公路建设领域施工领域劳务派遣和灵活用工人员安全管理办法?劳务派遣对于用工单位有哪些好处?
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Q1：劳务派遣公司经营范围
代替公司 签约 劳务合同 招聘 主要就是 替公司招人、比中介人性话一点。
Q2：劳务派遣工一般在哪些工作岗位上
《劳动合同法》规定，劳务派遣工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是现在很多企业在所有岗位上都使用派遣工。国家正准备规范派遣工的使用。
Q3：有没有关于劳务派遣的法律规定
关于劳务派遣相关法律规定
1、 劳务派遣的法律定义及优点
劳务派遣，又称“劳动派遣、人才派遣、人才租赁”，名称虽有所不同，但性质基本一样，通常表现为劳动者“雇佣”与“使用”的分离。劳务在当前被广泛使用，越来越多的用人单位e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333262356165将原来的标准工方式改为劳务，主要是由于劳务存在几个优势，一是降低用工成本；二是可规避用工风险；三是便于用工管理。 劳务派遣作为一种就业形式在市场经济国家早已存在，是企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。
2、劳务派遣的法定操作方式：
实际用工单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》, 劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》, 实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》。劳务人员与实际用工单位只有使用关系, 没有劳动合同关系。
3、劳务派遣单位的法律性质
劳务派遣单位的组织形式多种多样，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，但自《劳动合同法》施行后，这种混乱的状况将得到规范。《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”按照规定可以明确，劳务派遣单位今后的组织形式可以是有限公司或者股份公司，其他的组织形式将不再允许，个体中介性质的劳务派遣单位将不复存在。但对于劳动合同法实施之前已经设立的非公司组织形式的劳务派遣单位，在劳动合同法实施后是否允许其继续存在，还是按照新的规定进行重组，还是有一定的过渡期，尚无规定。
4、 劳务派遣中的三方法律关系
在劳务派遣情形下，存在三个法律关系，即劳动者与劳务派遣机构的劳动法律，劳动者与接受单位的劳务关系，劳务派遣机构与接受单位之间的派遣法律关系，前者受劳动法调整，发生争议向劳动仲裁委员会提起仲裁，后二者受一般的民事法律调整，发生争议时可能会根据争议产生的具体内容来确定向相关部门解决。
5、劳务派遣中的劳动合同期限的规定
在普通的用工方式中，劳动合同的期限除了特别规定外，没有强制性的期限限制，主要由劳动者和用人单位协商确定。但劳务派遣则不同，《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬……”按照劳动合同法规定可知，劳动合同期限不少于两年；且该劳动合同除应当载明一般劳动合同的必备条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
6、劳务派遣中的工资及待遇支付
在如今很多劳务派遣用工方式中，劳动者的工资、奖金、加班费等等都是由用工单位出于绩效考核管理的需要而直接支付给劳动者；劳务派遣单位则为了减轻工作责任而免除了相应的责任。《劳动合同法》第六十条第二款的规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”第六十二条第三款的规定：“用工单位应当履行下列义务：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。”按照劳动合同法的规定，劳动报酬不是由用工单位直接支付给劳动者，而是支付给劳务派遣单位后，再由劳务派遣单位支付给劳动者。此处的劳动报酬应理解为工资，对于非工资的收入部分，比如加班费、绩效奖金，与工作岗位相关的其他福利待遇等，按照劳动合同法第62条第三款可知，则由用工单位直接支付。
7、劳务派遣中禁止向被派遣劳动者收取费用
《劳动合同法》第六十条第三款的规定：“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”如今很多劳务派遣单位存在向劳动者收取管理费或者服务费等现象，这种情况在劳动合同法实施后将称为违法行为，按照劳动合同法第60条的规定可知，无论是劳务派遣单位还是用工单位，都不得向被派遣劳动者收取费用。
8、 劳务派遣适用的用工领域
按照劳动合同法第66条的规定可知，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳务派遣立法与相关司法解释的关系
2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。
Q4：劳务派遣对于用工单位有哪些好处
劳务派遣将在以下几方面对于用工单位提供帮助： (1)有利于降低用人成本。在劳务派遣关系中，虽然用工单位需要向劳务派遣单位缴纳一定的费用，但与此同时，包括招聘、培训、发放工资在内的大量工作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性，用工单位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力，避免在这方面的资源浪费，从而实际上产生降低成本的效果。 (2)有利于人力资源管理。这些被劳务派遣的劳动者，其人事档案将由劳务派遣单位集中管理，从而降低用工单位人力资源部门在这方面投入的精力。除此之外，包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作，也将由劳务派遣单位进行操作，帮助用工单位的人力资源部门可以将精力集中在其他方面，从而提高人力资源管理的效率。 (3)有利于实行激励机制。如果运用得好劳务派遣方式可以在用工单位内部形成良好的激励机制。一方面，对于用工单位自己的员工来说，劳务派遣职工的到来将对他们形成一定的竞争压力，从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;另一方面，对于那些表现出色的劳务派遣职工，用工单位也可以在合乎法律规定的情况下向他们提供劳动合同，从而建立起更为长期稳定的劳动关系。 (4)有利于合法裁减人员。在《劳动合同法》实施的大背景下，用工单位如果由于生产经营需要做出裁员决定、尤其是大规模裁员的决定，可能需要经历较为复杂的程序以及付出较高的赔偿成本。而在使用劳务派遣职工的过程中，如果用工单位不需要对方提供劳动服务，可以选择将其退回劳务派遣单位，所需要支付的成本相对较低。 (5)有利于转移法律风险。与用工单位相比，劳务派遣单位通常具有更为丰富的人事管理经验，并且对于劳动法律法规更为熟悉。因此一旦未来与劳务派遣职工发生争议，用工单位可以获得来自劳务派遣单位的配合与帮助，并且依法转移部分法律风险，从而更好地解决有关劳动争议。
Q5：劳务派遣应当在什么工作岗位上实施
实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题上不能简单的以“法无明文规定即可为”去理解，从劳动合同法的立法原意看，显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以做出符合立法原意的理性判断，如果调查属实，可口可乐中国内地的5家装瓶厂和4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅助性或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解。