事业单位劳务派遣人员？事业单位员工适用的是劳动法还是公务员法？
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Q1：人社部编外人员如何安置？
1、优先保证事业单位编外人员就业
事业单位可根据需要，优先采取保证原合同人员就业的方式，调整岗位、变更劳动合同等。机关事业单位改革中，对于编外人员安置，会根据实际需要，由人事部门统一签订劳动合同，分配各机关单位使用；
或者由人事部门指定劳务派遣，派遣单位服务，这两类用工方式，一般都由当地财政统一供养。部分有收入的单位，主要是指医院，可以由人事、卫生主管部门同意后，由用人单位自行招聘，自行供养。
2、对自主择业人员进行补偿
对于愿意自主择业、创业的人员，或者因机构改革，无法继续履行劳动合同，需要解除劳动关系的编外人员，根据《劳动合同法》规定，按工作年限进行经济补偿。每工作一年，补偿一个月工资，包括使用十年以上的无固定期限劳动合同工，都是如此补偿。
对于部分生活困难、就业困难的人员，可考虑安排公益岗位就业。失业人员也可以按规定领取失业补助，在政府的引导下，重新就业。就业部门要加强失业人员技能培训，帮助其尽快寻找新的工作岗位。
3、劳务派遣工由劳务派遣公司安置
劳务派遣工不直接与机关事业单位发生关系，其劳动关系在劳务派遣公司。因此，这部分人员的安置，是由劳务派遣公司负责的。劳务派遣公司可以另行派遣新的岗位，也可以按规定解除劳动合同关系。对于已经注销或者破产的劳务派遣公司，则要由用人单位承担连带责任，进行补偿。
机关事业单位改革中，按要求必须妥善安置涉改人员，尤其是编外临时人员。要积极协调、帮助其自主择业、创业，符合条件的可以提前将由社保部门保障，确保改革顺利开展，同时也要保证社会稳定团结，人民生活不受影响。
扩展资料：
编外人员解决方案
一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。
二是改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素；
将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。
参考资料来源：人民网-人社部：将提出妥善解决事业单位编外用人问题政策
Q2：劳务派遣单位与用工单位的相应责任和权利是什么？
公司责任义务 1. 负责派遣员工《劳动合同》的签订及管理。 2. 负责派遣员工各项
社会保险的参保、缴费及增减维护。 3. 负责派遣员工工资的发放(或委托用人单位代发)及个人所得税的计缴。 4. 负责派遣员工
工伤事故的处理及待遇的申领。 5. 负责派遣员工生育、
失业保险及医疗待遇相关手续的办理。 6. 负责派遣员工个人档案的建立及管理。 7. 负责派遣员工入职、离职手续的办理。 8. 负责各项社会保险关系、人事档案关系的建立、转移。 9. 负责劳务争议的处理。 10.负责向用人单位提供
劳动保障法律法规政策咨询及相关新出台政策的提供告知。
劳务派遣单位的法定责任 1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款; 2、 劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。 3、 劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
应由劳务公司承担工伤责任h因为你的社会保险是由劳务公司办理的，那样的话，再由劳务公司申请当地工伤保险科按工伤待遇办理jnr
不合法，派遣工是属于派遣公司的员工，劳动关系属于派遣公司管理，派遣工在用工单位表现不好的时候，用工单位应该与派遣公司联系，要扣也是扣派遣公司的服务费，不应该扣派遣员工的任何费用。
连带责任，用人单位应对工伤承担责任，劳务派遣承担连带责任。
Q3：新劳动法 劳务派遣
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新劳动法关于劳务派遣的规定
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：
1、加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面主要表现在以下方面：
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于（3）3、5、对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这
你属于劳务派性质，不是厂方与你续签合同,应该是按《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
如果劳务派遣单位要解除你的合同,这种情形是有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
经济补偿的标准是：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
没有补偿。如果你和劳务公司有劳动合同的劳务公司会继续发你工资，如果没有你可以告劳务公司。
