劳务派遣公司的经营范围有哪些？单位招用劳务派遣员工怎样防范风险？
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Q1：劳务派遣的利弊及风险有哪些
一..利： 1.用工单位（实际使用劳动者的单位）的利： 不占用自己的正式员工编制（因为员工是派遣公司的正式员工）； 优化员工配置，节约成本（因为针对临时性的岗位不用招聘长期员工）； 一定程度上降低用工的法律风险（因为员工的劳动合同在派遣公司处，派遣公司是员工法律上的雇主）； 在员工中产生鲶鱼效应(因为派遣员工会努力工作以谋求转正，那么正式员工就会有一定的压力，从而更努力的工作)； 2.派遣公司的利：就是盈利，不展开了。 3.劳动者的利： 可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国； 可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资；（因人而异，不知道新新人类会不会喜欢这种新的工作形式呢，大家可以探讨下） 二.弊： 1.用工单位的弊： 有些员工促成企业的鲶鱼效应，有些员工就可能因为没有归属感而不好好工作； 2.派遣公司的弊：None 3.劳动者的弊： 对于需要归属感的员工来说，这种用工方式可能给不了； 如果派遣公司和用工单位都不知名，可能会对下一份工作的找寻带来负面影响； 三.风险 主要还是从法律角度来说一下，现在劳动合同法迟迟没有定义所谓的临时性，辅助性，替代性工作岗位，外加现在很多公司使用派遣是为了降低用工成本，这与国家的意思背道而驰，所以整个行业的运营在一个不确定的法律环境之下，说不定明天的一个新的解释，就会让整个行业重新洗牌。 先讲这些，大家指正，谢谢。
Q2：
劳务派遣无效风险、国家政策调整风险、在使用过程中的风险、连带责任风险。
一.劳务派遣无效风险
1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质。一些企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,如不直接向劳务派遣工支付工资,费用不进入企业工资总额,不发工作证,不对劳务派遣工考勤,不办理任何录用手续,甚至不要求劳务派遣工遵守企业的全部规章制度等等。
2.派遣过程中未履行正规手续。一些劳务派遣公司为节省成本、规避风险或者因工作疏忽的原因,未与劳务派遣工签订劳动合同,也未给其办理各项社会保险,这种情况下如果发生争议,用工企业将面临高额经济补偿金以及补交社会保险费用。
3.企业留用与劳务派遣公司劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣公司代发工资情况下,容易发生此类问题。
二.国家政策调整风险
1.劳务派遣范围的调整。我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。。
2.社会保险、公积金以及同工同酬等政策的调整。节省成本是企业选择劳务派遣工的主要原因。企业直接招录员工,每月须支付工资总额40%-50%的附加费用(包括社会保险、公积金等项目)。
三.在使用过程中的风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,往往会出现人员补充不及时、劳务派遣工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构通常向几家企业同时提供派遣服务,由于大多数企业用工的周期相同,劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务订单,而用工企业又不愿意自主招工,从而会经常无法按时完成人员补充计划。
四.连带责任风险
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险,发生工伤后又无力支付高额的工伤保险费,这时用工企业就要承担连带责任,要替劳务派遣单位支付费用。
Q3：单位招用劳务派遣员工怎样防范风险？
一、是承担连带责任的法律风险。
《劳动合同法》第57条规定：劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
对此，企业若想采用劳务派遣的用工方式，作为用工单位，劳务派遣单位的合法资质不容忽视。
企业作为用工单位，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，若该劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效。
若被视为劳动者通过职业介绍机构，直接向企业提供劳务，企业有可能承担与该被派遣员工成立劳动关系的法律风险，从而必须对其履行一系列的义务。
因此，企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对于劳务派遣单位资质的审查，应小心谨慎。
二、是招聘员工时的法律风险。
由于是招人的不用人，用人的不招人，因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。
于是就出现了这样一种操作模式：由用人单位招工，招到合适人员以后，再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同，建立劳动关系。
这样操作往往带来的是劳动关系主体的混乱，造成派遣员工的认识错误。
一旦发生纠纷，特别是发生工伤事件，不管是派遣服务机构还是实际用人单位，都会被卷进纠纷中。
