劳务派遣公司税务风险及防范措施(劳务派遣企业如何合理避税)
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Q1：劳务派遣公司需要交哪几项税？
劳务派遣公司需要交纳营业税及城建税、教研费附加等。
营业税5%、城建税7%、教育费附加3%、个人所得税2%、地方教育附加（所开发票金额算出的营业税，再乘1%）
劳务税
Q2：劳务派遣企业如何合理避税
避税也谈不上，就是少些社保费用、人力管理费用等，少一些工伤等的风险
劳务派遣企业从事劳务派遣业务取得的收入应按“服务业———其他服务业”税目征收营业税。
劳务派遣企业收取价款时开具服务业发票
劳务派遣企业向用工单位收取全部价款（包括代收转付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金）应全额开具服务业发票，支付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金在同一张发票中备注说明。
政策依据：财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知(财税〔2003〕16号)
（十二）劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。
Q3：劳务公司的税务问题，急急急？？？
如果你开劳务公司的话，只要是开发票就要交税，营业税是5%，还有附加税什么的。所得税是你抛出费用之后的25%征收。如果你挂靠公司的话，你要是让他开发票可定是要收你的税点的。
1、缴纳营业税、城建税、教育附加、地方教育附加、印花税、企业所得税；点数要到地税去确定，有的是5%，也有的是3%； 2、按照你的收入缴营业税，也就是100万缴纳。所得税如果你是查账征收的话，按照你的利润数缴，核定征收就按照核定的比例数，这个每个公司不一样的，具体要问税管员； 3、工资可以做工资表，也就是自制原始凭证也可以入账进行税前扣除的，如果个别工人超过2000元，那你公司要替他代缴个人所得税；如果是外面请的工人给你们干活，那可以要求他们去地税开具劳务发票用来入你公司的成本，可以少缴企业所得税。 希望能帮助你！：）
Q4：劳务公司的税务问题，急急急？？？
如果你开劳务公司的话，只要是开发票就要交税，营业税是5%，还有附加税什么的。所得税是你抛出费用之后的25%征收。如果你挂靠公司的话，你要是让他开发票可定是要收你的税点的。
1、缴纳营业税、城建税、教育附加、地方教育附加、印花税、企业所得税；点数要到地税去确定，有的是5%，也有的是3%； 2、按照你的收入缴营业税，也就是100万缴纳。所得税如果你是查账征收的话，按照你的利润数缴，核定征收就按照核定的比例数，这个每个公司不一样的，具体要问税管员； 3、工资可以做工资表，也就是自制原始凭证也可以入账进行税前扣除的，如果个别工人超过2000元，那你公司要替他代缴个人所得税；如果是外面请的工人给你们干活，那可以要求他们去地税开具劳务发票用来入你公司的成本，可以少缴企业所得税。 希望能帮助你！：）
Q5：劳务派遣中有哪些法律风险
一、 不规范解除合同导致的法律风险
用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。
根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。
用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。
二、 劳务派遣适用的法律风险
目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月的岗位需用企业正式员工。因而，企业在选择劳务派遣用工时，应慎重考虑其招聘职位的性质，并不是所有的工作都适合从外单位派遣劳务。在短期合同试用期短，长期合同有难以判断其是否适应用人单位工作情况下，可以考虑劳务派遣方式。这样在劳务派遣期，用人单位觉得合适可以签订长期的合同;如果不合适，可以退回派遣单位，由派遣单位自行安排。
三、 被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险
被派遣员工致人损害和自身收到损害后，派遣单位和用工单位责任分担不清是个大问题，其吟唱的法律风险不容小觑。实践中，派遣单位和用工单位就、非用人单位原因而出现的伤害事故的责任承担问题往往没有约定。原因在于大部分用工企业认为，被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，出现工伤等，用人单位不应当承担法律责任，而由派遣单位承担。
被派遣劳动者同时与派遣单位和用工单位之间存在老我弄过关系和劳务关系，派遣单位和用工单位是被派遣劳动者的共同雇主。在劳务派遣活动中，派遣单位和用工单位通过劳务派遣，共同获得劳动者未他们创造的共同利益。用工范围通过劳务派遣协议取得劳动者劳动给付请求权，享有对劳动者从事具体工作的劳动过程管理权和劳动者成果的所有权等，这些决定了用工单位承担义务的基础。另外，对被派遣劳动者在派遣劳动中致他人损害或自认遭受损害的，派遣单位和用工单位应尽雇主之替代责任呢，对外应承担连带赔偿责任
根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位所派遣的劳动者不具备特定岗位的上岗资格，当被派遣劳动者上岗期间，遭受人身损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。可见，被派遣员工致人损害或自身遭受损害，用工单位并不是完全不用承担责任。用工单位在签订派遣合同时，要注意派遣合同是否权责明晰，一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险，防止因约定不明导致用工单位责任承担不明，或因劳务派遣单位无力承担而导致用人单位承担额外责任。
四、 商业秘密泄露的法律风险
劳务派遣用工过程中，因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则，极易导致用工过程人员流通复杂，导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。
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内容来自用户:青松
《劳务派遣暂行规定》所涉问题及对各方主体影响
一、《劳务派遣暂行规定》涉及的主要法律问题：
1、明确规定了劳务派遣用工比例不超过10%的红线。
法律依据：
《暂行规定》第四条规定“用人单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”。《暂行规定》第二十八条“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（2012年12月28）公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
法律责任：用工单位违法用工，至少存在3个方面的法律责任，（1）责令限期改正；（2）逾期行政处罚；（3）连带赔偿责任，即用工单位给派遣人员造成损失的，用人单位与用人单位承担连带赔偿责任。
对企业影响：
立法规定了两年的过渡期，总的精神就是消化存量、控制增量，平稳过渡，逐步达到劳务派遣员工在10%以内的要求。10%的红线对企业存在用工挑战。企业的用工形式会有所调整，比如会“留一批”，就是
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