劳务派遣和人力资源外包的区别?教师劳务派遣是怎么回事？如果在杭州的话工资待遇如何?
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Q1：劳务派遣公司怎么样？
劳务派遣是只是劳务输入，他替代单位来招工的一种形式，就是说他与你签劳务合同，用人单位不和你签合同，用人单位可以随时不要你，你就好不要去劳务派遣是蒙人的单位。
目前大部分单位招聘的中均使用劳务输入的用工形式，就是你和使用你的单位没有直接劳动合同关系，你和劳务公司签订劳动合同，劳务公司派遣你到使用你的单位工作，这种方式具有中国特色，但短期可能不会有根本性改变，对使用单位来说，降低了用人成本。对就业者来说，首先要看使用你的单位情况，其次和你签订合同劳务公司的资质和信誉，三是你的待遇情况（薪酬和缴纳保险等情况）必须问清楚。等等。
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
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劳务派遣公司要看他招的是什么工，如果是公司内部的员工的话就还可以，如果是要派到其他单位去的话就危险了，因为很多都是派去做业务的
Q2：劳务派遣怎么样啊
劳务派遣行业的增长速度不断加快，成长空间巨大。
自从改革开放以来，中国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。
全国有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人，占全国职工人数的比例不到5%。而据统计，上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%。
2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，两三年仍呈上升趋势，2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家。
劳务派遣用工132.9万人，比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快，中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快，成长空间巨大。
地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道，广州从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人，浙江锦程人才服务公司的劳务派遣人员已经超过万人。
扩展资料：
《中华人民共和国劳动合同法》：
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
参考资料来源：百度百科-劳务派遣
Q3：教师劳务派遣是怎么回事？如果在杭州的话工资待遇如何？
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前程人力资源有限公司专注于劳务派遣、劳动事务代理服务。通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星、嘉化集团、上海佳格、上海锦江之星、宁波阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。
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Q4：劳务派遣有什么好处？
律师意见： 劳动派遣的最大的好处是体现在：用工单位大大降低了人力资源管理成本和用工风险，劳动派遣的发展正是基于此，但是我国劳动合同法规定的连带责任对这种用工形式的发展设置了很大的限制。
如果是派遣到大公司好处不大，相当于被剥削了工资；如果是派遣到小公司就不用担心没有工资发；
（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。 （2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。 （3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。 总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 劳务派遣手续如何办理 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下： （1） 用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。 （2） 劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。 （3） 实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
Q5：人力资源外包好不好？
企业人力资源外包的优势 通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的收益，它的优势主要体现在以下几个方面。 1.有利于提升企业核心竞争力 企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。 2.可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效 企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。 3.有利于留住优秀员工 核心员工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合满意度，员工流失率就会下降。 4.有助于企业建立健全的人力资源管理制度 当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。 5.可以满足企业流程重组的需要 企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可避免的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集，并提供专业意见。在此过程中，双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，若托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。 企业人力资源外包的弊端 虽然很多企业有着强烈的人力资源外包需求，但就实践来看，企业在人力资源外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端，具体表现在以下几个方面。 1.安全性问题 人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在：（1）在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能自由选择服务商；（2）外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐，一些非法经营的中介机构违规经营，使外包商的诚信度大打折扣；（3）目前我国外包服务市场发育尚不成熟，外包管理使企业面临较大的安全风险。 2.信息不对称问题 在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的。此外，外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益。 3.员工利益的冲突 人力资源外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。另外，企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于企业人力资源外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，进而影响企业的经营绩效。 4.跨文化沟通的风险 企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题，包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。 除上面提到的风险外，企业在实施人力资源外包时，也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。 企业人力资源外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论，有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。若要进一步在企业内实施，还需深入研究企业人力资源外包所应具备的条件和采取的有效对策。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
人力资源外包主要有以下几大优势： 1. 大大节约聘用HR员工的人工成本； 2. 替中小型企业节约处理和管理人事方面的时间，提高公司的效率和有效性； 3. 人力资源外包公司大多都比较专业，能给中小型或者刚起步的公司一定管理方面的帮助。比如：薪酬制度管理，考核管理，招聘裁员，以及解决劳动合同方面纠纷和其他问题。 4、规避一定的用工风险； 很多世界级的500强企业都是选择把人力资源外包的，比如阿里巴巴、微软、佳能等等，当然中小企业也有针对性的人力资源外包服务公司，比如金柚网；