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。 《劳动合同法》还规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
你的这种情况很多，劳务派遣是用人单位规避新的劳动合同法的一种手段，主要是为了防止员工成为【无固定期】劳动合同。工龄肯定是没有了，因为你现在签的劳务公司和原来那家劳务公司没有关系。其他的都还是受新的劳动合同法保护的。
劳动者没有办法啊，始终都是弱势群体。
一、劳务派遣性质的劳动合同，应该由劳务派遣单位与劳动者签订：
1.用人单位：劳务派遣单位。
2.用工单位：接受以劳务派遣形式用工的单位，即劳动者实际上班的单位。
3.劳务人员：被派遣的劳动者。
劳动合同：由用人单位与劳务人员签订。
劳务派遣合同：由用人单位与用工单位签订。
二、劳务派遣性质的劳动合同，应该订立二年以上的固定期限劳动合同：
《劳动合同法》第五十八条规定：
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
三、你的劳动合同到期后，对方如果不再续签，有补偿：
按照《劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，属于劳动合同期满，劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿的标准：
按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
所以，你的这种情形有经济补偿，应当由用人单位即劳务派遣单位支付给你。
《劳动合同法》链接：http://trs.molss.gov.cn/was40/mainframe.htm
Q4：事业单位员工适用的是劳动法还是公务员法？
事业单位不是所有人都适用公务员法或劳动法，不同身份性质的人员适用法规有一定的区别。
一、首先来看事业单位人员性质
按编制性质来区分，事业单位分在编人员和非编人员。
其中，在编人员又分成两类，一是参公管理人员，二是普通事业编制人员；非编人员包含人事代理性质人员、聘用制人员、公益岗位人员和劳务派遣人员。不管在编还是非编，事业单位林林总总包含多种身份，相对于行政机关略显复杂。这是事业单位比较特殊的一个地方。
二、事业单位人员适用管理法规
事业单位人员不同的身份性质，自然适用不同的管理法规。
1、参公管理人员。使用的虽然是事业编制，但不执行《事业单位人事管理条例》，而是参照《公务员法》管理，享受与公务员同等的工资和晋升待遇。
2、普通事业编制人员。普通事业编制人员作为机构编制部门的在册管理人员，虽然同样需要和单位签订聘用合同，但这个聘用合同不是劳务合同，因此并不适用《劳动法》，而是按照《事业单位人事管理条例》来管理，涉及工资、晋升等问题首先以事业单位人事管理相关条例为依据，只有在这些依据无法解决的情况下，才会考虑从《劳动法》寻求解决路径。
3、人事代理制人员。目前很多高校、医院等事业单位因为改革等原因普遍采用人事代理制招录人员，即招录人员不直接给事业编制，但工资、晋升等全部按照在编人员标准执行，工作到若干年限在有编制的情况下通过过渡考试酌情办理入编。这类人员虽然没有编制，但实际上与编制人员无异，根据各地现行政策优先套用《事业单位人事管理条例》管理，一般不执行《劳动法》。类似性质的还包括非实名制人员，同样适用事业单位人事管理相关法规，而不是《劳动法》。
4、聘用人员。即合同制人员，包括公益岗位人员、辅助性岗位人员等，都是事业单位以合同制方式聘用的编外人员，涉及劳动合同事项优先依据《劳动法》管理，而不是事业单位人事管理相关规定。
5、劳务派遣人员。性质和聘用人员一样，都执行《劳动法》。区别是聘用人员是和事业单位发生劳动关系，而劳务派遣人员是和劳务中介签订合同，由劳务派遣公司负责劳资关系全过程管理，而不是雇佣单位。
Q5：事业单位里的劳务派遣咋回事？
这是政府购买服务的一种方式。
以前行政事业单位中，都会或多或少地雇请临时工负责一些后勤杂务，比如门卫值班、办公楼卫生保洁、院内绿化保养、饭堂厨师服务员、楼院电工等，他们不属在编人员，由各单位自行聘请，不属财政供给工资，由本单位办公经费支付报酬，没有社保及医疗工伤待遇。
这样，就存在不少问题，首先是用工不为其买社保违法，劳动者的合法权益得不到保障，长期下去将来都没退休金。而事业单位无法给他买职工社保（不在编）。其次，因劳动合同关系甲方是事业单位，会增加人员管理的负担和责任，如伤病问题、要求获得单位一定福利的问题，容易与单位产生劳资矛盾，特别是其在社会上某些不良行为，容易使事业单位成为关联责任方。其三，各单位对临时工待遇不一（没有规定标准）而出现混乱状况，财政不能支付临时工工资（不在编）又使单位经费压力增大。其四，事业单位临时工往往是本单位干部职工的亲属或朋友的亲属，在单位内不利规范管理和要求。
自2010年以后，各地先后推行机关事业单位的后勤杂务人员实行“政府采购服务”，取消各单位直接雇请临时工，与劳务派遣公司签订合同，由公司派出劳务人员并负责对其人事劳资管理，承担法定的用工单位权责义务，事业单位只对接劳务公司一个囗，对劳动者作出劳动安排和考核。这样，上述事业单位雇请临时工存在问题可以得到较好解决。
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