在劳动合同法中，招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。
为保证招聘质量，派遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。
具体招聘事宜，应当由派遣服务机构出具的授权书规定。
实际用人单位代派遣服务机构招聘的，实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
这样，才能最大限度地避免造成招聘时的主体混乱。
三、是规章制度冲突的法律风险。
为了规范劳动者的工作行为，派遣服务机构有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。
而实际用人单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范派遣员工的规章制度，也无可厚非。
关键问题是，一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？不管是派遣服务机构还是实际用人单位，本着维护劳动者合法权益的原则进行裁量，胜诉的可能性都不会太大。
因此，建议用人单位第一在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度，避免矛盾；第二在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。
四、是工资支付的法律风险。
根据我国劳动合同法和相关行政法规的规定，支付工资是法定的雇主责任，任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。
一旦形成纠纷，若派遣服务机构无法承担支付劳动者工资的责任，那么，作为实际用人单位，将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。
Q4：个人能注册劳务公司吗有风险吗
流程：
查名即公司名称预先核准。
开立验资户用于验证注册资本。
由验资单位出验资报告。
申办《劳务派遣许可证》。
办理营业执照。
股东符合法定人数；
股东出资达到法定资本最低限额；
股东共同制定公司章程；
有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；
有公司住所。
劳务派遣单位设立的《公司法》规定根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立。如《公司法》第3条规定，“公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。”第6条规定，“设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。”
根据《公司法》的相关规定，劳务派遣单位须依法设立，有一定的财产或经费，有自己的名称、组织机构、组织章程和场所，能够独立承担民事责任。但我国《劳动合同法》对劳务派遣单位的组织形式未作规定，可推知：劳务派遣单位既可以是国有独资公司，也可以是有限责任公司，还可以是股份有限公司。
根据《劳动合同法》第57条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。关于注册资本，《公司法》第26条规定，“有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元。”第81条规定，“股份有限公司注册资本的最低限额为人民币五百万元。”而劳务派遣单位的设立，除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。
要求：
法律条例：
Q5：劳务派遣的利弊及风险有哪些
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作者：王杰文
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来源：知乎
一..利：
1.用工单位（实际使用劳动者的单位）的利：
不占用自己的正式员工编制（因为员工是派遣公司的正式员工）；
优化员工配置，节约成本（因为针对临时性的岗位不用招聘长期员工）；
一定程度上降低用工的法律风险（因为员工的劳动合同在派遣公司处，派遣公司是员工法律上的雇主）；
在员工中产生鲶鱼效应(因为派遣员工会努力工作以谋求转正，那么正式员工就会有一定的压力，从而更努力的工作)；
2.派遣公司的利：就是盈利，不展开了。
3.劳动者的利：
可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国；
可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资；（因人而异，不知道新新人类会不会喜欢这种新的工作形式呢，大家可以探讨下）
二.弊：
1.用工单位的弊：
有些员工促成企业的鲶鱼效应，有些员工就可能因为没有归属感而不好好工作；
2.派遣公司的弊：None
3.劳动者的弊：
对于需要归属感的员工来说，这种用工方式可能给不了；
如果派遣公司和用工单位都不知名，可能会对下一份工作的找寻带来负面影响；
三.风险
主要还是从法律角度来说一下，现在劳动合同法迟迟没有定义所谓的临时性，辅助性，替代性工作岗位，外加现在很多公司使用派遣是为了降低用工成本，这与国家的意思背道而驰，所以整个行业的运营在一个不确定的法律环境之下，说不定明天的一个新的解释，就会让整个行业重新洗牌。
先讲这些，大家指正，谢谢。