劳务派遣同工同酬规定（劳务派遣,非正式编制.什么意思?）
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Q1：事业单位的同工同酬指的是什么？
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
1、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
2、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
3、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
扩展资料
同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。
“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。二是将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
参考资料：百度百科-同工同酬
Q2：劳务派遣,非正式编制.什么意思?
1、正式编制。在用人单位定员内的在编员工。
2、非正式编制。用人单位定员以外，工作需要但未正式扩编的不在编用工。
3、正式的在编员工和非正式的不在编员工，都建立劳动合同，参加社会统筹保险，基本待遇一致。不在编员工工作稳定性差，遇单位定员扩编才可转为在编员工。
4、劳务派遣。与劳务派遣公司建立劳动关系（劳动合同），由劳务派遣公司派到用工单位工作的劳动者。劳务派遣工与用工单位只有工作关系无劳动合同关系。在待遇上按《劳动合同法》应该同工同酬，但实际执行上比用工单位的正式员工稍差。
额
Q3：我是机关直接聘用的临时工，能享受同工同酬吗？
事业非编人员能否主张“同工同酬”？
案例回放：
上海市某幼儿园（事业单位）因工作需要招聘保育员，但又受编制所限，只能招用非在编人员。2006年9月1日，幼儿园招聘王某担任保育员工作，期间幼儿园和王某签订了《非在编人员聘用协议书》，协议最后期限至2008年1月31日，协议中明确约定王某的工资为1000元/月。协议期满后，该幼儿园向王某发出终止双方劳动关系的通知，王某收悉后，认为自己在职期间与在编人员在相同的岗位，从事相同的工作，理应享受同工同酬待遇，要求单位按照同工同酬待遇为其补缴社会保险，单位却认为王某与在编工作人员不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。于是王某于2008年3月1日，向劳动争议仲裁委员会提出申请，劳动争议仲裁委员会作出不予支持王某请求事项的裁决；王某不服起诉至法院，法院经过审理后，判决驳回起诉；王某不服提起上诉，二审法院维持原判。
案件评析：
本案主要涉及事业单位中非在编制人员是否与
在编人员应当享有同工同酬的问题，几乎所有的事业单位都遇到过这一矛盾，因此，该案的判决对于类似问题具有较强的指导和借鉴意义。
编制问题是事业单位对所聘人员实行不同管理的根本性标志。有编制的，签订聘用合同，适用《事业单位聘用合同办法》；没有编制的，通过劳务派遣机构签订劳动合同，适用《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第六十三条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。何谓“同工同酬”？同工同酬是指在相同的时间、相同的工作岗位、从事相同的工作、取得相同的绩效、获取相同的报酬。也就是说只有王某能够证明与单位其他员工“同工”的情况下，才能要求同酬，但如何衡量相同时间、岗位、工作内容、绩效目前却并没有客观的、统一的标准，要求获取相同的报酬自然就没有事实的依据。
更为重要的是，王某与其他在编人员在录用方式、劳动报酬来源、适用法律等各方面都存在较大差异，事业非在编工作人员依据劳动合同法主张与事业在编人员同工同酬，难以获得法律支持。
本案中，由于王某系事业单位非在编人员，王某与幼儿园建立的是劳动关系，适用劳动合同法，双方在协议中对工资报酬的约定是明确的，而且王某在实际履
行协议过程中也未对工资数额及缴纳的社会保险提出异议，因此王某要求按照事业编制人员的工资收入为基数缴纳社会保险没有任何事实与法律依据。
通过本案，我们想给用人单位提个醒，在与劳动者订立书面劳动合同时应当将劳动合同法规定的必备的条款约定明确，尤其是对劳动报酬更应该明确具体，以免发生同工同酬争议，这样在保护劳动者权益的同时才能更好地维护好单位的合法权益。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。政府制定的游戏规则，当然是用政府的临时工了，不然不是自打嘴巴么
Q4：又是劳务派遣，又讲同工同酬不矛盾吗？
您好，感谢邀请。
之前我曾回答过关于"为什么现在劳务派遣公司难招人"的问题。因此先梳理一下许多企业采用劳务派遣用工方式的根本出发点：
- 转嫁企业用工风险。被派遣员工并不与实际甲方用工单位签订劳动合同，而是与派遣公司签订劳动合同。这就“完美"的将用工方面的争端、纠纷、仲裁、工伤等法律风险转嫁给了派遣公司，关系撇得一干二净。
