劳务纠纷案例精选（关于劳动纠纷的案例，高手进啊！）
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Q1：劳动合同签约纠纷案件
根据劳动法规定，用人单位可根据本企业或行业标准制定新雇佣员工试用周期，最长为6个月。类似情况法院是不予受理的，正常情况下试用期满后用人单位应该作出是否试用合格的决定并下达是否任用的通知书，如果需要延长试用期的亦应书面通知试用人员，切实保障劳动者的合法权益。试用期间如果没有试用合同的劳动者可单方面终止雇佣关系，或有劳动纠纷的可到劳动仲裁委员会咨询或申请仲裁
不可以直接起诉，只能去劳动仲裁委员会申请仲裁，再起诉，你可要求经济赔偿3个月的工资。
Q2：关于劳动纠纷的案例，高手进啊！
如果是法院审理案件就好办了，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第七十条规定出庭作证是证人的义务，得裁决用人单位撤销处罚。仲裁这块现在没有具体规定证人作证是否为法定义务，因此用人单位的处罚效力有制度依据但仲裁作证无法定义务依据，单位处罚是有效的。但通过仲裁法第四十三条可以看出仲裁实行谁主张谁举证原则，因此，这位医生的费用和损失应由邀请作证方承担。
你这个案例和行政程序纠纷没什么联系，因为仲裁机关虽然以前曾隶属行政机关但仲裁法颁布以后，我国的仲裁机关属于社团法人，是民间争议非诉讼解决机构。案子里的医院也不是行政机构，因此整个案例就不符合行政纠纷的要件主体，也就没什么行政程序纠纷的问题。
Q3：案件：某劳务派遣单位将周某派遣至某服装厂，工作地点为某商场柜台，双方订立了劳务派遣劳动合同书，合
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劳动纠纷仲裁流程
(1)发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
(2)劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(3)申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
(4)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
(5)劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
(6)仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
(7)除法律另有规定的外，以下案件的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对上述案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
用人单位有证据证明上述案件的仲裁裁决有特定情形，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
(8)当事人对以上所列以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
(9)当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
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应该承担。
劳动合同法第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 ”
请采纳
Q4：劳动法案例
一，
1、如果劳动行政部分批复允许裁员计划，且符合以下程序的：
依据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当严格按照以下程序裁员：
1．用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。用人单位在进行裁员前三十日，应当对用人单位的生产经营状态、进行裁员的理由、预计裁员的人数等方面向工会或全体职工作出说明，使他们知道并保留相关材料。
2．制定并提出裁员方案，听取工会或者职工的意见。在此建议用人单位在人力资源咨询公司的专业指导下，根据单位自身实际情况，制定裁员方案。一套完善的裁员方案至少应当包括被裁减人员名单、时间、实施步骤等内容，其中制定裁员方案各个环节的诸多问题都需要用人单位注意。例如被裁减人员的确定问题、执行裁员的时机问题、裁员方案的操作问题等。
3．在向工会或全体职工征求裁员方案意见后，对方案进行修改、完善。工会或全体职工提出的意见不合理的，用人单位可以不听取。但为了防止激化矛盾，建议用人单位提前采取措施，如在修改、完善裁员方案后，及时向工会或全体职工作出说明。
4．向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。
5．用人单位正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续。用人单位应当注意做好离职交接手续，结清各种账目。
2、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”，提前30天通知大家裁员的30天工资。
3、处理程序按照仲裁程序。
二，
属于合作合同关系，法院当立案。
Q5：我的劳动纠纷案子打输了,劳动关系被定为劳务关系.请问"劳务关系"和"劳动关系"怎么定义的
劳务关系与劳动关系虽仅一字之差，但性质相迥。劳动关系有人身关系属性，用人单位承担缴纳社保等义务。劳务关系仅为提供劳务的合同关系，劳务使用方仅支付劳务费。劳务关系适用合同法处理，劳动关系适用劳动法处理。
在你的案例中，判定劳动和劳务区别判定的主要原因大概是因为你和原单位并未解除劳动合同，社保仍然在原单位缴纳。
至于你的诉讼上诉是否能赢的问题，因具体案情不明比较难以断定。
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