国企的劳务派遣值得去吗（国企劳务派遣值得去吗?）
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Q1：在国企用人单位的试用期一般为多长时间？为什么有些企业要通过劳务派遣来招人？
根据你的描述可以断定，你是国企的劳务派遣人员，不属于正式工，就不用妄想着试用期转正了
国企为了节约用人成本和编制（所谓的企业编），很多会委托劳务机构招录劳务派遣人员充实到单位，弥补人力物力的不足。因此，像题主所说的这种情况，在国企还是比较常见的。关键是，很多人特别是一些应届毕业生，因为不了解劳务派遣的性质，草草与劳务机构签订了劳动合同，被派遣到国企工作，以为工作一段时间后可以转为正式工，结果事与愿违，由此也引发了不少矛盾。
在这里，小公觉得有必要强调一下劳务派遣的性质。劳务派遣有两个明显特点：
第一，劳务派遣人员的人事关系在劳务机构，签合同的是劳务公司，与用人单位无关。也就是说，无论你干得再好，都与用人一毛钱关系都没有，更不可能在用人单位转正或提拔。用于单位之所以愿意使用劳务派遣人员，主要是受编制限制、节约成本，而劳务机构之所以愿意招录劳务派遣人员，也是因为有劳务费用可以减扣，以此获得利润。
第二，劳务派遣人员的工资非常低。以小公所在的西部三线城市为例，基本上都在两千多的水平，同样的岗位，如果是机关事业单位的在编人员，起码翻一番。没办法，用人单位雇佣劳务人员就是为了省钱，不可能开出太高的工资，而因为用人单位只是向劳务机构支付劳务费用，再由劳务机构转付劳务派遣人员，这样经过双重“压榨”，劳务派遣人员的工资不低才怪。
第三，劳务派遣人员的成长空间有限。很明显，由于不能在用人单位转正，劳务派遣人员永远只有被劳务机构使用的份，有时，甚至连基本的五险一金都不能保障，根本无从谈起前途或钱途。所以，一般人但凡有点能力的，都不愿意和劳务机构签合同，成为劳务派遣人员。在这点上，应届毕业大学生尤其要注意，千万不要一时冲动，被劳务机构忽悠，而做出让自己追悔莫及的决定。
至于试用期，合同法是有明确规定的。一般情况下，单位的试用期最多不能超过半年（机关事业单位除外）。具体规定如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
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Q2：为什么国企比私企更多地用劳务派遣
因为劳务派遣可以降低企业的用工成本（派遣工的待遇可能低于企业职工的待遇）和用工风险（派遣工的工伤等责任由劳务派遣公司承担），因此，只要录用派遣工的手续合法，就属于企业的用工自主权、不存在违法问题。例外，国企的制度复杂，管理难度大，劳务派遣一方面可以降低管理难度，也可以节约开销，正式工的福利也是一笔开销，对外也可以说办事效率高。 国企确实是有钱，但现在党和政府在提倡节约成本，高效生产。所以，还是不能随便浪费的。
国企肯定要好，但如果是劳务派遣的话，那还是算了，因为劳务派遣应该没有享受到一般国企的福利和待遇，如果进不了，最好能去外企或者比较大型的私企！
Q3：为什么有些国企招大学生时会出现劳务派遣的形式？
典型的歧视性合同招工，有的还有年限要求。从合同本身来看没有什么问题，责权利说的也很明白，实际则是利用国企名义招聘廉价大学生，这是不公平的，与新时代的公平，公正是格格不入的，作为国企这样做有悖于国家的法治精神，因此应受到相应的监管部门管理和限制。不法之举不能在社会泛滥，这才是社会主义的公平用人原则。
Q4：有多少人在国企，却不是正式工，属于劳务派遣的，来说说你的情况？
根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算：国有企业使用劳务派遣工的数量最多，约占国有企业职工总数的16.2%。比如中国邮政、中国石油、中国移动等大型国有企业，劳务派遣人数在30万以上，劳务派遣占比远超用工总量的10%。即便是在国有企业，劳务派遣存在的问题也很突出。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助。
一、国有企业为什么要大量招聘劳务派遣人员？
