劳务i派遣合同?劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么?
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Q1：合同工和劳务派遣工有哪些区别？
合同工和劳务派遣工其实是分别属于不同的劳务主体，首先他们二者在用工关系上就存在着差别。劳务派遣工是于劳务公司签订合同，并且是由劳务公司进行管理，派遣到某个用人单位工作的一种用工形式，劳务派遣工的劳务关系是属于劳务公司的，包括工资的发放和社保的缴纳都是由劳务公司来负责的。
合同工和劳务派遣工在工作性质上也有着很大的差别，劳务派遣工主要是其所在的工作单位根据工作的性质，将工作单位中的一部分业务整体划给劳务公司，由劳务公司的人员负责。
比如一些装修公司、清洁公司等，劳务派遣人员主要从事的是一些较为繁重的工作。而合同工，是本单位直接招聘的，合同工从事的工作都不一样的，有些从事技术工作有些则是从事管理类的工作。
劳务派遣人员和合同工在使用上也是有着一定的差别的，劳务派遣工所从事的工作一般都是单一的，而且他们所从事的工作也存在着限制性。
Q2：劳务派遣合同和正式合同有什么不同
在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离，劳动者的社会保险等都由派遣单位负责，劳动者是派遣单位的人，而不是用工单位的人。 劳务派遣合同和正式合同的不同： (一)期限方面的区别：
劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限;劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限，其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。
(二)解除劳动合同方面的区别：
关于用人单位合法解除劳动合同的情形，《劳动合同法》做了相应的规定，其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下：
1、因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;
2、用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。
Q3：劳务派遣合同与劳动合同的区别是什么
一、期限方面的区别。 劳务派遣合同的期限为两年以上固定期限; 劳动合同的期限分为固定期限和无固定期限，其中固定期限的长短用人单位和劳动者可以自由约定。 二、解除劳动合同方面的区别。 《劳动合同法》做了相应的规定，其中关于劳务派遣情况下解除劳动合同的特别规定如下： (1)因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同; (2)用工单位不得依据《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”及第41条有关经济性裁员的规定来解除劳动合同。
Q4：劳务派遣跟合同工有什么差别？工资待遇一样吗？
首先，劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。
劳务派遣根合同工的差别有以下几点：
1、签订合同的对象不同
劳务派遣是和劳务派遣公司签合同；合同工是和用工单位签合同。
和谁签合同，就由谁负责管理、代缴个税与社保，如果出现劳务纠纷，由签订合同的公司负责。
2、工资、福利、晋升等待遇不同
合同工享受用工单位规定的工资、福利、晋升等待遇，工资由用工单位直接支付；
劳务派遣的工资由用工单位支付给派遣公司，再由派遣公司支付派遣劳工，享受劳务派遣公司的工资、福利、晋升等待遇。劳务派遣公司会从用工单位支付的工资中抽取部分作为劳务派遣的管理费，所以劳动者的到手工资就少了。
3、财务处理方式不同
合同工由用工单位制作工资表，发放工资，代扣代缴个税，计入应付职工薪酬-工资，可税前列支。所支付的工资可以作为计算福利费等列支限额的工资总额的基数。
劳务派遣的工资，需要收到派遣公司开的发票作为税前列支的凭证，不用代扣代缴个税， 计入应付职工薪酬-劳务费，不能作为计算福利费等列支限额的工资总额的基数。
举例：某公司2018年合同工工资支出200万，劳务派遣工资支出30万，实际发生福利费30万。那么2018年福利费列支限额为28万（=200万*14%），则需要调增应纳税所得额2万（=30-28）。如果230万都是合同工工资支出，则福利费列支限额为32.2万（=230万*14%），也不用调增应纳税所得额了。
Q5：劳务派遣工与合同工的区别?
区别如下：
第一：工作性质的差别。
劳务派遣员工是原单位根据自己单位的工作性质，把自己单位中的一部分业务，外派给其他公司去做。
而劳务派遣员工主要就是承担这类的工作，比如：清洁业务、包装、拆卸业务等，这些都是可以外包的业务！劳务派遣员主要是承担比较繁重的体力劳动。而合同工是由单位招聘过来的员工，并且签署劳动合同的成为合同工，他们一般从事管理、技术等岗位！
第二：用工关系的差别。
劳务派遣工是与劳务公司签订劳务合同，再由他们统一管理派送到其他用人单位进行工作的一些工作形式。他们的工资、社保都是由劳务公司进行承担，用人单位是不管这些的！合同工是直接跟单位签订劳动合同，而他们的工资、社保、工作都是属于用人单位进行管理。
第三：使用上的区别。
劳务派遣工他们的工作都比较的有局限性，对于提拔、使用都是由劳务公司进行管理的，而用人单位跟劳务派遣工是没有什么关系的，不会跟他们签订任何合同，也不会去调动他们的工作岗位。合同工属于公司正式员工，工作调动、考核、提拔等单位都是由权利进行的，也可以根据规定解除或者续签劳动合同。
扩展资料
简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出，工人闲置浪费现象很普遍。
在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出：“对工人，不养而用是上上之策。”
他说：“如何用工人、现在有三种现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。
用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。
很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。
这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。
常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。
作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障。
另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
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