劳动关系与劳务关系的区别与判定法律依据?如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关系?
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Q1：如何证明和公司存在的劳动关系，并交一份怎么的书面内容向劳动局投诉公司并没有和我签劳动合同呢？
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【1】根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
【2】你也可以和单位领导谈话，把谈话录音，或者录像，
根据《民事诉讼法》第63条，可以作为证据使用。
证明你和单位存在着事实上的劳动关系；
【3】单位是否和你签订劳动合同，由单位举证。
【4】根据《社会保险法》第58条，
用人单位要在用工的第二个月开始起为劳动法者缴纳社会保险。
【5】你可以要求单位为你补缴社会保险。
【6】根据《劳动合同法》第82条，
单位没有与你签订劳动合同，你已经工作11个月，单位要支付你10个月的2倍工资。
【7】你要辞职，可以按照《劳动合同法》第38条，46条，第47条，
单位应该支付你一个月的工资补偿金。
劳动者可以携带与用人单位之间存在劳动关系的证明资料如：工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为劳动者办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有劳动者名字和公章或老板签字的的书面材料等。
用人单位未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以从第二个月开始要求用人单位支付未签劳动合同双倍工资（入职的第2个月开始，最多11个月），从劳动者离职开始算，劳动仲裁时效为一年！
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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1、如果有考勤证明或者工资发放证明，从最早的到现在的，即可证明与单位存在劳动关系。
2、如果单位同事愿意出具证明，也可证明存在的劳动关系。
3、关于辞职，建议你以单位不缴纳社会保险为由向劳动局提出仲裁申请。劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
关于补偿，1、劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补交社保。
Q2：如何认定劳务关系与劳动关系
(一)适用法律不同
劳务关系由民法进行规范和调整。 劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷。另外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《民法典》进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同，法律对此不加干涉。
(二)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者必须是符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指符合法定条件的用人单位，是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，类型较多，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(三)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(四)当事人权利义务不同
劳务关系中，接受劳务的一方可以不承担提供劳务一方的社会保险。但劳动关系中的用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险，劳动风险由用人单位承担。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，劳务关系中却不存在这些附随义务。
(五)承担的法律责任不同
首先是对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方承担法律责任。其次是相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(六)国家法律干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断;因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。
(八)在审判决实践中应予区分的二种现象
Q3：如何证明与单位存在劳动关系
根据我国有关部门的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放工作证工作服服务证等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表;等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。
Q4：应该怎样的证据才能证明存在劳动关系？
被安置在改制后的公司，并没有解除劳动合同，本企业工龄连续计算，不需进行经济补偿；如果没有其他证据，工友的证言即可。——洛阳劳动争议律师方西乾
Q5：如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关系？
原来，该学校是一所自考培训学校，专门招收高中毕业考不上大学的学生进行培训教学，然后统一参加自学考试。他们的老师有一部分是学校专职员工，签订有正式的劳动合同，另一部分是外面聘请的兼职教师，这部分人员很复杂：有高校的在职教师，有高校的在读研究生、博士生，也有高校退休教师、退休人员，还有没有正式工作但是又能胜任教师工作的人员等。 在本案中，A要求确认与学校有事实劳动关系，A以前曾为某学校教师，后来由于某种原因不再继续本职工作，因此专门为各种培训学校从事兼职教师工作，A同时在多个学校从事兼职教师工作。 仲裁 仲裁过程中，本律师提出A不是学校的正式员工，不接受学校的管理，没有正式的工资收入，其劳务报酬是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同时不上课时A的时间也可以自由安排，因此不属于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了相应的证据。 仲裁结果认定学校与A没有事实劳动关系。 辨析 劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如果没有正式的合同约定，很难说清楚具体用工形式的法律性质。本案中，由于学校与A没有具体签订合同，所以在一般情况下，A与学校都很难证明双方具体的关系，因此就要根据相应的证据来确认双方的关系了。具体到本案当中，就涉及到劳动关系与劳务关系的法律区分问题。具体来讲，劳动关系与劳务关系可以从以下方面来把握： 1、劳务（雇佣）合同的形式 一般来讲，以下几种个人之间形成的关系可确认为劳务关系：如家庭帮工、农村帮工，又如单位请人临时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形式，主要是在农村及乡镇建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业；另外还有其他一些个人之间的雇工。 2、在用工主体为单位的情形下，劳务关系与劳动关系就比较难以区分了，要区分得从以下几个方面把握： （1）用工者有无接受单位规章制度的管理和领导。 在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有规章制度，包括接受单位及单位领导的指挥、领导与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位领导可以根据工作需要决定员工劳动岗位和内容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。 劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等都是特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较大的区别。在约定以外的时间，受雇者可以自由安排自己的时间，同时也可以自由从事其他活动，一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者一般可以在一家或者几家单位上班。 （2）工资性质的收入。 在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。 劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。 （3）其他参考因素。 一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以作为区别劳务关系与劳动关系的依据。但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就是劳动关系，因为衡量劳动者与用工单位之间的关系，主要还是从是否接受管理、指挥、领导及工资等实质因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。
依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定认定。
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。