规范劳务派遣用工专项工作方案(深圳市劳务派遣用工存在的问题与对策建议)

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• 深圳市劳务派遣用工存在的问题与对策建议
• 劳务派遣怎么样
• 有关于劳务派遣工作意见和看法的文章吗？
• 关于劳务派遣暂行规定的实施问题
• 劳务派遣公司的可行性报告及实施方案怎么写

Q1：深圳市劳务派遣用工存在的问题与对策建议

Q2：劳务派遣怎么样

Q3：有关于劳务派遣工作意见和看法的文章吗？

目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。 应分阶段实施以下具体战略步骤： 首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。 其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。 第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范。 根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤，提出以下政策建议： 1 有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 (1) 发展一批专业的劳务派遣合同公司 (2) 发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业 (3) 鼓励多元劳务派遣机构的发展 2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。 (1) 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 (2) 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策 3 实行劳务派遣许可审批制度 ——鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。 ——各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。 ——对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。 ——除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。 4 制定相关政策规定 ——制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。 ——尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。 ——涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。 5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。 ——从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。 ——劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。 ——用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。 ——研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。 6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。 劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。 7 加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位（包括家庭）。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。 主要体现在以下几个方面： 1,建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力； 2,劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦； 3,实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营； 劳务派遣型用工，比较规范、合法，三者的权利义务比较明确；由于劳务派遣机构在“三方”关系中“一手托两家”，有利于用人单位所需人员供求选择和各方责、权、利的保障。 劳务派遣作为正规就业的必要补充形式，规模较小，但发展很快。在保护劳动者合法权益的前提下，派遣机构和用人单位的利益平衡是一个核心问题，双赢模式才会推动劳务派遣业的进一步发展。 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎，那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？这是因为有如下的因素的催生： 1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。 3、有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出，往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工（又称劳务工）经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工（直接与用人单位签订劳动合同的员工），这也是国家政策的趋向，而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。 4、是合法避税的一种手段。 5、有利于规避裁员（特别是大批量裁员）的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。 6、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构（劳务公司）专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。 7、有利于用人单位人力资源部门职能的变化，专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。劳务公司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用人单位进行监督的作用。专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，是用人单位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度，尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用；更能调动员工的积极性，使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用及合理配置。 8、有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。 总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度。

Q4：关于劳务派遣暂行规定的实施问题

现阶段劳务派遣存在很多问题，国家已经注意到了，有关劳务派遣的纠纷增加迅猛，所以规范劳务派遣和使用劳务派遣人员都需要更加完善的法律保证。

劳务派遣的辅助性、临时性、替代性“三性”具有双重性，一方面，“三性”限定了劳务派遣人员的身份，劳务公司是用人单位，劳务人员和用工单位是劳务关系，其收入有用工单位支付给劳务公司，因此，同工同酬的前提难以界定。另一方面，“三性”又被混淆，大量劳务派遣人员同有编制的正式人员干一样的事，甚至工作量更大，但是“三性”的身份又决定了用工单位要对劳务派遣同工同酬实施任重道远，非常困难。

今年3月1日实施的劳务派遣条例，对同工同酬做、使用劳务派遣人员等出了更详细明确的规定，但可以预计，同工同酬在一个时期内基本上是止步不前。不要有太大的希望。

在当前，国家的主要目标是放在广开就业岗位上，监管重点并没有在同工同酬上。社会上要求就业和失业人员那么多，解决他们的就业，缓解矛盾是主要问题。对于有饭吃，有工作的劳务派遣员工，是不会饿死的，自然不是关注的重点。

今后，可以预计，国家会对劳务派遣进行限制，比如限制一个单位的劳务派遣人员数量；工作年限达到某一时段应直接签订劳动合同；等等，但用工单位也会变换方式规避劳动风险，总之，在我国，不规范甚至畸形的多种用工方式将会持续，由此而产生的收入差距但时间不会缩小。

Q5：劳务派遣公司的可行性报告及实施方案怎么写

劳务派遣公司的可行性报告及实施方案： http://www.adpchina.com/about-us/ethics/code-of-business-conduct-and-ethics.html

劳务派遣形式用工的条款主要是规范劳务派遣组织的定义和合法性、劳务输出与劳务输入以及劳动者三方的关系、劳务派遣适用的工作范围及合同管理、劳务派遣员工与企业其他员工的平等权利等，使劳务派遣有章可循。同时，明确劳务合同（经济契约）和劳动合同（劳动契约）的区别。如劳务派遣协议的制定和签订的模式等，以便更有利于对企业和劳动者及时进行用工政策的咨询和指导，从源头规范多种用工形式的管理。劳务派遣体现了人力资源战略原则和分类管理思想。但如何区别核心员工和非核心员工？\　　需要劳务派遣的岗位：　　1、岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量变化而变化，可以减轻企业压力；　　2、岗位处于企业培养核心能力的业务外围/边缘，采取劳务派遣不会影响企业的核心竞争力；　　3、岗位对员工技能的要求可以通过快速培训获取，又或者外部人力资源市场上有足够的劳动力供给； 劳务派遣用工优/缺点：　　1、可以提高用工弹性，减少人工成本（解聘员工需要大量的经济成本和管理成本）；　　2、提高公司企业管理效率，劳务派遣只租用劳务派遣员工的短期使用价值，不在培训、职业发展、养老等方面浪费过多的精力；　　1、待遇问题（同工同酬的问题）；　　2、短期员工的职业发展问题（没有归宿感）；　　3、管理问题（不能有效进行考核和激励，在一定程度上影响劳务派遣员工的绩效产出）；

　　需要考虑的几个问题： 两种角度：一是企业的管理主体上发生了变化；

　　二是仍然是企业人力资源管理的一部分； 劳务派遣员工涉及到的多个管理主体，面对多个外部市场：　　1、用人单位―派遣员工：以绩效产出为目的的管理关系；　　2、用人单位―派遣公司：以界定双方责权为内容的法律关系；　　3、派遣公司―派遣员工：以保障双方权益为目的的劳动合同关系和支持用人公司为目的的管理关系；　　4、正式员工―派遣员工：以团队绩效产出为目的的同事工作关系（情感关系）；规范用人单位和劳务派遣公司的关系以促进派遣公司与派遣员工的关系，是建立劳务派遣员工管理机制的核心。