劳务用工风险有哪些（劳务派遣到底有什么不好）

内容导航：

• 规避劳务风险有什么方法？
• 劳务派遣到底有什么不好
• 劳务输出有什么风险
• 如何防范劳务派遣所带来的法律风险
• 劳务派遣中有哪些法律风险

Q1：规避劳务风险有什么方法？

规避劳务风险常用的做法都是利用劳务外派的形式来规避的，而现在比较流行的都是用线上平台来做劳务外派，解决了地域的限制，之前与一个叫做参保通的平台合作过，感觉还不错可以了解一下 希望帮到你 谢谢

做劳务派遣的企业，把派遣员工的劳动关系转移给派遣公司，可以规避劳动合同法对企业的限制条款，比如无固定期限劳动合同和赔偿金等，企业不需要解聘员工所需要的支付的赔偿成本，只需退回派遣公司就行。

Q2：劳务派遣到底有什么不好

劳务派遣是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险，以及便于用工管理。 　　我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题： 　　 (一)、经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。 　　（二）、经营资质没有审批由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 　　（三）、混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。 　　（四）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。 　　（五）、另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。 　　（六）、劳务派遣三方的权益缺乏保障目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。具体问题有： 1.劳动合同问题 2. 参加社会保险问题 3.跨地区就业的政策衔接问题 4.劳动者的其他权益问题 5.容易发生争议的问题 　　劳务派遣行业间的恶性竞争用工单位在选择劳务派遣公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无资质的伪劣公司，穿着“服务价格”低廉的衣服做起了不正当、违法的事情。对于员工来说不负责任，对于正规的劳务派遣单位来说就是个“山寨版派遣”，毫无实质性。 本回答由社会民生分类达人 詹永兵推荐

1，劳务派遣就是被剥削的 。

2，劳务派遣是规避了劳动法的，如果工作中出现意外，伤害，甚至死亡，但是由于你没和用工单位签订合同，所以你得到的赔偿少的可怜甚至没有。

3，劳务人员就是旧社会的贫苦农民，同样的工作，你拿的钱估计就正式工的零头。

4，劳务人员属于非编，所以工龄啊，职称什么的都与你无关，也无晋升机会

5 , 如果出现劳动纠纷，你投诉都找不到人 。

6，福利就是最低的5险，住房公积金没有保证。

Q3：劳务输出有什么风险

劳务输出是劳动力空间流动的一种形式。包括国际劳务输出和国内劳务输出。国际劳务输出在第二次世界大战后获得了较大发展，已成为许多国家开展对外经济合作的一种重要形式。据世界银行1986年统计，世界劳务市场的劳务容量约为2000万人。 出国劳务风险：1、交了钱但一直出不去，中介是不会马上退钱的，时间长了可能要不回，打官司也没用；2、出去了但待遇没有中介吹嘘的那么好，或遇到克扣工资、工资打折、工厂倒闭或停工，或加班时间长或加班工资少，等等；3、回国后中介不退保证金，以各种理由。发生这些情况打官司都难。 但到有资质企业报名，应该不会有上述麻烦。到国外很苦。 俄，去日本是痛苦滴 还不如找个好拿绿卡的国家 如果会英语建议去澳洲 如果英语很烂建议去新加坡

出国劳务风险：1、交了钱但一直出不去，中介是不会马上退钱的，世界劳务市场的劳务容量约为2000万人，已成为许多国家开展对外经济合作的一种重要形式。据世界银行1986年统计劳务输出是劳动力空间流动的一种形式。包括国际劳务输出和国内劳务输出。国际劳务输出在第二次世界大战后获得了较大发展、工资打折、工厂倒闭或停工，或加班时间长或加班工资少。到国外很苦，或遇到克扣工资，时间长了可能要不回。 但到有资质企业报名，打官司也没用；2、出去了但待遇没有中介吹嘘的那么好，以各种理由，等等；3、回国后中介不退保证金，应该不会有上述麻烦。发生这些情况打官司都难。 俄

Q4：如何防范劳务派遣所带来的法律风险

目前，一些电信运营企业中劳务派遣人员已占员工总数的近三分之一，成为通信生产中的一支重要力量。这种用工模式随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施，存在着很多法律风险。

