企业用工法律风险(劳务派遣用工单位如何规避风险)
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Q1：劳动派遣用工存在哪些违法犯罪问题
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 一是用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力社保部门备案，并负责劳动者在本单位的日常管理工作。 二是核对派遣单位的《劳务派遣单位登记备案证书》、劳动者的身份证明以及劳动合同等材料，并与派遣单位签订劳务派遣协议。 三是用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费和绩效奖金，提供相关的福利待遇。主要是用工单位应当按照《劳动合同法》的规定对从事同种工作的被派遣劳动者与非派遣劳动者实行同工同酬，适用相同的工资福利制度。用工单位无同类非派遣劳动者的，参照用工单位所在地或所在行业相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。连续用工的，实行正常的工资调整机制。 四是提供条件，保证被派遣劳动者依法参加用工单位工资集体协商，建立正常的工资调整机制。 五是用工单位应按照劳务派遣协议的约定向派遣单位支付劳动者工资、社会保险等相关劳务费用，并应当在支付凭证上予以注明。 六是劳动者在派遣期间发生工伤事故伤害的，用工单位应当协助派遣单位做好工伤认定申报工作。按照工伤保险有关规定和劳务派遣协议约定，支付工伤职工工伤保险待遇。
任务占坑
Q2：劳务派遣用工单位如何规避风险
单位能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
三、落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务员工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。
四、畅通职业发展通道。畅通渠道，制定吸纳劳务派遣员工转为劳动合同制员工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、符合用人要求的劳务派遣员工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。
依据劳动合同法规定，在具有法定条件的前提下，用工单位可以向劳务派遣公司退回派遣员工。业内将此退工方式称为法定退工，或者叫单方退工、单方面退工。因为此类退工行为用工单位只须通知劳务派遣公司和派遣员工本人，而无须征得两者同意。
但是，用工单位单方退工必须符合法定程序，并且要有法律证据，否则极易引发劳动纠纷致用工单位于被动尴尬，甚至导致最终作出赔偿或者撤销收回退工通知。
用工单位在退工行为中的风险控制，可以从两个方面着手。
收集证据劳动合同法规定有八种情况用工单位可以单方退工：
1、派遣员工试用期间被证明不符合录用条件；
2、派遣员工严重违反用工单位的规章制度；
3、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害；
4、派遣员工同时为其他单位服务，严重影响本职工作并拒不改正；
5、派遣员工在签订合同中的存在欺诈现象；
6、派遣员工被依法追究刑事责任；
7、派遣员工非工伤的身体原因在医疗期满后不能从事原工作；
8、派遣员工经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作。
用工单位想要证明派遣员工具有上述情形，就必须收集足够的证据。特别是违纪退工，更须按照程序收集法律证据。对派遣员工平时经常性的违纪现象，要有所在部门做好管理台账记录。
严重违纪现象，则必须指定专人向违纪派遣员工本人询问相关情况，做好谈话记录并由派遣员工本人签字确认。如果违纪派遣员工不愿意接受谈话询问，或者拒绝在谈话记录上签字，那么就应该让本人写出检讨书，或寻找知情者做好谈话记录。
收集证据是用工单位单方退工的法定程序，没有证据支撑的单方退工将得不到法律的支持。派遣员工本人签字确认或者有足够旁证材料证明的严重违纪行为事实，是违纪退工的必要前提。
协商退工如果用工单位想要单方退工，而又无法收集足够的法律证据，那么还是建议采取协商退工方式。协商退工安全稳妥，可以避免产生不必要的劳动纠纷。
如违纪派遣员工本人拒不接受谈话或者拒绝签字，或者明知派遣员工严重违纪而又找不到旁证，或者派遣员工多次违纪但很难界定为严重违纪等等，还是应该与派遣公司及员工本人协商解决退工事宜。
如果说劳动合同法对用工单位单方退工是否需要提前通知，没有作出明确规定的话。那么提前30天通知或者支付代通知金，则是协商退工无法绕过的法定程序。
Q3：公司采用劳务外包的方式发工资，会有风险吗
找一家可靠的外包公司，看看公司资历和合作案例，没有风险，用工风险（劳动纠纷、辞退等）也由外包公司承担，可以看看当地的邦芒人力。
简单的说
主要的区别在于 员工是跟谁签的劳动合同
如果公司的员工劳动合同是跟劳务公司签的 就可认为是劳务派遣
劳务派遣一般包含劳务外包的基础工作。
如果公司的员工劳动合同是跟自己公司签的 只是将人力资源部的基础操作性工作外包给劳务公司，那就可认为是劳务外包。
这就看你自己怎么选择了。
Q4：签劳务派遣合同的注意事项是什么
《劳动合同法》规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括这几个方面：
第一，明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;
第二，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;
第三，明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保。
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。也就是说，劳务派遣单位不能与劳动者订立无固定期限劳动合同，而应当订立2年以上的固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的规定对劳务派遣中的合同签订提出了全新的要求。一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，用：工企业在签订派遣合同时最关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”，主要包括六个方面： 第一，明确规定派遣公司签订劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同；
第二，明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任，防止派遣公司不缴、漏缴社保；
第三，派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；
第六，双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。也就是说，劳务派遣单位不能与劳动者约定订立无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而应当订立2年以上的固定期限劳动合同。
此外，为了维护被派遣劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》还规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。这样就延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期，防止用工单位与劳务派遣单位串通规避有关解除劳动合同应当符合法定情形规定的行为。
这种情况下，自己属于劳动派遣制的劳动派遣工。
劳动派遣工是指劳务关系（service relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。
Q5：劳务派遣有什么法律关系
一、劳动关系与劳务关系
(一)相关的几个概念
1、劳动关系的概念是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。
2、劳务关系的概念是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
(二) 劳动关系与劳务关系的联系与区别当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。
劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：
1.主体不同;
2.关系不同;
3.劳动主体的待遇不同;
4.适用的法律不同;
5.合同的法定形式不同。
二、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系
1.劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。
2.劳务输出单位与劳动者是劳动关系。
3.劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。
(二)劳务派遣中的劳动关系与劳务关系的联系
1.这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系。
（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动关系；
劳务派遣单位向社会招用劳动者，和劳动者签订劳动合同，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法上的义务。
（2）劳务派遣单位与用工单位之间是用工合同关系，属于民事法律关系；
当事人双方通过订立劳务派遣协议确定双方的权利义务，劳务派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向劳务派遣单位支付报酬或管理费。
（3）用工单位与被派遣劳动者之间构成劳务关系，属于民事法律关系范畴；
用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行管理和指挥，劳动者遵守用工单位的规章制度，在用工单位的安排下提供劳动。