劳务派遣同工同酬包含福利吗?劳务派遣制员工同工不同酬 劳务公司怎样可以避免?
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Q1：如何解决劳务派遣人员同工同酬问题
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工有身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。为保障劳动者的合法权益，新劳动合同法规定企业必须同工同酬，派遣工的待遇不得低于企业相同职位的最低工资，企业要为劳务派遣劳动者提供完善的薪酬、福利及社会保障服务，派遣单位不得从劳动者所得中以任何名义扣除手续费和劳务费。因此有专家称，此种无差别待遇榨干了派遣单位利润，最终是要将劳务派遣制度推向消亡。然而在劳动合同法的实施中，现实并非如立法者预想的那般美好，缺乏监督和有力的救济手段，在就业市场供需失衡的现状下，劳务派遣对派遣单位和用工单位的约束依旧是一纸空文。劳动者选择劳务派遣，大多属于为增加就业机会的无奈之举，因此为了端稳手中的饭碗，极少会与派遣单位和用工单位产生正面冲突。即便遭遇不平等待遇，多数也是忍气吞声。加上企业“养人不用人，用人不养人”， 作为降低劳务成本的手段，企业也偏向大批雇佣派遣工。因此，劳动合同法对劳务派遣作出强制性规范的初衷是好的，但落实条文还需要相应的配套措施，例如明文限制用工单位的派遣工比例，设立专门的监督派遣机构，增加投诉及纠纷解决部门等等。劳务派遣，作为劳动者增加就业选择的服务机构，它不是压榨劳动者劳动成果的剥削组织。要解决劳务派遣人员的同工同酬问题，应该注意以下几点：1、订立完善劳动合同和派遣协议。根据《劳动合同法》的规定，派遣公司应与派遣员工签订劳动合同，在合同中明确规定劳动报酬条款，并按月支付。在劳务派遣协议中也应当约定派遣员工的劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违反协议的责任，同时劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。2、明确劳务派遣同工同酬的概念。对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。若被派遣的劳动者在工作单位无同类岗位的，则应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。3、明确劳务派遣员工岗位职责。按照《劳动合同法》的相关要求，应当明确派遣员工的岗位职责。对于承担相同岗位职责的派遣员工，应给予相同的工资待遇。对于在企业内没有相近岗位的，派遣员工的劳动报酬应按照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、明确用工单位的义务。同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，用工单位必须贯彻执行。根据《劳动法》第四十六条和《劳动合同法》第五章第二节的相关规定，用工单位应该按照相关要求，向劳务派遣员工提供同工同酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，履行用工单位的义务，避免不必要的劳动纠纷。
宪法就有规定劳动者同工同酬的权利，同岗位对劳务派遣员工与用工单位工资待遇不同，在现实社会中往往多见，不管是奖金、还是降温费，均属于用工单位自主发放的，既然要发放，发放的数额原则上一定不能显失公平，但在发生争议劳动仲裁时，目前仲裁委主要是根据双方签订的劳动合同关于工资的约定来平衡是否同工同酬。所以是否同工同酬看合同约定的工资数额来反映。
Q2：劳务派遣制员工同工不同酬 劳务公司怎样可以避免
无法避免，正式员工和派遣员工与公司的劳动关系是不同的。派遣员工只是与劳务公司存在劳动关系
劳务公司在与用工单位签约的合同上谈来决定 的。通常劳务派遣是同工同酬的。
怎么避免？不上班就好啦，哈哈
Q3：劳务派遣和正式员工干同样活，年终奖和工资不一样没有同工同酬可以告他吗？