1.解决人员编制问题。虽然很多国有企业已经去行政化，但是在人员管理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数管理上，有严格的要求。而随着企业发展，业务内容不断增加，现有人员编制无法满足企业发展需要，尤其是一些一线和辅助岗位，需要大量招聘劳务派遣人员。
2.解决工资总额问题。国有企业的工资总额管控与正式职工数量、营业收入、营业利润等指标挂钩。比如：某国企从业人员150人，其中在编100人，劳务派遣50人，工资总额1500万。由于劳务派遣不占国企工资总额，主要是以劳务服务费的形式支付给劳务派遣公司。也就是说，150人创造的收入和利润，对应1500万的工资总额，将分配给100名在编职工，人均15万元/年。
3.解决用工风险问题。由于劳务派遣工与派遣公司签订的是劳动合同，存在劳动关系。这样一来，可以将工伤风险、不签订劳动合同的双倍工资风险、个税基数风险、社保缴纳风险、政府监管等风险转嫁给劳务派遣公司。
二、国有企业的劳务派遣工，主要存在哪些突出问题？
1.劳务派遣比例超标问题。根据《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。但是在实际执行过程中，仍然有很多国有企业出现严重的比例超标问题。
2.同工不同酬、不同保障待遇的问题。自《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬。但由于劳务派遣工与劳务公司签订的劳动合同，所以一些企业对被派遣劳动者，与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。经常会出现“与正式工干的一样多，挣得少一倍”等问题。另外，劳务派遣工不属于接收派遣企业的工会会员，导致很多劳务派遣工长期没有归属感，心理落差较大。
三、国有企业劳务派遣人数超标，怎么办？
国有企业主要采用业务外包和非全日制用工的方式，解决劳务比例超标问题。
过去很多国有企业劳务派遣人数都是超标的，为了规避超标的问题，很多国企采取外包和非全日制用工的方式：一方面将原有从事一线工作的劳务派遣职工转入外包公司，与外包公司签订劳动合同，然后以业务外包的形式，继续为国企提供劳动。另一方面将原有的保洁、保安等辅助类人员转为非全日制用工，继续为国企提供劳动。通过这样的方式，将原有劳务派遣的人数减少。
例如：某国有企业，改革前，有在编职工1300人，劳务派遣职工400人。由于劳务派遣占比（31%）严重超标。改革后，劳务派遣职工（与劳务派遣公司签订劳动合同）150人，外包职工（与外包公司签订劳动合同）200人，非全日制用工（与企业签订劳动合同）50人，那么该国企劳务派遣职工占比是多少？
改革后，该国企劳务派遣职工占比:150/（1300+150+50）=10%，刚好符合要求。
实际上，改革后只不过是将原有400名劳务派遣职工，进行了二次分类。保留了150名劳务派遣工，另外将200人改为外包工，50人改为非全日制用工。换汤不换药，依然还是原来的400名劳务派遣工，只不过换了个说法而已。
写在最后
1.通过业务外包和非全日制用工，看似解决了占比问题，但还是没有改变劳务派遣工编外人员的事实。要想解决劳务派遣工的占比问题：一是减少劳务派遣工的人员数量。每年通过劳务转正的方式，对于工作表现优异的职工，转为正式标志。二是提高工作效率。通过管理革新，技术改进，尽可能的提高工作效率。三是精简富余人员。对于每天只知道等靠要的富余人员，一定要精简，提升企业活力，给优秀的劳务派遣职工让出转正空间。
2.同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
但是在实际执行中，劳务派遣同工同酬，一直都很难做到。为什么同工不同酬呢？你认为，问题出在哪？
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Q5：国企劳务派遣值得去吗?
值得。
现在国企你想签订合同公司，实在太难了，有个派遣资格都不是很容易，面试都跟正常入职一样走。抓住机会吧。
简介
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。