- 降低工薪资福利等现金支出。一般来说，甲方公司雇佣一个正式员工的现金总成本远高于用一个派遣员工的成本。正式员工的工资只是非常小的一部分，另外还附带以工资为基础的五险一金、奖金福利、年假病假、以及培训、差旅、裁员经济补偿等实打实的现金支出。而通过采用派遣员工的方式，只需要付给派遣公司一个远低于前者的“打包价"。
- 减少企业管理成本。同上，既然劳动关系是存在与派遣公司与被派遣员工之间，那么对于员工的招聘、日常管理、解聘、培训等一系列事务性的工作都由派遣公司负责。这样实际用工单位就省下许多直接管理员工的时间支出、以及培训等人力成本。
- 对于派遣制度"辅助性岗位”的要求的忽视并无实际后果。实际上，关于劳务派遣，有关规定明确要求只能适用于辅助性的、协助性的岗位。但现实中，很多企业大大滥用了这一制度，在占人数比例大多数的关键并重要的岗位上也雇佣了派遣工。这样就导致了一堆多数派遣工干活、少数正式工训话的局面。但这一做法并无得到有效监管并实际的执法，企业也未得到任何惩处，也就听之任之、愈演愈烈。
虽然以上现状让人义愤填膺，但即便是在甲方公司内部的正式员工之间，同工同酬也只是一个美丽的梦。可能国企、事业单位在这方面还做的好一些，一般有明确并固定不变的级别及薪资福利，大锅饭的性质更明显一些。带来的坏处是，有人感慨薪资无上升空间、与市场水平相比无太大竞争力。
如果在外企、民企，同一职位的职级范围十分广泛、而同一职级的薪酬范围也是非常宽广。举个例子，如果一个职位的名称叫做项目工程师，那么能覆盖它的职级可能从低到高有A\B\C 3档，而B档的年薪范围有可能是12万到22万之间。那么落实到具体某一个员工的薪资，完全是看其应聘时市场上供需状态、以及该员工与公司的谈判水平所决定。这样一来又是市场调节的好处了。
可想而知，在这样一个宽泛的范围下，同一职位同一职级的员工间差别会有多大。虽然大多数公司力争实现内部的相对公平性, 但由于宽带薪酬体系的带实在太宽，几乎难以做到极至。这也是为什么一般企业都采用薪酬保密制度，明令禁止互相打听泄漏薪资的原因。
因此，先别管矛不矛盾了，求职者应尽量遵循以下原则：能进甲方单位当正式员工，绝不去乙方当派遣工为甲方所用；仔细调研甲方公司市场上的薪资水平，做到心中有底谈判有据。
希望以上对您有所帮助，祝大家好运！
Q5：什么是派遣就业？？？急急急
派遣就业，即以劳务派遣的方式实现就业，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项：
(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。
(二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。
(三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。
(四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。
派遣就业，即劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
假如你与甲公司签有劳务派遣合同，你就是甲公司的劳务工；你被甲公司派到另一个乙公司参加劳务，享受乙公司的报酬。根据国家规定，所有企业都必须为职工缴纳各项社会保险费用。到劳务公司再就业后，劳务公司必须为劳动者缴纳五项社会保险费用，即基本养老保险费、失业保险费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费。
95年开始
国家教委《关于启用国家教委统一印制的全国普通高等学校毕业生及毕业研究生就业派遣报到证的有关问题的通知》（教学司〔1995〕31号），明确规定为“普通高校国家计划内招收并取得毕业资格的研究生、本科生、专科生、第二学士学位生（含委培、定向、自费生）以及列入国家电大普通专科班招生计划的学生。”国家计划内招收的并取得毕业资格的普通中专生，落实了工作单位的，也可取得由省内统一制发的“毕业生报到证”。除此之外，其他人不具备取得本证的资格。成人高校、高等自学考试毕业生毕业后，有工作单位的回原单位工作，没有工作单位的自谋职业或办学单位推荐就业。
派遣就业指的就是与劳务派遣公司签订劳务合同的就业方式。
劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。
“劳务派遣”型就业
“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
你所说的是劳务派遣。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳动派遣单位（用人单位）根据用工单位或称“要派单位”的需要，派遣符合用工单位条件的人员到用工单位工作的一种用工形式。派遣公司（用人单位）与劳动者签订劳动合同，同时与用工单位签订劳务派遣协议，用工单位与劳动者签用工协议。派遣公司履行《劳动合同法》有关用人单位的义务。这就是所谓的派遣就业。
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