公开承诺时限内反馈给投诉人的，得3分；如没有在规定时限内办理（受客观条件影响除外），发现1次扣0.5分；没有反馈给投诉人，发现1次扣0.5分。扣满3分为止。 被区机关效能投诉中心查实投诉，并追究效能责任的：受到批评教育的每次扣0.5分；口头告诫的每次扣1分；通报批评的每次扣1.5分；书面告诫的每次扣2分；组织处理的每次扣3分。扣满5分为止。 4、信息调研（6分） 局各科室、事业单位，每年至少报送信息3条，撰写调研文章1篇，每少一条信息扣1分，没有调研文章的扣2分；每年至少被区委、区政府和市局有关信息报刊上采用1条（篇），未完成目标的扣1分。 （三） 创新工作目标（10分） 局各科室、事业单位根据各自特点确定1-2项创新特色工作，报局同意后实施，完成创新特色工作目标任务的得10分，未达到目标的相应扣分。具体目标任务（见附表2）。 （四） 集中评议（10分） 集中评议在年度述职报告结束后进行，由局领导、各镇（街道）劳动保障所主要负责人和局中层正职干部参加，主要是围绕服务态度、指导工作能力、工作实绩、工作配合、工作作风等方面对局各科室、事业单位进行评议考核，其中局领导占30%，其他人员占70%，最后根据评议结果折算成得分。 五、加减分项目 （一）、加分项目： 1、本年度获得劳动保障部、省委、省政府表彰奖励的，加10分； 2、本年度获得市委、市政府表彰奖励的，加8分； 3、获得市劳动保障部门和市级有关部门及区委、区政府表彰奖励的加5分； 4、获得区劳动保障部门和区级有关部门表彰奖励的，加2分； 5、年内部门工作经验做法得到市委、市政府和省劳动和社会保障厅领导的充分肯定，有书面批示的，加8分；被市局、区委、区政府领导书面批示的，加4分。 6、在区级报刊上发表调研文章的，加1分；在市级以上报刊上发表调研文章的，加2分； 以上奖励以表彰决定等正式文件为准。 （二）、减分项目： 1、工作不负责任，推诿扯皮，失职渎职，影响正常工作运行的，每次扣1分。 2、在2008年区级机关目标考核及区镇机关党建和精神文明建设目标考核中，未完成相应目标考核任务的职能部门，每项扣2分。 3、除以上确定的公共职责考核目标外，有违反局其他规章制度的情况，每发现1次扣0.5分。 六、考核方法 考核采取日常考核与年终集中评议相结合的方法，年终汇总形成最终考核结果。 1、公共目标考核。根据考核的具体内容，由局人秘科采取随机抽查、日常检查、走访调查的方式进行检查，并做好台帐记录，年终进行统一汇总统计，对应相应的目标考核标准计算出分数。 2、部门工作目标考核。各单位每半年度汇报一次工作进展和工作目标完成情况，年终根据市委、市政府和市劳动和社会保障局考核结果，按相应的系数折算出分值。 3、创新工作目标考核。根据各部门申报的创新特色工作的目标,年终对各部门该项目标的完成情况进行评定考核,按相应的系数折算出分值. 4、集中评议。年终召开集中评议会议，由各部门主要负责人进行述职，汇报全年工作完成情况。汇报结束后，各镇、街道劳动保障所主要负责人和各部门主要负责人对局各科室、事业单位进行评议打分，形成评议结果；同时，局领导对各科室、事业单位进行评议打分，形成局领导评议结果。最后按规定的比例计算出各部门的得分。 5、加减分项目。由各部门根据加减分项目及标准，于1月底之前正式申报，提供原始材料，考核办公室进行汇总、核实，提交考核小组审定。 七、考核结果运用 在各部门工作目标完成情况进行实事求是考核的基础上，运用考核结果，作为兑现奖励、评先选优的依据。 1、根据各部门考核总得分及局确定的分值计算出各部门主要负责人奖励额度；部门副职享受部门主要负责人奖励额度的80%；，一般人员享受部门主要负责人奖励额度的60%。 2、根据年终考核和平时考核及平时实际工作开展情况，评选出“目标管理优胜科室(中心)”和“开拓创新奖”两个奖项，并给予一定的奖励。 3、考核结果作为年终评选年度优秀公务员和优秀事业单位工作人员的重要依据。 八、组织领导 1、为加强对局机关各科室、事业单位的考核工作的领导，局成立考核领导小组。 组 长：张伟庆 副组长：王伟明、张文益、贾 敏、郭建东 2、考核领导小组下设办公室，负责考核工作的组织实施。 主 任：郭建东 副主任：张卓民 成 员：局机关各科室、事业单位主要负责人。 附：1、《无锡市惠山区劳动保障2008年度重点工作目标分解情况表》 2、《2008年度区劳动社会保障创新工作项目一览表》 无锡市惠山区劳动和社会保障局 2008年3月7日
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