通信企业劳务派遣用工与传统的直接聘用相比，最大的特点是劳动力的雇佣与使用相分离。它具有提升通信企业劳动用工灵活应变能力、节约人力资源成本、转移风险等优势，也特别符合当前通信企业减员增效的人力资源管理的普遍要求，因而成为通信企业用工的重要模式。

凡事有利必有弊。通信企业也应深刻地认识到，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的颁布实施，一方面使通信企业劳务派遣用工有了法律保障，另一方面，劳务派遣用工的不规范使用存在着很多法律风险。这些风险如果不加防范，不但不能充分发挥劳务派遣用工的优势，反而给通信企业带来不少烦心事，甚至官司缠身。笔者认为，通信企业劳务派遣用工主要存在六个方面的法律风险，需要认真防范。

1.选择劳务派遣单位时的法律风险防范

主要有两种情况：

一是劳务派遣单位没有劳务派遣主体资质。某些通信企业由于种种原因，选择的劳务派遣机构没有达到《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的资质规定，所选机构仅仅是一般人事代理机构、职业介绍所。这种情况尽管少见，但一旦发生，法律风险是最严重的。若通信企业选择了不具有主体资质的劳务派遣机构，一旦派遣员工与实际用工单位之间发生争议，在较多情况下，仲裁庭或法院会认定派遣员工与实际用工单位之间存在劳动关系。若出现这种情况，通信企业就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。

二是劳务派遣单位缺乏支付能力而产生的争议。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，但注册资本往往不大，因此由于缺乏支付能力产生的争议不可避免，比如对工资或者工伤赔偿缺乏支付能力。为保证派遣员工的利益，有的地方立法已经逐步加重了用工单位的责任，要求用工单位承担连带责任，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条也有类似的规定，由此可能给通信企业带来连带责任的法律风险。

为此，笔者建议：首先是劳务派遣单位资质要合法，这是起码的也是最关键的要求。通信企业可以通过审查营业执照等资质证书来确认派遣公司是否有合法资质。其次是劳务派遣单位实力强、信誉好，有足够能力为通信企业提供服务，承受较大风险。第三是劳务派遣单位具有丰富的行业服务经验，能预防和处理可能出现的问题或纠纷。

2.招聘被派遣劳动者主体不明的法律风险防范

《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动员工既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实务中，就普遍出现了这样一种操作模式：由通信企业招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上“派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。

Q5：劳务派遣中有哪些法律风险

一、 不规范解除合同导致的法律风险

用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。

根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。

用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。

二、 劳务派遣适用的法律风险

目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下，可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期，用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。

三、 被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险

被派遣员工致人损害和自身收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。

被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等，这些决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任

根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位所派遣的劳动者不具备特定岗位的上岗资格，当被派遣劳动者上岗期间，遭受人身损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见，被派遣员工致人损害或自身遭受损害，用工单位并不是完全不用承担责任。用工单位在签订派遣合同时，要注意派遣合同是否权责明晰，一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，防止因约定不明导致用工单位责任承担不明，或因劳务派遣单位无力承担而导致用人单位承担额外责任。

四、 商业秘密泄露的法律风险

劳务派遣用工过程中，因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则，极易导致用工过程人员流通复杂，导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。

去百度文库，查看完整内容>

内容来自用户:青松

《劳务派遣暂行规定》所涉问题及对各方主体影响

一、《劳务派遣暂行规定》涉及的主要法律问题：

1、明确规定了劳务派遣用工比例不超过10%的红线。

法律依据：

《暂行规定》第四条规定“用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”。《暂行规定》第二十八条“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（2012年12月28）公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

法律责任：用工单位违法用工，至少存在3个方面的法律责任，（1）责令限期改正；（2）逾期行政处罚；（3）连带赔偿责任，即用工单位给派遣人员造成损失的，用人单位与用人单位承担连带赔偿责任。

对企业影响：

立法规定了两年的过渡期，总的精神就是消化存量、控制增量，平稳过渡，逐步达到劳务派遣员工在10%以内的要求。10%的红线对企业存在用工挑战。企业的用工形式会有所调整，比如会“留一批”，就是