劳务派遣用工风险谁来承担？劳动用工应注意哪些问题？
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Q1：雇佣劳务派遣工有什么风险
个别派遣公司用工操作不规范；人员流动性大，不利社会和企业的管理；配套设施难以满足劳务派遣需求；劳务派遣用工单位的责任。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
Q2：单位招用劳务派遣员工怎样防范风险？
一、是承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。对此，企业若想采用劳务派遣的用工方式，作为用工单位，劳务派遣单位的合法资质不容忽视。企业作为用工单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，若该劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效。若被视为劳动者通过职业介绍机构，直接向企业提供劳务，企业有可能承担与该被派遣员工成立劳动关系的法律风险，从而必须对其履行一系列的义务。因此，企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对于劳务派遣单位资质的审查，应小心谨慎。
二、是招聘员工时的法律风险。由于是招人的不用人，用人的不招人，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是就出现了这样一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。这样操作往往带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。在劳动合同法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。为保证招聘质量，派遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样，才能最大限度地避免造成招聘时的主体混乱。
三、是规章制度冲突的法律风险。为了规范劳动者的工作行为，派遣服务机构有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。而实际用人单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范派遣员工的规章制度，也无可厚非。关键问题是，一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？不管是派遣服务机构还是实际用人单位，本着维护劳动者合法权益的原则进行裁量，胜诉的可能性都不会太大。因此，建议用人单位第一在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾；第二在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。
四、是工资支付的法律风险。根据我国劳动合同法和相关行政法规的规定，支付工资是法定的雇主责任，任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。一旦形成纠纷，若派遣服务机构无法承担支付劳动者工资的责任，那么，作为实际用人单位，将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。
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Q3：为什么有人说千万不要碰劳务派遣？
劳务派遣就是那些国企啊，央企等等，因为人员不足，特别是一线干活的人少，才找劳务派遣公司，约定多少多少人，工资多少多少。为什么国企，央企不自己招人呢？因为如果招人的话，作为正式工，得交五险一金什么的，还有相应的权利和义务，那成本得多高啊？
所以和劳务派遣公司合作最为有利。首先是企业和劳务派遣公司签订合同，出了任何问题，都是劳务派遣公司和派遣员工打交道，省去了企业的烦恼。其次劳务派遣员工的工资比较低，工资还不是企业直接发的，而是劳务派遣公司发的。三，劳务派遣员工比较好管理，通俗一点说就是听话。劳务派遣员工出来干活就是挣钱的，东家怎么说就怎么做，反正又不是正式员工，刺头不多。
有的企业的活不是一年四季固定的，不稳定性较多，有的时候多，有的时候少。少的时候用自家的员工就够了。如果活多的时候，现招人也麻烦，总不能招人后，旺季一过，就把人辞了吧？所以用劳务派遣公司的员工，这样更灵活一些。
Q4：劳动用工应注意哪些问题
劳务用工主要包括：国家法定劳动年龄之外的职工，即16周岁以下，男60周岁以上，女50周岁以上的职工;全日制在校学生;与其他单位签订合同而输入的劳务派遣用工和借调等。对劳务用工，不签订劳动合同，要签劳务合同。对他们的管理和纠纷解决，不适用劳动法，而适用民法。可以不参加社会保险，不负责养老、医疗等。但为避免因工意外伤害引起巨额赔偿，可以为他们参加意外伤害商业保险(劳务派遣和借调用工，如果其劳动关系所在单位参加了社会保险，本单位可以不参加商业保险)，在劳务合同或补充协议中约定，商业保险赔偿代替单位赔偿。本意见的内容，主要针对劳动合同。
Q5：律师怎么规避劳务派遣中的法律风险
律师规避劳务派遣中的法律风险如下:
1、有效规避裁员（特别是大批量裁员）的风险
2、有效防范其他劳动保护方面的风险
3、减少劳动纠纷
4、解决了用工单位人员的劳动合同问题。
《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。对此，企业若想采用劳务派遣的用工方式，作为用工单位，劳务派遣单位的合法资质不容忽视。企业作为用工单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，若该劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效。若被视为劳动者通过职业介绍机构，直接向企业提供劳务，企业有可能承担与该被派遣员工成立劳动关系的法律风险，从而必须对其履行一系列的义务。因此，企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对于劳务派遣单位资质的审查，应小心谨慎。