劳务派遣工风险控制？企业劳务派遣协议到期，但劳务派遣工劳动合同没到期，风险防范？
内容导航：
Q1：劳务派遣与劳务外包的区别有哪些，如何防范用工风险？
劳务派遣和劳务外包的相同之处在于：实际用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同。
他们的区别之处主要有以下几点：
1．适用法律不同
劳务外包适用《合同法》，合同法的基本原则是意思自治，只要合同内的条款只要不违反强制性法律规定，都是有效的，在此基础上，发包人只与承包人之间是平等的合同关系，与劳动者之间不存在法律关系；劳务派遣则适用《劳动合同法》，更多地体现了对劳动者的保护，合同内的所有条款必须符合《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，用工单位与劳务派遣单位均需要对劳动者承担责任。
2．对劳动者的管理权限不同
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由外包公司直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不直接适用于从事外包劳务的劳动者；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。
3．劳动风险的承担不同
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人仅注重承包人所交付的工作成果，而不注重具体工作过程，承包人必须对工作成果负责，只有在工作成果符合约定条件和标准时，发包人才需按照约定支付外包费用；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，只要劳动者付出了相应的劳动，无论工作结果如何，用工单位都应按照《劳动派遣合同》约定的标准向其支付劳务报酬。
4．用工风险的承担不同
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人无须对从事外包劳务的劳动者承担用工风险；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，例如被派遣劳动者发生工伤，劳务派遣单位与用工单位需要承担连带赔偿责任。
5. 经营资质要求不同
通常情况下劳务外包单位可以是个人，也可以是法人或其他组织；而劳务派遣公司必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》后，才能经营劳务派遣业务。
如何防范用工风险？
如果选择劳务派遣，要按劳务派遣“三性”岗位和比例来安排用工制度，保证同工同酬；如果选择劳务外包，就弱化过程管理，由承包方进行员工管理，在结果交付或阶段性交付给承包方提要求，并将相关要求细化至服务合同中。
招聘过程中，通过求职者审查、入职体检、如实告知工作相关情况、不扣押证件、不收取风险抵押金等措施，规避可能导致的风险。
签订劳动合同时，要及时签订，条款完备，程序规范。
员工入职后，要重视社保的缴纳和工伤事故的防范。
Q2：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
Q3：企业劳务派遣协议到期，但劳务派遣工劳动合同没到期，风险防范？
继续给派遣工发基本工资，知道劳动合同到期，或者安排派遣工别的岗位
由劳务派遣公司继续安排工作，工资按照合同继续发放
根据劳动合同法的规定，用工单位与被派人员之间，不属于劳动关系。因此，用工单位与被派人员之间签订的合同，不能等同于劳动合同。
如果被派人员与派遣单位之间的劳动合同中，并无服务期的约定，而且用工单位与派遣单位之间的派遣协议中也没有相关的规定。则个人认为，除非用工单位与被派人员签订的培训协议中，明确将此培训协议约定为劳动合同的组成部分，并得到派遣单位的认可。否则，被派人员不受服务期的约束，劳动合同到期后可拒绝续约。
Q4：如何有效降低劳务派遣风险?陈
《劳动合同法》实施以来，用工上的“宽进严出”使企业用工成本明显增加，越来越多的企业开始采用劳务派遣这一用工模式，以期减少用工成本。但是《劳动合同法》修改稿已经公布，正待通过，也就是说，法律规定会越发趋向严格，如若企业使用不当，不仅达不到预期减少用工成本的效果，反而会加大用工成本，得不偿失。那么，企业到底该如何使用劳务派遣，如何防范劳务派遣所带来的法律风险呢?这些问题是企业无法回避且必须要解决的。劳务派遣风险何在劳务派遣的法律风险，从当前由劳务派遣引发的劳动争议案件类型就可以初见端倪。第一类是由于劳务派遣单位不具有资质而带来的纠纷;第二类是因执行国家有关工资、社会保险规定发生的争议;第三类是因实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议;第四类是因劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。选择劳务派遣单位时的法律风险根据《劳动合同法》第九十二条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。所以，用工单位选择的劳务派遣机构就是承担法律连带承担的“盟友”，但这个“盟友”能否起到积极的作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工企业。这样，用工企业非但没有实现减少用工风险的目的，却还要给劳务派遣单位买单。在笔者接触的案件中经常会有用工单位诉苦，明明及时将派遣员工的工资等支付给劳务派遣单位，可发生劳动争议时却坐在被告席上，还居然会被仲裁委或法院认定为与员工存在劳动关系。究其根本，乃选择的劳务派遣单位不具备派遣资质所致。劳务派遣单位管理不规范的风险某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，劳动合同与劳务派遣协议都是两年。2009年2月，上述两个合同均到期后，学校表示仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。直到同年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。几名劳动者借此要求支付经济补偿金，以及2月之后未签订劳动合同的双倍工资，并诉诸劳动仲裁。学校与劳务派遣公司各执一词，都认为未签合同是由对方原因所致。劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特殊性，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位与用工单位都应承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此本案无论是派遣机构违法，还是用工单位违约，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。通过本案可以看出用工单位在使用劳务派遣这一用工模式时，切不可忽视对派遣员工的管理，注意及时续签合同，以避免与派遣员工的法律关系发生变化。否则我们不难想象这一局面的发生:用工单位以为与某员工的关系乃劳务派遣，而事实上因为没有及时续签派遣协议而变成了事实劳动关系。更有甚者，如若在解雇该员工时未发现，则用工单位将承担高昂的解约成本。出资培训与服务期约定的风险某知名跨国企业在三年前曾为校园招聘的应届毕业生量身定制培训项目。该项目要求培训生在接受两年培训后，必须为该企业工作三年，否则最多要赔偿30万元的“培训费”。彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司;同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，也不愿意再与该企业签订劳动合同。该企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。随后，该企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该企业，彭某与该企业并非劳动关系，该企业不能对彭某设立违约金的资格，对其请求不予支持。案例中该企业虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该企业申请仲裁，却得不到仲裁的支持。这是由于该企业只是实际用工单位，而非法律上的用人单位，故无权与派遣员工约定服务期。从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订培训协议了呢?答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。本案的最终结果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所应当的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。可见，劳务派遣用工模式还是存在较大法律风险的，劳务派遣的纠纷也层出不穷。企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱来的风险。劳务派遣的优势不必多说，无非就是“降低企业用工成本”、“非核心业务外包”等优势，这里着重谈一下劳务派遣的弊端。选择不慎，风险大增一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。企业与派遣员工步调难统一激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而一般来说用工单位对于派遣员工，只是基本上满足了薪酬问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这也符合马斯洛的需求层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
Q5：选择与劳务派遣公司合作时，如何做好风险控制？
怎样控制风险呢？它就是一个皮包公司，与用人单位勾搭压榨劳动者的成果，靠吸血存活，只要它每月有皮扒就行，管你好坏。