劳务派遣和正式的职工在劳动关系上，存有纯天然的差别。劳务派遣和用人单位存有雇佣关系。宣布职工和用人单位存有劳动关系，一字之差，失之千里。由于劳动关系受《劳动法》、《劳动合同法》维护，薪水是由用人单位付款，五险一金由用人单位交纳，出了事用人单位负首要义务。雇佣关系尽管也受《劳动法》、《劳动合同法》维护，可是劳务派遣职工和劳务公司存有劳动关系，劳动合同书和劳务公司签定，薪水由劳务公司派发，五险一金由劳务公司交纳，出了事儿由劳务公司负首要义务。
劳务派遣常见于机关事业单位、国营企业、大中型民企，下设的全是底层职位，可代替性高。因此劳务派遣多是做为临时性类型的用人方法，劳务派遣职工出了错，用人单位可以立刻规定劳务公司派一位新手来替代。实际上这样的事情长期存在。尽管的确可以消费者维权，可是十分难。劳动法要求，大家应用劳务派遣用人是用三性来标准的，暂时性、辅助、代替性。暂时性岗位的确要完成同酬，代替性也没有问题。
可是针对辅助的界定，可就非常麻烦了。尽管公司判定劳务派遣工作人员不能超过本部门职工的30%，可是超出以后并不是说给予同酬，反而是给予期限整顿。并且职位的特性是以公司自身制订规范，事实上难以掌握。行政事业单位也是一样的。现阶段，大家国家颁布了关于规范公安部门警务辅助人员管理方面的建议，每个省区也颁布了自己的铺警管理条例。国家已经确立协助警务人员的主导地位和管理条例。这也是对众多行政事业单位编外人员的一种身分位置的判定，那便是辅助工作人员。
尽管大家一样是坐到办公室里一起解决文档、接听电话，但相对而言一些关键性的安全性工作中，不可以有协助工作人员参加。这也创造了大家的职位不一样，岗位职责不一样，因而薪资待遇也不一样。大家国家的编制管理的确过度僵硬，融入不了实际的发展趋势，因而大家的行政机关事业单位改制，也将持续推动。行政事业单位将根据协助工作人员灵便的新生力量填补，不断提高工作效能，健全服务项目方法，推动社会发展的持续提升发展趋势。
Q4：在一个公司工作十年,还是劳务派遣工,并且不同工同酬,并且把我辞退了,该怎样申诉
首先对于劳务派遣的同工同酬是今年7月1日才执行的，以前的同工同酬是指本单位的员工才这样的，但是因为你是派遣的，属于另外一个单位，所以不同工同酬也不违规。
现在没有不能辞退的规定啊，只要给足补偿金就可以了。从08年开始，每干一年就有一月工资为补偿，满半年不满一年按一年算，不满半年按半个月算。
你们当年想努力争取同工同酬的时候，应该会想到被辞退的后果啊，另外民法没有追溯性，所以你不能要求补偿以前不是同工同酬的差额工资。
好像你没有理由申诉。
没用的，我也做工这玩意，派遣不同工不就不同酬了么，拿机关来说，行政事务肯定不会给你派遣做，你做的是脏活。
如果要强调一同办公等等，把派遣单独放置一个环境不就行了么。上有政策下有对策的事。
换位想想，如果你是单位决策者，社会劳动力那么过剩，为何不直接招聘高条件的职员，而一定要造大锅饭呢？
劳务派遣是现在产业不景气下，为吸收劳动力的一个无奈之举，被剥削是必然的，强行搞这个不符合时宜的东西，必然会反映在用人单位进一步拉开正式工与临时工的差距上，来体现不同工这个要件，使做法合法化。
现在一路走来，给我的感觉派遣工靠单位，靠政策，靠法律都靠不住，国家不会真正的去揠苗助长，自己做事别做十分，抽出时间多掌握人脉，学习技能提高自己素质才有出路。
Q5：我所在的单位对于象我这样劳务派遣工不实行同工同酬我是是否能要求单位解除劳动合同并提出经济补偿
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由于现在法律规定劳务派遣工的同工同酬没有比较明确的规定，操作起来还是比较困难的，要证明你和同岗位的正式工是否做了同样的工作，是否有同样的劳绩，标准是什么，还有关于报酬是否包括社保、福利都是不是很明确，你是比较难证明，而且你和正式工的学历、经验等都是受到影响的，总之你以此来为理由最好是能有比较充分的证据证明。
《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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1、劳务派遣工和同岗位的正式工应该是同工同酬的，这是国家下达的规定；
2、你如果没有享受到同工同酬的待遇，可以向劳动监察举报并提出经济赔偿。